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Motivation kompakt: So motivieren Sie sich und Ihr Team dauerhaft

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Motiviert an einem Strang ziehen
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Erfahren Sie hier, mit welchen Maßnahmen sich Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit gleichermaßen erhöhen lassen.

Für Sie persönlich und als Motivator Ihres Teams oder Ihrer Abteilung stellt sich die Frage: Mit welchen Maßnahmen lassen sich Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit gleichermaßen erhöhen? Grundsätzlich lassen sich 3 wesentliche Motive erkennen, nach denen Menschen handeln. Sie sind jeweils unterschiedlich stark ausgeprägt und längst nicht jedem Menschen bewusst. 

Die 3 Hauptmotive, die Menschen zum Handeln motivieren

Die „Big 3“ der Motive sind:

  1. Macht
  2. Leistung
  3. Bindung

Konzentrieren wir uns auf die 3 Hauptmotive und ordnen wir diese – auch in unterschiedlichen Kombinationen – einzelnen Typen zu. 

Menschen, bei denen das Machtmotiv dominiert, ...

  • haben früh gelernt, über andere zu bestimmen;
  • ziehen Befriedigung daraus, andere zu etwas zu bringen, was diese aus sich heraus nicht tun würden. Das können durchaus positive Ansätze sein, wie einem Auszubildenden etwas beizubringen, jemanden nach einem Fehlschlag wieder aufzubauen und zu einer neuen Aufgabe motivieren;
  • streben eine verantwortungsvolle Position an und wollen möglichst nach ganz oben auf die Karriereleiter;
  • sind fokussiert auf Machtgewinn und bereit, dafür zu kämpfen;
  • schrecken auch vor Manipulation nicht zurück, um Menschen für ihre Ziele einzusetzen.

Menschen, bei denen das Leistungsmotiv dominiert, ...

  • haben früh erfahren, dass Leistung wichtig ist und ihnen die erhoffte Anerkennung bzw. Zuneigung bringt;
  • wollen immer besser werden, immer mehr leisten;
  • haben immer höhere Ansprüche an ihre eigene Leistungsfähigkeit;
  • verkennen so die Bedeutung sozialer Fähigkeiten;
  • sind egozentrisch auf die Verwirklichung ihrer Ziele aus.

Menschen, bei denen das Bindungsmotiv dominiert, …

  • haben früh gelernt, dass Bindung und menschliche Nähe das Wichtigste sind;
  • wollen vor allem in der Gemeinschaft aufgefangen sein;
  • bemühen sich, den Erwartungen anderer zu entsprechen, ihnen zu gefallen;
  • verhindern durch ihre Harmoniesucht die Lösung von Konflikten;
  • empfinden das Streben nach Autonomie als fremd.

Wichtig: Die 3 Motive sind unterschiedlich stark und nicht immer in Reinform bei Menschen anzutreffen. Welches Motiv ist bei Ihnen vorherrschend? Welche Grundmotive stellen Sie bei Ihren Mitarbeitern fest?

Die wesentlichen Motivationstypen mit Blick auf die 3 Hauptmotive

Im Folgenden lernen Sie die 6 wichtigsten Motivationstypen zu unterscheiden und erfahren, welche Motivationsinstrumente Sie konkret anwenden können, um die Leistungsbereitschaft zu fördern.

1. Der Leistungstyp: Ich leiste, also bin ich!

Das Leistungsmotiv dominiert.

Beispiel: Marion Schuster ist neu in ihrer Abteilung. Die erste Aufgabe, die sie von ihrem Vorgesetzten übertragen bekommen hat, hat sie kompetent, gewissenhaft und in Rekordzeit erledigt. Sie arbeitet zielgerichtet, kann sich gut organisieren und stimmt sich mit Teamkollegen und Mitarbeitern aus anderen Bereichen effizient ab.

Daran erkennen Sie den Leistungstyp:

  • Leistung ist ihm wichtig.
  • Er legt hohe Qualitäts- und Leistungsmaßstäbe an sich selbst und andere an.
  • Er liebt Fakten.
  • Er hat ein großes Allgemeinwissen, auf das er stolz ist.

