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Halten Sie Ihre Top-Leistungsträger mit den 5 wichtigsten Motivatoren langfristig

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Mit den 5 wichtigsten hier aufgezählten Motivatoren halten Sie Ihre Topleistungsträger langfristig

Für Top-Leistungsträger sind vor allem diese 5 Motivatoren wichtig. Fehlt einer der 5 Motivatoren, ist die Gefahr groß, dass sich Ihr Mitarbeiter anderweitig orientie

Motivator 1: Motivieren Sie über die Aufgabenstellung

Der wichtigste Motivator für Top-Leistungsträger ist immer die Aufgabenstellung an sich. Sie haben sich aus ganz bestimmten Gründen genau diese Arbeit ausgesucht. Bei Ihnen ist häufig zu beobachten, dass  Beruf und Berufung zusammentreffen

  • sie sich auch in ihrer Freizeit mit beruflichen Fragestellungen beschäftigen
  • sie stolz sind auf besonders gute Arbeitsergebnisse oder auf neue fachliche Erkenntnisse
  • sie in Berufsverbänden den Kontakt zu Fachleuten anderer Unternehmen suchen.

Top-Leistungsträger fragen sich:

  • Was kann ich an Aufgaben übernehmen?
  • Wie kann ich arbeiten?
  • Wozu ist das, was ich tue, gut?
  • Welche Herausforderung bedeutet es für mich?
  • Wie viel Spaß macht es mir?

Top-Leistungsträger stellen hohe Ansprüche an ihre Aufgaben:

  • Es soll interessant sein. Sie wollen sich fachlich gerne damit befassen.
  • Es muss auch herausfordernd oder kniffelig oder schwierig sein. Sie wollen immer wieder Neues in ihrem Beruf lernen. Sie hassen langweilige Routine.
  • Es muss eine wichtige Aufgabe sein. Sie wollen, dass es dem  Unternehmen etwas bringt, dass es für die Kunden bedeutsam ist oder dem Chef nutzt.
  • Sie wollen Qualitätsarbeit leisten. Sie identifizieren sich mit den Ergebnissen und wollen stolz darauf sein.

Wenn man zum Beispiel einen guten Koch zwingt, mit minderwertigen Lebensmitteln zu kochen, dann geht er!

  • Sie wollen vollständige Arbeitsgänge und nicht nur zusammenhanglose Einzelverrichtungen erledigen. Sie vereinbaren gerne mit der Führungskraft, was sie an Ergebnissen zu bringen haben. Sie wollen sich jedoch nicht „hineinreden“ lassen, wie sie zu den Ergebnissen kommen.
  • Sie wollen Verantwortung übernehmen und angemessene Entscheidungsspielräume haben. Ihnen ist ihre Fachkompetenz bewusst. Deshalb lassen sie es sich auch auf Dauer nicht bieten, wenn man sie nicht selbstständig im bestimmten Rahmen beurteilen lässt, was zu tun oder wie zu entscheiden ist.

Wenn zum Beispiel ein erfahrener Kundenberater der Bank auch für Kleinkredite noch immer die Genehmigung des Filialleiters einholen muss, dann verliert er ganz schnell die Lust an der Kundenberatung! Ebenso will eine Empfangsdame an der Hotelrezeption selbstständig beurteilen, wann sie einem aufgeregt reklamierenden Gast eine Flasche Sekt zur Befriedung anbietet und wann sie hart bleibt und den Gast auf seinen Fehler aufmerksam macht.

Praxis-Tipp: Bieten Sie Ihren Top-Leistungsträgern möglichst oft die Möglichkeit, sich fachlich weiterzubilden und ihr Wissen auf dem neuesten Stand zu halten. Schicken Sie sie zu Messen und Symposien, übernehmen Sie Kosten für Fachbücher und Fachzeitschriften. Ermöglichen Sie ihnen, während der Arbeitszeit Veranstaltungen der Berufsverbände zu besuchen und übernehmen Sie die Kosten für Mitgliedschaften. Diese Investitionen
lohnen sich für Sie.

Praxis-Tipp: Machen Sie allen Ihren Mitarbeiterndeutlich, dass Seminare nicht angeboten werden,weil jemand etwas nicht weiß oder nicht gut genugkann. Machen Sie klar, dass die Teilnahme an SeminarenPrestige bedeutet. Mitarbeiter, die zuSchulungen dürfen(!), sind so wertvoll, dass es sich lohnt, Geld auszugeben, um sie noch besser werdenzu lassen.

Motivator 2: Schaffen Sie eine leistungsorientierte Organisationsstruktur

Schaffen Sie die organisatorischen Voraussetzungen, damit Ihre Top-Leistungsträger zu Spitzenergebnissen kommen können.
Das ist Ihre Aufgabe als Führungskraft! Beantworten Sie die folgenden 4 Fragen und stellen Sie fest, ob und gegebenenfalls wo in Ihrem Bereich noch Handlungsbedarf besteht.

