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Zielmanagement: So generieren Sie motivierende Ziele für Ihre Mitarbeiter

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Motivierende Ziele für Mitarbeiter: Unterscheiden Sie zwischen 3 Zielkategorien
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Ziele setzen heißt nicht, immer nur mehr oder etwas anderes von den Mitarbeitern zu verlangen. In der Praxis können Sie zwischen 3 Zielkategorien unterscheiden: Innovation, Veränderung, Erhalten ...

Ziele setzen heißt nicht, immer nur mehr oder etwas anderes von den Mitarbeitern zu verlangen. In der Praxis können Sie zwischen 3 Zielkategorien unterscheiden: Innovation, Veränderung, Erhalten.

1. Erhaltensziele: Das Niveau sichern – und leistungsstarke Mitarbeiter motivieren

Viele unserer Mitarbeiter bringen eine wirklich gute und akzeptable Leistung, so dass es uns schwerfällt, Ziele zu formulieren. Wir ziehen uns dann darauf zurück, dass wir sagen: „Es soll alles so bleiben, wie es ist.” Diese Gespräche sind schnell beendet, und da auch der Mitarbeiter nicht viel Nutzen aus den Gesprächen zieht, entwickeln sich die Zielvereinbarungsgespräche zu kurzen, freundlichen Pflichtübungen.

 

 

Wir verkennen dabei, dass der Erfolg dieser Mitarbeiter nicht vom Himmel fällt. Meist gibt es handfeste Ursachen dafür: ein bestimmtes Spezialwissen, eine wichtige Fertigkeit oder ein erfolgreiches Verhalten. Und da sich die Zeiten schnell ändern und damit auch die Garanten des Erfolgs, muss bei der Entwicklung von Zielen immer eine Frage lauten: Was ist die Ursache für den Erfolg der Vergangenheit, und was müssen wir tun, damit der Erfolg für die Zukunft garantiert bleibt?

Die Antwort sind im Wesentlichen Weiterbildungsschritte:

  • Was muss ein Ingenieur heute lernen, damit er in 2 oder 3 Jahren noch das gleiche Leistungsniveau hat?
  • Welche Erfahrungen braucht ein Produktentwickler in internationalen Märkten, um mit der Konkurrenz Schritt halten zu können?
  • Was muss ein Krankenpfleger lernen, wenn die Computertechnik immer mehr in das Krankenzimmer einzieht?
  • Was muss ein Marketingmitarbeiter über soziale Netzwerke wissen?

Wichtig: Schenken Sie den Erhaltenszielen große Aufmerksamkeit. Viele gute Mitarbeiter werden von der Zeit überholt, weil sie zu spät oder gar nicht merken, dass ihre Qualifikationen veraltet sind. Hier Zeichen zu setzen ist Ihre Aufgabe als Vorgesetzter.

simplify-Tipp: Wenn Ihr Mitarbeiter nicht so recht einsieht, warum er sich jetzt mit dieser Frage beschäftigen soll, machen Sie mit ihm folgende Übung: Bitten Sie ihn, einmal 10 Jahre zurückzugehen und sich zu überlegen, was die meisten Leute damals für unmöglich hielten und was heute für unsere Kinder selbstverständlich ist. Dann bitten Sie ihn, doch einmal zu beschreiben, wie sein Arbeitsplatz in 10 Jahren aussehen wird. Meist haben Sie nach diesen beiden Übungen einen Mitarbeiter, der sehr aufgeschlossen für persönliche Weiterentwicklung ist.

2. Veränderungsziele: Machen Sie Veränderungen immer an konkreten Aufgaben fest

Was können Mitarbeiter verändern, um erfolgreicher zu sein? Vielleicht laufen diese und jene Dinge nicht so gut, vereinbarte Ergebnisse werden nicht erreicht, Termine überschritten: Aus diesen praktischen Erfahrungen können Sie mit den Mitarbeitern Veränderungsziele herleiten. Veränderungsziele beziehen sich immer auf eine Aufgabe, die nicht gut erfüllt wird, und beschreiben exakt, in welchem Sinne sich dieser Zustand ändern soll.

Ein Beispiel: Eine Kindergärtnerin hat Probleme mit den Eltern. Es kommt nie zu großen Reibereien, aber irgendwie sind die Eltern nicht gut auf die Gruppenleiterin zu sprechen. Im Jahresgespräch stellt die Kindergartenleiterin fest, dass die Gruppenleiterin jede Initiative der Eltern auf gemeinsame Aktivitäten abzublocken versucht, weil sie sich nicht sicher im Umgang mit den Erwachsenen fühlt. Als gemeinsames Ziel formulieren die Kindergartenleiterin und die Gruppenleiterin: Während der kommenden 9 Monate werden in der Gruppe zwei Elternabende und an einem Samstagmorgen eine Spielstunde für Väter durchgeführt. Bei diesen Aktivitäten wird die Leiterin die Kindergärtnerin unterstützen.

Fazit: Veränderungsziele lassen sich am besten generieren, wenn Sie die Aufgaben der Mitarbeiter gemeinsam mit ihnen analysieren und exakt beschreiben, was wie verändert werden soll.

3. Innovationsziele: Maßhalten bei Innovationszielen

Für jeden Arbeitsbereich ist es wichtig, dass neue Verfahren und Techniken ausprobiert werden, sich die Arbeitsabläufe von Zeit zu Zeit den neuen Gegebenheiten anpassen sowie neue Produkte, Dienstleistungen und Konzeptionen entwickelt werden.

Dieser Bereich ist die Quelle für die 3. Zielkomponente: für die Innovationsziele. Bei ihnen geht es darum, dass etwas ausprobiert werden soll, was die Mitarbeiter bis dahin noch nicht getan haben, was sogar neu für den ganzen Arbeitsbereich sein kann. Innovationsziele führen meist zu einer grundlegenden Veränderung des Aufgabenbereichs der Mitarbeiter.

Ein Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter heute ein guter Verkäufer ist, ist es ein Erhaltensziel, dass er seine Produktkenntnisse und seine Beratungsfähigkeiten auf dem Laufenden hält. Ein Innovationsziel wäre, sich selbstständig eine eigene kleine Mitarbeiterorganisation aufzubauen, so dass er zusätzlich zu seinen Verkaufsaufgaben auch noch die Aufgabe der Mitarbeiterführung bekommt.

Wichtig: Da Innovationsziele immer mit grundlegenden Veränderungen zu tun haben, sollten Sie sie in Ihren Zielvereinbarungsgesprächen verantwortungsvoll und zurückhaltend formulieren. Dabei gilt die Grundregel: Maximal 2, besser nur 1 Innovationsziel pro Planungsperiode und daneben höchstens 3 weitere Ziele aus den anderen Bereichen. Diese Einschränkung ist wichtig, damit die Mitarbeiter sich voll auf das Erreichen des Ziels konzentrieren und alle ihre Kräfte dafür einsetzen können.

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