Das motiviert den Leistungstyp:

  • herausfordernde neue Aufgaben,
  • anspruchsvolle Projekte, die in kurzer Zeit zu erledigen sind,
  • Neues zu lernen, den Horizont kontinuierlich zu erweitern,
  • Veränderungen anzugehen,
  • Aufgaben, die optimal zu seinen Fähigkeiten passen,
  • Weiterbildung durch zusätzliche Trainings oder Seminare,
  • anspruchsvolle, aber erreichbare Aufgabenziele,
  • rasches Feedback zu den erledigten Aufgaben.

2. Der Machttyp: Die Macht gehört mir!

Das Machtmotiv dominiert.

Beispiel: Susanne Funke leitet ein Projekt zur Bearbeitung von Kundenreklamationen. Sie hat das Potenzial zur Führungskraft. In Projektteams zögert sie nicht, Verantwortung zu übernehmen und selbstständig Entscheidungen zu treffen. Delegiert ihre Vorgesetzte ihr eine Aufgabe, übernimmt sie diese komplett, ohne viele Rückfragen und Rückdelegation. Hierarchien sind ihr wichtig, nur deshalb ordnet sie sich unter. Rat kann sie nur von wohlwollenden Ratgebern annehmen, die ihr entweder an Lebenserfahrung voraus sind oder mindestens eine Hierarchiestufe über ihr stehen.

Daran erkennen Sie den Machttyp:

Er gibt gern den Ton an (Alpha-Tier).

  • Er schätzt einen autoritären Führungsstil, will aber vor allem selbst Macht ausüben.
  • Kreative Ideen erscheinen ihm leicht unberechenbar und werden unterdrückt.
  • Fehler sind für ihn eine Blöße, die man besser vertuscht.
  • Er hat Angst vor leistungsorientierten Mitarbeitern, die seinen Einflussbereich stören könnten.
  • Er hat gern alles unter Kontrolle.

Das motiviert den Machttyp:

  • Souveränität bei der Erledigung seiner Aufgaben,
  • andere Mitarbeiter zu führen,
  • einflussreich zu sein,
  • Lob und Anerkennung,
  • Übertragung verantwortungsvoller Aufgaben,
  • Erledigung komplexer Aufgaben,
  • wenig Kontrolle,
  • Anerkennung für erreichte Ziele.

3. Der Bindungstyp: Alle lieben mich!

Das Bindungsmotiv dominiert.

Beispiel: Hans Schneider ist schon seit 20 Jahren im Unternehmen. Er hat mehrere Abteilungen durchlaufen und kennt daher aus eigener Anschauung die Arbeit einzelner Bereiche genau und kann deren Anforderungen verstehen. Jetzt ist er Teil einer Planungsgruppe zur Fusion zweier Abteilungen. Sein Know-how kann er hier besonders gut einbringen. Das Karrierethema ist für ihn nicht mehr wichtig, er hat alles erreicht, was in seinen Fähigkeiten stand. Jetzt möchte er vor allem in einem angenehmen Jobumfeld arbeiten.

Daran erkennen Sie den Bindungstyp:

  • Er braucht ein angenehmes Arbeitsklima.
  • Er ist ein guter Netzwerker.
  • Er ist ein guter Team-Worker.
  • Er kann gut kommunizieren.
  • Er kann bei Streitigkeiten gut vermitteln.
  • Er ist gut geeignet für Querschnittsaufgaben.
  • Er ist harmoniebedürftig.

Das motiviert den Bindungstyp:

  • Erfahrungswissen wird wertgeschätzt,
  • öffentliches Lob,
  • positives Feedback,
  • Aufgaben, für die sein Know-how erforderlich ist.

4. Der dominante Macher: Achtung, jetzt komm ich!

Das Leistungs- und Machtmotiv ist stark ausgeprägt.

