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Mitarbeiterbeurteilung

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Leistungsbeurteilungen sind bei Führungskräften selten beliebt, sorgen sie doch für Zündstoff im Verhältnis zu den Mitarbeitern. Trotzdem sind sie ein wichtiges Mittel der Motivation.

In nur 5 Schritten zu einer fairen Mitarbeiterbeurteilung

Leistungsbeurteilungen sind bei Führungskräften selten beliebt, sorgen sie doch für Zündstoff im Verhältnis zu den Mitarbeitern. Nicht wenige Führungskräfte weichen dem aus, indem sie nach dem Motto „Allen wohl und keinem wehe“ pauschal alle Mitarbeiter gleich gut bewerten. Damit verschenken diese Führungskräfte allerdings ein wichtiges Mittel der Motivation, denn warum sollen Angestellte sich noch besonders anstrengen, wenn die Faulen nicht bestraft und die Fleißigen nicht belohnt werden? Bemühen Sie sich deshalb, Ihre Mitarbeiter gewissenhaft und fair zu beurteilen.

Schritt 1: Entwerfen Sie einen Beurteilungsbogen

Bevor Sie mit Ihrer Einschätzung beginnen,sollten Sie klären, was genau Sie beurteilen wollen. Das sollten ausgewählte Eigenschaften und Fertigkeiten sein, die für den Erfolg Ihres Unternehmens und Ihrer Abteilung ausschlaggebend sind. Entwerfen Sie einen Benotungsbogen, in den Sie die jeweils wichtigen Kriterien wie Belastbarkeit, Flexibilität, Teamfähigkeit, aber auch benötigte Fertigkeiten eintragen.

Schritt 2: Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung

In der Praxis haben sich halbjährliche Beurteilungen bewährt. Dieser Zeitraum ist überschaubar genug, so dass der Mitarbeiter Anreiz hat, sich bis zur nächsten Beurteilung zu verbessern. Auch ist bei längeren Frequenzen die Gefahr groß, dass sich die Rahmenbedingungen stark verändern und damit die in der Zielvereinbarung getroffenen Entscheidungen nicht mehr realisierbar sind. Beachten Sie zudem, dass Sie Gehaltsverhandlungen und Beurteilungsgespräche zeitlich voneinander trennen. Ansonsten wecken Sie bei einer guten Beurteilung automatisch die Erwartung einer Gehaltserhöhung.

Schritt 3: Subjektive und objektive Eindrücke bei der Mitarbeiterbeurteilung

Eine Beurteilung enthält immer beide Komponenten: Die objektiv gut geleistete Arbeit (hohe Umsätze erreicht, Aufgaben effizient und mit hoher Qualität erledigt) und die Eindrücke, die nur Sie subjektiv einschätzen können. Denn ob Ihr Mitarbeiter mit seinen Kollegen gut zusammenarbeitet, von seiner Arbeit begeistert ist oder in Teams konstruktiv mitarbeitet, entzieht sich zum größten Teil objektiver Messkriterien, sondern ist ein Eindruck, der sich Ihnen in der täglichen Arbeit vermittelt.

Schreiben Sie sich in Stichworten Ihre subjektiven Eindrücke auf und recherchieren Sie dazu objektive Daten wie Verkaufszahlen, Rückmeldungen von Kunden, Anzahl geleisteter Überstunden etc. und versuchen Sie, sich ein stimmiges Gesamtbild zu machen. Gibt es Widersprüche im Gesamtbild (wenn Sie z. B. eine hohe Motivation, aber gleichzeitig schlechte Arbeitsergebnisse) feststellen, sollten Sie versuchen, diese im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter aufzulösen. So könnte der Mitarbeiter eine Schulung oder anderweitige Unterstützung benötigen, damit seine Motivation auch zu guten Arbeitsergebnissen führt.

Schritt 4: Bereiten Sie die Mitarbeiterbeurteilung gut vor

Die endgültige Beurteilung wird erst im Gespräch festgelegt, denn Sie möchten ja eventuelle Argumente des Mitarbeiters berücksichtigen. Allerdings sollten Sie sich zu jedem Beurteilungskriterium eine Meinung bilden und diese auch möglichst stichhaltig begründen können.Überlegen Sie sich zu jedem Kriterium einen Satz wie „Sie sind sehr flexibel, weil ...“ oder „In manchen Situationen waren Sie nicht so belastbar, z. B. ...“. Wichtig dabei: Begründen Sie positive Aussagen genau so sorgfältig wie weniger positive. Denn wenn der Mitarbeiter erkennt, dass Sie sich zu jedem Kriterium wirklich Gedanken gemacht haben, wird er umso eher die weniger positiven Bewertungen akzeptieren und konstruktiv damit umgehen.

Schritt 5: Geben Sie Feedback

Durch Feedback ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, sein eigenes Urteil über seine eigene Leistungsfähigkeit abzuprüfen. Da ein Beurteilungsgespräch für die Motivation der Mitarbeiter sehr wichtig ist, sollte es in einem möglichst positiven Tenor geführt werden. Sprechen Sie deshalb ausführlich von dem, was Ihnen positiv aufgefallen ist. In den Bereichen, in denen es Ansätze für Verbesserungen gibt, sprechen Sie von „Entwicklungspotenzial“ und „Verbesserungsmöglichkeiten“. Wenn die Beurteilung beendet ist, vereinbaren Sie Ziele, die der Mitarbeiter bis zum nächsten Beurteilungsgespräch erreichen soll. Beenden Sie das Beurteilungsgespräch immer mit positiven Aussagen, denn diese bleiben dem Mitarbeiter am längsten im Gedächtnis und stacheln seine Leistungsbereitschaft an, z. B.: „Ich bin sicher, dass ich auch weiterhin viel Freude an Ihren Beurteilungen haben werde!“

Tipp: Bei der Gesamtbeurteilung sollte auch bei sehr guten Bewertungen noch „Luft nach oben“ sein, sonst fehlt dem Mitarbeiter der Anreiz, sich weiter für Verbesserungen anzustrengen.

Beispiele für Kriterien Ihrer Mitarbeiterbeurteilung

  • Qualität: Fehlerfrei? Termingerecht? Uneingeschränkt verwertbar?
  • Quantität: Hohes Arbeitspensum? Anzahl der Überstunden?
  • Effektivität: Richtige Prioritäten? Systematische Arbeitsweise?
  • Zielerreichung: Ziele der letzten Zielvereinbarung erreicht?
  • Teamfähigkeit: Denkt für die Abteilung mit? Bezieht Kollegen mit ein?
  • Kundenorientierung: Zuvorkommend und freundlich? Kompetent?
  • Selbstständigkeit: Eigeninitiativ? Wach?
  • Flexibilität: Schnell? Offen?
  • Belastbarkeit: Ruhig? Ausgeruht? Konzentriert?
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