  • Sind die Arbeitsabläufe effizient gestaltet?
  • Ist der bürokratische Aufwand so gering wie möglich?
  • Laufen Genehmigungsverfahren mit geringst möglichem Aufwand ab?
  • Steht Ihren Mitarbeitern modernste Ausstattung an Geräten, Technik und Material zur Verfügung?

Typische Negativbeispiele für leistungsbremsende Strukturen:

Ihre Vertriebsmitarbeiter werden so sehr mit Schreibarbeiten zugeschüttet, dass sie kaum noch Zeit für Kundenbesuche haben.

Ihre Sachbearbeiter müssen zur Abwicklung eines Kundenvorgangs die gleichen Unterlagen mehrfach bearbeiten und weiterreichen, bevor sie abschließend erledigt werden können.
Ihre Kundenberater kommen wegen veralteter IT-Ausstattung immer wieder in die Verlegenheit, sich bei ihren Kunden für verspätete Lieferungen oder Fehler in den Unterlagen entschuldigen zu müssen.

Top-Leistungsträger wollen hervorragende Arbeit leisten. Sie gehen, wenn sie sich immer wieder gezwungensehen, unter ihrem möglichen Leistungsniveau zu bleiben!

Motivator 3: Fördern Sie ein motivierendes Teamklima

Ihre Top-Leistungsträger nehmen Ihnen einen wichtigen Teil der motivierenden Führungsaufgaben ab. Sie unterscheiden sich grundlegend von den „Ellbogen- Karrieristen“, die womöglich auf Kosten der Kollegen zu ihren Erfolgen kommen. Und sie haben, im Gegensatz zu den Einzelkämpfern, positiven Einfluss auf die Ergebnisse der Kollegen. Um das leisten zu können, brauchen sie ein motivierendes Teamklima!

Hochqualifizierte und engagierte Mitarbeiter fühlen sich in Ihrem Team wohl, wenn

  • sie sich in einem Kreis ebenso erfolgreicher und engagierter Kollegen befinden. Sie haben keine Lust, für Faule oder Unfähige mitzuarbeiten.
  • im Team ein Klima der menschlichen Wärme, Hilfsbereitschaft, Offenheit und guter Laune herrscht. Schlechte Stimmung, Egoismus, „Informationshidding“, Gerüchte, Konflikte und soziale Kälte verderben ihnen den Spaß an der Arbeit.
  • das Team im Unternehmen wegen seiner Leistungserfolge anerkannt wird.
  • ihre Führungskraft Sympathien, positive Zuwendung und Kritik in fairer Weise gerecht verteilt. Unfaire Führungskräfte lehnen sie auch dann ab, wenn sie selbst zu den Bevorzugten gehören.
  • sie sich in kritischen Situationen oder Konflikten mit Außenstehenden voll auf die Rückendeckung durch Führungskraft und Kollegen verlassen können. Sie verzeihen es nicht, wenn man sie „im Regen stehen lässt“.

Wenn Ihre Top-Leistungsträger sich im Team zu oft über „Menschelndes“ ärgern müssen, können sie nicht so viel leisten, wie sie möchten. Sie ziehen dann lieber Konsequenzen und gehen. Für Sie als Führungskraft bedeutet das:

  • Achten Sie darauf, dass nur gute Leute in Ihrem Team arbeiten. Lassen Sie sich nicht aus falsch verstandener Menschenfreundlichkeit die „Problemfälle“ Ihrer Führungskollegen zuschieben.
  • Lassen Sie nicht zu, dass Egoisten, Mobber oder Intriganten das Leistungsklima verderben.
  • Achten Sie darauf, dass Sie auch die Mitarbeiter, die Ihnen persönlich nicht so sympathisch sind, immer fair behandeln.
  • Achten Sie darauf, dass Sie Lob und Kritik fair und sachlich nachvollziehbar verteilen.
  • Kämpfen Sie im Unternehmen um das gute Ansehen Ihres Teams. Public Relation für den eigenen Bereich, die eigene Abteilung oder das Projekt ist Führungsaufgabe.

Praxis-Tipp: Erarbeiten Sie mit Ihrem Team „Spielregeln“ der Zusammenarbeit. Stellen Sie zunächst die 3 Ziele vor, um die es dabei geht: 

Wir wollen unsere Ziele erreichen (Ziele/Aufgaben).

Wir wollen ein harmonisches Team sein (Wir).

Jeder einzelne von uns soll zu seinem Recht kommen (Ich).

Lassen Sie dann Ihr Team 5 bis 7 Spielregeln erarbeiten. Sie werden sehen: Ihre Mitarbeiter wissen sehr gut, was der Zusammenarbeit dient.