Beispiel: Jens Lehnhoff ist ein Powertyp. Erst vor einem halben Jahr hat er die Softwareentwicklung in einer Versicherungsgruppe übernommen und schon hat er zwei neue Versicherungsprodukte mit seinem Team umgesetzt. Seine Energie wirkt ansteckend auf seine Mitarbeiter, wenn auch bei seinem Tempo einige nur schwer mitkommen. Andere profitieren von seinem Führungsstil, der auf Selbstverantwortung und Eigenständigkeit setzt.

Daran erkennen Sie den Leistungs- und Machttyp:

  • Er ist ein engagierter Anführer und Motivator.
  • Er ist kreativ.
  • Er hat ein hohes Arbeitstempo, neigt dazu, sich und andere zu überfordern.
  • Er ist klar auf das Ergebnis fokussiert.
  • Er kann gut delegieren und traut anderen etwas zu.

Das motiviert den Leistungs- und Machttyp:

  • Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten,
  • anspruchsvolle Aufgaben an der Leistungsgrenze,
  • monetäre Gegenleistung,
  • Förderung (Fachwissen, Soft Skills).

5. Der erfolgreiche Motivator: Erfolgreich im Team!

Das Leistungs- und Bindungsmotiv ist vorherrschend.

Beispiel: Christian Carl ist Chipdesigner. Er hat viel Erfahrung und ist durch und durch Tüftler und Wissenschaftler. Gerne übernimmt er im Team Aufgaben und genießt das Lob, wenn er wieder etwas Schwieriges gemeistert hat. Ebenso genießt er es, um Rat gefragt zu werden.

Daran erkennen Sie den Leistungs- und Bindungstyp:

  • Er ist ein guter Netzwerker.
  • Er braucht eine gute Arbeitsatmosphäre.
  • Er verlangt Leistungsbereitschaft von sich ebenso wie von anderen.
  • Er kommuniziert klar seine Erwartungen.
  • Er ist verlässlich und berechenbar.
  • Er denkt gerne quer.
  • Er braucht bisweilen Widerspruch.

Das motiviert den Leistungs- und Bindungstyp:

  • neue Aufgabenstellungen,
  • neue Lernaufgaben,
  • selbstständiges Erledigen der Arbeit mit der nötigen Zeitsouveränität,
  • die Möglichkeit, im Team zu arbeiten,
  • kontinuierliche Entwicklung seines Fachwissens.

6. Der erfolgreiche Vernetzer: Netzwerken macht stark!

Das Macht- und Bindungsmotiv ist vorherrschend.

Beispiel: Stefan Franken ist Gebietsleiter Norddeutschland bei einem großen Dienstleistungsunternehmen. Er ist bei Mitarbeitern wie Kollegen und Vorgesetzten sehr beliebt. Hakt es irgendwo, reicht oft ein Anruf von ihm und die Sache ist geregelt. Er pflegt kontinuierlich sein Netzwerk und hat mit dem Unternehmensentwickler einen informellen Mentor an seiner Seite. So erfährt er wichtige Veränderungen schon vor anderen und kann sich und sein Team frühzeitig darauf einstellen.

Daran erkennen Sie den Macht- und Bindungstyp:

  • Er hat exzellente Kontakte in alle Unternehmensbereiche und -ebenen.
  • Er sichert sein Verantwortungsgebiet durch Stärkung von Leistungsträgern ab.
  • Er ist erfolgsorientiert.
  • Er ist leistungsbereit und verlangt viel von anderen.
  • Er ist ein genialer Netzwerker und Stratege.
  • Er kann die richtigen Leute für einen Job zusammenbringen.

Das motiviert den Macht- und Bindungstyp:

  • Querschnittsaufgaben beim Zusammenarbeiten mit anderen Abteilungen,
  • Übertragung strategischer Aufgaben,
  • Übertragung einer verantwortungsvollen Position als „Außenminister“,
  • Stärkung der Eigenverantwortung.

Sondertypen

Zu diesen 6 wichtigen Motivationstypen gibt es noch Sondertypen. Wie gehen Sie beispielsweise auf einen Mitarbeiter ein, der am Ende seiner Karriereleiter steht?

