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Betriebsrat: Mitbestimmung bei Versetzung

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Versetzung

Von Günter Stein,

Bei der Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 99 Absatz 1 BetrVG.Wichtiger Hinweis!

Dieses Mitbestimmungsrecht besteht nach der Neuregelung des Betriebsverfassungsgesetzes nur dann, wenn Sie in Ihrem Unternehmen (vor dem 28.07.2001: in Ihrem Betrieb) in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigen.

Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, § 95 Absatz 3 BetrVG.

Davon müssen Sie als Arbeitgeber die Versetzung im individualarbeitsrechtlichen Sinn unterscheiden. Darunter ist jeder Wechsel des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsbereichs – im Sinne von Arbeitstätigkeit – auf Ihre Anweisung als Arbeitgeber zu verstehen, wenn entweder der Ort der Arbeitsleistung oder die Art der Tätigkeit geändert wird.

Diese unterschiedlichen Versetzungsbegriffe haben folgende Auswirkungen:

Auf der kollektiven Ebene wird allein geklärt, ob Sie als Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrat benötigen, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz zuweisen wollen.

Hingegen ist auf der individualarbeitsrechtlichen Ebene zu klären, ob Sie als Arbeitgeber nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags berechtigt sind, Ihrem Mitarbeiter mit oder ohne Änderung dieses Arbeitsvertrags einen anderen Arbeitsplatz anzuweisen.

Wollen Sie Ihren Mitarbeiter also im Sinne des § 95 Absatz 3 BetrVG versetzen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Dabei liegt eine Versetzung in diesem Sinne grundsätzlich nur dann vor, wenn Ihrem Mitarbeiter ein neuer Arbeitsbereich längerfristig zugewiesen wird (BAG, Beschlüsse vom 28.03.2000, Aktenzeichen: 1 ABR 17/99; in: AP Nr. 39 zu § 95 BetrVG 1972, und vom 28.03.2000, Aktenzeichen: 1 ABR 24/99). Werden einem Arbeitnehmer infolge Freistellung nur alle Arbeitsaufgaben entzogen, liegt keine Versetzung vor. Längerfristig bedeutet das, dass die Änderung voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet. Ein neuer Arbeitsbereich liegt vor, wenn die Veränderung der Aufgabe, Verantwortung und Einordnung in den Betriebsablauf Ihres Mitarbeiters so erheblich umgestaltet wird, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Mitarbeiters dadurch ändert (BAG, Urteil vom 02.04.1996, Aktenzeichen: 1 AZR 743/95; in: BB 1996, Seite 1940).

Eine zustimmungspflichtige Versetzung liegt allerdings auch vor, wenn diese – auch nur kurzfristig – zu einer erheblichen Änderung der Umstände führt, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das ist der Fall, wenn eine tatsächliche Schlechterstellung in den äußeren Umständen wie etwa Arbeitsumgebung, -ablauf oder -zeit vorliegt (BAG, Beschluss vom 19.02.1991, Aktenzeichen: 1 ABR 36/90; in: BB 1991, Seite 1486).

Wichtiger Hinweis!

Ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes nicht durch Ihr Direktionsrecht oder durch besondere arbeitsvertragliche Regelungen – also individualarbeitsrechtlich – gedeckt, dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nur versetzen, wenn er zustimmt. Stimmt der Mitarbeiter nicht zu, ist es erforderlich, dass Sie eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aussprechen. In diesem Fall müssen Sie den Betriebsrat zum einen nach § 99 BetrVG an der Versetzung beteiligen (Zustimmung einholen) und zum anderen zu der Änderungskündigung nach § 102 BetrVG anhören. Erst nach der erfolgreichen Durchführung dieser beiden Beteiligungsverfahren dürfen Sie Ihren Mitarbeiter versetzen (BAG, Urteil vom 30.09.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 283/93; in: BB 1994, Seite 428).

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