Motivator 4: Ermöglichen Sie Ihren Top-Leistungsträgern berufliche

Unterschätzen Sie den Karrierewunsch Ihrer Top-Leistungsträger nicht! Bei aller Freude an der teamorientierten Zusammenarbeit mit den Kollegen sind sich die Top-Leistungsträger immer der Tatsache bewusst, dass sie ihre beruflichen Ziele allein planen und ihre berufliche Laufbahn allein gehen müssen. Sie fragen sich:

  •  „Was kann ich hier auf die Dauer erreichen?“
  •  „Was kann ich in diesem Unternehmen werden?“
  •  „Welche Chancen zur beruflichen Weiterentwicklung bietet mir der Markt?“

Daraus ziehen sie für sich die Konsequenzen: Bleiben oder gehen. Die berufliche Selbstverwirklichung besteht aus 2 Aspekten:

  1. Entwicklung im aktuellen Job durch zunehmende Erfahrungen und daraus ableitend zunehmend mehr Verantwortung und Kompetenzen.
  2. Verfolgung langfristiger Karriereziele einer Experten- oder Führungslaufbahn.

Wenn Sie Ihre Top-Leistungsträger an sich und an Ihr Unternehmen binden wollen, müssen Sie beides berücksichtigen. Solange Ihre Mitarbeiter bei Ihnen das Gefühl haben, beruflich voran zu kommen und nicht in einer Sackgasse zu stecken, solange werden sie Ihnen auch treu bleiben. Auch Ihre Mitarbeiter lieben in der Regel das Risiko eines Wechsels nicht. Man weiß schließlich nie, ob es beim neuen Arbeitgeber wirklich besser ist.

Stellen Sie sich deshalb regelmäßig folgende Fragen:

  • Biete ich meinen Top-Leistungsträgern ausreichend anspruchsvolle Herausforderungen durch angemessen hoch gesteckte Leistungsziele?
  • Lasse ich meinen besten Mitarbeitern zunehmend mehr Freiheiten in der Gestaltung ihrer Arbeit und in ihren Entscheidungsspielräumen?
  • Welche Perspektiven haben meine Top-Leistungsträger für die nächsten 2 bis 5 Jahre bei mir?

Praxis-Tipp: Spekulieren Sie nicht darüber, was Ihre Top-Leute vermutlich beruflich anstreben. Zu leicht unterstellen Sie ihnen solche Ziele, die Sie an deren Stelle verfolgen würden. Das müssen nicht die gleichen sein. Führen Sie besser regelmäßig – mindestens einmal im Jahr – ein Karrieregespräch mit Ihren Mitarbeitern. Fragen Sie: „Was kann ich für Sie und Ihre berufliche Weiterentwicklung tun?“Nach oben

Motivator 5: Berücksichtigen Sie die privaten Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter

Ihre Top-Leistungsträger lieben nicht nur ihre Arbeit! Wichtig sind ihnen auch

  • Familie
  • Engagement in der Gemeinde, im Elternrat oder im Sport- oder Kulturverein
  • private Interessen
  • körperliche und geistige Erholung und Fitness
  • individuelle Weiterarbeit an der fachlichen Qualifikation.

Sie fragen sich:

  •  „Was nutzt es mir, beruflich erfolgreich zu sein, wenn wegen meiner ständigen Abwesenheit die Ehe in Gefahr gerät?“ 
  • „Was habe ich davon, wenn ich durch beruflichen Erfolg meinen Kindern materiell alles bieten kann, jedoch keine Zeit habe, mit ihnen zu spielen und mich aktiv an ihrer Erziehung zu beteiligen?“

Keine Frage, wenn Termine drücken oder kranke Kollegen vertreten werden müssen, dann schauen Ihre Top-Leistungsträger nicht auf die Uhr. Aber: Sie ziehen sich zurück, wenn sie sich „verheizt“ fühlen. Sie gehen bevor sie „verbrannt“ sind und schließlich nicht mehr zu Top-Leistungen fähig sind! Manche junge, unabhängige Mitarbeiter engagieren sich in den ersten Berufsjahren so, dass sie 10 und mehr Stunden am Tag tätig sind. Wenn sie das freiwillig tun, dürfen Sie es gern zulassen. Machen Sie daraus jedoch kein Vorbild für alle Mitarbeiter!

Praxis-Tipp: Sprechen Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber offen aus, dass Sie das Recht auf Freizeit respektieren. Machen Sie deutlich, dass Ihre Anerkennung an die Erreichung von Zielen gebunden ist und nicht an das „Absitzen“ von möglichst vielen Überstunden. Zwängen Sie Ihre Top-Leistungsträger nicht in ein Stechuhr-System oder zu starre Arbeitszeiten.

Top-Leistungsträger nützen Ihre Großzügigkeit nicht aus. Im Gegenteil, wenn engagierte Mitarbeiter erleben, dass sie problemlos einmal nachmittags zum Beispiel zum Elternsprechtag oder zur Gemeinderatssitzung gehen können, ohne einen Urlaubstag opfern zu müssen, dann werden sie sich umso engagierter für den Erfolg ihres Chefs einsetzen. Probieren Sie es aus!

Bei Top-Leistungsträgern gilt: „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser.“

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