Beispiel: Sebastian Freia ist gleich nach der Fachhochschulreife als Auszubildender ins Unternehmen gekommen. Im Labor der Forschungs- und Entwicklungsabteilung (F&E) hat er gelernt und sich zum Laborleiter hoch gearbeitet. Aufgrund seiner Ausbildung ist ihm der weitere Aufstieg, etwa zum Leiter der F&E, versperrt. Eine wesentliche Voraussetzung für diese Position ist laut Stellenprofil ein Hochschulstudium mit Promotion in dem angewandten Forschungsbereich. Damit Herr Freia nicht unzufrieden mit seiner Arbeit wird, hat ihn sein Vorgesetzter auf Konzernebene gut vernetzt. Freia arbeitet in verschiedenen Expertengruppen mit, die Forschungsprobleme auf Konzernebene zu lösen versuchen.

So motivieren Sie am Ende der Karriereleiter:

  • seitwärts befördern mit einer Aufgabe, auf gleichem Qualifikationsniveau,
  • durch Weiterbildungen den Horizont erweitern,
  • Prestigegewinn ermöglichen, zum Beispiel durch das Einbinden in Expertennetzwerke,
  • Verbesserung der Arbeitsbedingungen – etwa durch eine neue Laborausstattung,
  • Übertragen von Koordinierungsaufgaben,
  • abteilungsübergreifende Querschnitt-Aufgaben zuweisen.

Beispiel: Johann Melzer ist ein „alter Hase“. Er hat viele Stationen im Unternehmen durchlaufen und war zuvor in interessanten Positionen anderer Unternehmen. Jetzt ist er 58 Jahre alt und immer noch engagiert bei der Sache. Er strahlt aus, dass ihm seine Arbeit Freude macht. Seine Kollegen schätzen seinen Rat und seine Kompetenz.

So motivieren Sie „alte Hasen“:

  • neue Lernmöglichkeiten anbieten (Wissenschaftler haben herausgefunden, dass zwischen Alter und Leistungsfähigkeit keine Beziehung besteht, zumindest so lange Menschen berufstätig sind),
  • eine angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen,
  • Autonomie zulassen,
  • wertschätzendes Feedback geben,
  • Anerkennung des Erfahrungswissens eventuell durch die Arbeit als Mentor im Unternehmen.

So starten Sie eine Motivationsinitiative

Motivation ist ein Prozess. Es ist nicht damit getan, hier und da ein Lob zu verteilen. Motivation verlangt nach einem kompletten System.

Wie weitreichend Sie Ihre Motivationsinitiative anlegen, hängt von Ihrer Position, Ihren Mitarbeitern, dem Unternehmen und der Situation ab. Am weitesten reicht die Motivation im Rahmen einer motivierenden Unternehmenskultur, in der alle Motivationsinstrumente ineinandergreifen.

Aber Unternehmenskulturen werden nicht täglich neu geschaffen und nicht überall im Unternehmen gleich gelebt. Vielmehr gibt es so viele unterschiedliche Kulturen wie es Führungskräfte gibt. Denn von Ihnen als Führungskraft hängt es im Wesentlichen ab, wie Sie das Gerüst der Unternehmenskultur mit Leben ausfüllen, welche Schwerpunkte Sie setzen und vor allem, an welchen „Baustellen“ Sie beginnen.

Das bedeutet: Sie setzen die bestehenden Leitlinien der Unternehmenskultur in Ihrem Einflussbereich um.

In 7 Schritten zurück in die Motivation

Schritt 1: Schaffen Sie Rahmenbedingungen für einen Dialog

Kommunikation ist das A und O. Das wichtigste ist, mit Ihrem Team in einen Dialog einzutreten. Dazu brauchen Sie einen organisatorischen Rahmen. Am besten eignen sich hierfür regelmäßig stattfindende Teammeetings. Bauen Sie Ihr Thema in die Tagesordnung ein und verfolgen Sie es kontinuierlich.

