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Checkliste: Stolperfallen bei der Mitarbeiterbeurteilung

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Es gibt klassische Stolperfallen, an denen schon so manche Mitarbeiterbeurteilung gescheitert ist. Vergleichen Sie mit der folgenden Checkliste:

Fokussieren Sie sich nicht ausschließlich auf Leistungsergebnisse. Diese Form der Beurteilung sollte ursprünglich der Förderung einer Leistungskultur dienen, wird von den Mitarbeitern aber als systematische Form der Ausbeutung und Kontrolle wahrgenommen.

 

Vermeiden Sie den „Deckeneffekt“. Es fällt leichter, einen Mitarbeiter gleich oder besser im Vergleich mit dem Vorjahr zu beurteilen, als ihn herabstufen zu müssen. So wandert der Durchschnitt aller Beurteilungen in nur wenigen Jahren immer mehr nach oben, als ob nur noch Spitzenkräfte im Unternehmen arbeitetn, die keinerlei Entwicklungsfelder mehr hätten.

 

Vermeiden Sie unzureichende Information im Vorfeld. Das Beurteilungssystem wird von den Mitarbeitern nicht mitgetragen. Sie stehen ihm skeptisch gegenüber, lehnen die Beurteilungen ab und ziehen keine Konsequenzen aus dem Verfahren.

 

Heben Sie nicht nur auf Zahlen ab. Eine rein numerische Einstufung der Beurteilung macht auch den Mitarbeiter zu einer reinen Nummer, die entweder im Sinne des Unternehmens „funktioniert“ oder nicht. Was genau der Mitarbeiter an seinem Verhalten verbessern kann oder was schon sehr gut funktioniert, geht aus einer bloßen Zahl nicht hervor. Daher immer nur Beurteilungen mit zusätzlichen qualitativen Kommentaren.

 

Vermeiden Sie unvorbereitete Beurteilungsgespräche. Ohne Unterlagen und Vorüberlegungen, die die Beurteilung untermauern sollen, wird das Beurteilungsgespräch zur Willkür bzw. abhängig vom Verhandlungsgeschick des Mitarbeiters.

 

Verhindern Sie eine unregelmäßige Beurteilung. Beurteilungsgespräche werden unregelmäßig und nicht mit der notwendigen Sorgfalt durchgeführt.

 

Viele der genannten Beurteilungsfehler lassen sich nicht so einfach abschalten. Aber wenn Sie sich diese Fehler bewusst machen, können Sie zumindest die Auswirkungen abmildern bzw. Ihre Urteile noch einmal überdenken:

Machen Sie sich selbst bewusst, was für ein „Beurteilertyp“ Sie sind: Ob Sie zum Beispiel eher zu milden oder zu strengen Beurteilungen tendieren etc. Solche Beurteilungstendenzen kann man nicht einfach abschalten, aber vergegenwärtigen Sie sich diese insbesondere vor der Beurteilung noch einmal und hinterfragen Sie Ihre Beurteilungen diesbezüglich.

Fragen Sie sich auch, auf der Basis welcher Informationen Sie zu Ihrem Urteil gekommen sind: Sind es wirklich Eindrücke, die Sie über das Jahr hinweg gesammelt haben, oder sind es nur Eindrücke vom Anfang des Jahres oder vom Ende? Was würde gegen Ihren 1. Eindruck sprechen? Suchen Sie möglichst viele, möglichst konkrete und möglichst repräsentative Beispiele, an denen Sie Ihre Beurteilung Ihrem Mitarbeiter gegenüber auch festmachen können.

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