Schritt 2: Wählen Sie 3 „Baustellen“ aus

In jedem Team laufen Dinge gut, einige weniger gut und manche sogar schlecht. Wollen Sie Ihr Team motivieren, ist es wichtig, dass Sie nicht mit dem größten Problem anfangen. Wählen Sie ein mittelschweres Problem aus, damit sich möglichst bald ein Erfolgserlebnis durch die angestoßenen Verbesserungen einstellt. Das ist wichtig für das weitere Vorgehen. Feiern Sie das Erreichen von Teilzielen. Dann entscheiden Sie mit dem Team: Welche Dinge laufen ganz schlecht in unserer Abteilung? Diese gehen Sie als nächstes an.

Schritt 3: Loben Sie und geben Sie positives Feedback

Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern. Geben Sie positives Feedback, denn das ist eines der wichtigsten Motivationsinstrumente und gleichzeitig dasjenige, welches Führungskräfte am seltensten anwenden.

Daraus lässt sich der Umkehrschluss ziehen: Motivierte Mitarbeiter werden regelmäßig gelobt. Wichtig ist jedoch, dass Sie jetzt nicht die Lob-Gießkanne herausholen oder die Schulterklopfmaschine in Gang setzen. Achten Sie darauf: Lob wirkt nur, wenn

  • es ernst gemeint ist,
  • an ein Ereignis gebunden und
  • konkret formuliert ist.

Schritt 4: Übertragen Sie Verantwortung

Menschen wollen ernst genommen werden, und Mitarbeiter wollen, dass Vorgesetzte ihnen etwas zutrauen. Wer Verantwortung übernimmt, engagiert sich nicht nur in besonderem Maße, sondern steht auch für seine Entscheidungen, Fehler und Erfolge ein. Auch hier geht nichts ohne Kommunikation.

Schritt 5: Stellen Sie neue Aufgaben

Wenn Sie erreichen möchten, dass eine Aufgabe motivierend auf Mitarbeiter wirken soll, sollten Sie die Aufgabe

  • klar definieren: Legen Sie das Ziel fest, und setzen eine Frist für die Erledigung;
  • ganzheitlich delegieren: Es ist befriedigender, einen Aufgabenkomplex zu übernehmen anstatt Teilaufgaben;
  • mit den notwendigen materiellen Ressourcen und Berechtigungen ausstatten: Sorgen Sie für eine gute Ausstattung;
  • für den Mitarbeiter herausfordernd, aber im Rahmen seiner Möglichkeiten definieren: Sorgen Sie dafür, dass die Aufgabe machbar ist und die Motivation nicht durch Über- oder Unterforderung beeinträchtigt wird.

Denken Sie an den Flow-Zustand: Aufgaben sollten langfristig anspruchsvoller werden, damit Ihre Mitarbeiter in den Zustand des Fließens gelangen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mit ihren Herausforderungen wachsen: Aufgaben, die vor kurzem noch als anspruchsvoll und herausfordernd betrachtet wurden, sind vielleicht heute schon langweilig und uninteressant.

Schritt 6: Teilen Sie Werte und schaffen Sie Sinn

Mitarbeiter wollen einen Sinn in ihrer Arbeit erkennen. Das bedeutet, sie wollen eingebunden sein in das Große und Ganze einer Unternehmensvision, die eine konkrete Richtung vorgibt und Sinn stiftet. Diese Visionen und Strategien lassen sich auch für kleinere Unternehmenseinheiten entwerfen. Eine solche Unternehmensvision im Kleinen können Sie gemeinsam mit Ihrem Team erarbeiten. Das geschieht am besten im Rahmen eines Workshops.

Schritt 7: Kommunizieren Sie klar und offen

Nur mit einer offenen Kommunikation können Sie gegenseitiges Vertrauen aufbauen und etwas bewegen. Geben Sie beispielsweise Informationen schnell und umfassend weiter. Und sorgen Sie in Ihrem Team entsprechend für genügend Gelegenheit zum informellen Austausch von Informationen.

In Zukunft werden Manager – noch mehr als heute – vor allem dann erfolgreich sein, wenn sie selbst hochmotiviert sind und diese Motivation auch an andere weitergeben können. Haben Sie das Rüstzeug zu einer erfolgreichen Führungskraft? Mit dem Wissen über Motivation und dem Know-how es umzusetzen haben Sie die beiden Schlüssel in der Hand.

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