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Wie Sie den Betriebsrat bei der Online-Mitarbeitersuche rechtssicher einbeziehen

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Online-Mitarbeitersuche Recruiting

Von Günter Stein,

Als in den 50er-Jahren des letzten Jahrhunderts die Mitbestimmung in ihrer heutigen Form eingeführt wurde, waren Internet und Co. undenkbar. Ein Recruiting via Facebook oder LinkedIn? Undenkbar. Trotzdem greift das Betriebsverfassungsgesetz so weit, dass Sie beim noch recht neuen Weg des Online-Recruiting nicht am Betriebsrat vorbeikommen.

Wo und wann er einzubeziehen ist, wie er mitbestimmt – und wo Fallstricke lauern, habe ich hier einmal für Sie zusammengestellt. Hintergrund:

In zahlreichen Unternehmen haben Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart, dass neu zu besetzende Arbeitsplätze zunächst intern ausgeschrieben werden müssen. Eine solche – meist via Betriebsvereinbarung festgehaltene – Regelung bindet Sie auch bei der Online-Suche. Denn erst wenn diese interne Ausschreibung erfolgte, ist der Weg frei für die externe Bekanntmachung. Darin allerdings sind Sie frei:

Die Art der Mitarbeitersuche ist Ihnen überlassen

Es bleibt also Ihnen überlassen, ob Sie sich an das Arbeitsamt wenden, eine Anzeige schalten, einen Personalvermittler bzw. Personalberater beauftragen oder das Internet nutzen. (Tipp: Schalten Sie das Arbeitsamt aber immer dann ein, wenn die Stelle von einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann. Sonst machen Sie sich gfs. Schadenersatzpflichtig, falls sich ein schwerbehinderter Mensch bewirbt und nicht berücksichtigt wird (BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011, Az. 8 AZR 608/10).)

Wichtig:

Auch wenn mancher Betriebsrat es nicht gerne hört: Der Inhalt der Stellenanzeige, die Sie schalten, ist grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat kann seine Mitsprache auch nicht mit dem Argument verlangen, dass es sich bei der Stellenanzeige bzw. dem Anforderungsprofil um Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) handelt (BAG, Beschluss vom 31.5.1983, Az. 1 ABR 6/80).

Sie können dem Betriebsrat aber erläutern, dass für Stellenbeschreibungen in Netzwerken grundsätzlich dieselben rechtlichen Bedingungen gelten wie bei allen anderen Stellenausschreibungen auch. Das heißt vor allem: Die Anzeige muss AGG-fest formuliert sein, also in der Regel männlich und weiblich berücksichtigen, „altersfrei“ sein (also nicht: „junge(r) Mitarbeiter(in) gesucht“) usw.
Tipp: Wenn Ihnen eine gute Zusammenarbeit wichtig ist, empfehle ich Ihnen aber trotzdem, den Betriebsrat entsprechend vorab zu informieren.

Online-Recruiting und Betriebsrat: So können Sie argumentieren

„Social Media wird für die Personalsuche immer wichtiger. Geeignete Bewerber finden wir im Internet oft schneller. Denn immer mehr Bewerber tauschen sich in den sozialen Netzwerken mit anderen Web-Usern aus.

Zudem schlagen wir damit einen neuen Weg des Personal-Recruiting ein. Zum einen signalisieren wir dadurch Modernität und Trendbewusstsein. Zum anderen stärken wir die Positionierung des Unternehmens als Marke. Wir werden für interessierte Bewerber bekannter.

Wir nutzen derzeit folgende Plattformen:

Facebook

Xing

LinkedIn

StudiVZ“

Geben Sie dem Betriebsrat folgendes Beispiel an die Hand:

„Heute läuft das oft so: Ein Arbeitnehmer möchte sich beruflich verändern. Er hat deshalb sein persönliches Profil auf der Business Plattform von LinkedIn und Xing veröffentlicht.

Als potenzieller Arbeitgeber haben wir uns ebenfalls auf dieser Plattform, also zum Beispiel Facebook, angemeldet. Wir können gezielt Kontakt aufnehmen – und der Kandidat mit uns.“

Online-Stellensuche: Wenn Ihr Betriebsrat Bedenken anmeldet

Es kann passieren, dass der Betriebsrat Bedenken anmeldet und argumentiert, dass diese neuen Ausschreibungswege ausgehen wie das „Schießen mit der Schrotflinte“. In diesem Fall können Sie wie folgt argumentieren:

„Wohin sich die Personalgewinnung über das Internet entwickeln wird, ist noch nicht absehbar. Eines zeichnet sich allerdings eindeutig ab: Ein schematisches Vorgehen bei der Stellenbesetzung wird es in Zukunft noch weniger geben, als es heute schon der Fall ist. Denn die Möglichkeiten der externen Personalgewinnung sind vielfältiger und unübersichtlicher geworden. Die Tendenz geht in Richtung eines Rekrutierungsmixes. Und zwar in Abhängigkeit von der der ausgeschrieben Position und den daran gestellten Anforderungen sowie der Wertigkeit der Stelle innerhalb des Betriebs.

Das heißt, auch zukünftig werden wir beispielsweise Facharbeiter oder auch Hilfskräfte unter Umständen eher finden, wenn wir eine entsprechende Stellenanzeige in der örtlichen Tageszeitung schalten oder die Agentur für Arbeit einschalten. Akademiker aber werden wir hingegen in Zukunft noch vermehrt im Internet suchen müssen.“

Wenn der Betriebsrast fragt, wie die Kommunikation in den sozialen Netzwerken erfolgt

In diesem Fall können Sie den Betriebsrat wie folgt informieren:

„Die Rekrutierung von Bewerbern über soziale Netzwerke funktioniert etwas anders als die bisherige Suche per Anzeige. Wer soziale Netzwerke nutzt, lässt sich auf eine offene, echte Auseinandersetzung mit den Interessenten aus dem Internet ein.

Um diese sinnvoll zu führen, müssen wir die Kommunikation mit den potenziellen Kandidaten täglich pflegen. Denn die Nutzer des Internets sind aktiv. Nur wenn wir uns entsprechend agil zeigen, werden wir auch erfolgreich sein.“

Wenn der Betriebsrat nach Datenschutz-Aspekten bei der Online-Stellenausschreibung fragt

Diese Frage wird über kurz oder lang auftauchen – zumal die Bundesregierung derzeit ein neues Gesetz plant, mit dem Ihre Möglichkeiten zur Recherche in sozialen Netzwerken eingeschränkt werden soll. Erläutern Sie dem Betriebsrat Ihr jetziges Vorgehen in etwa wie folgt:

„Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber – genau wie Sie als Betriebsrat auch – in Online-Netzwerken aktiv suchen. Denn was im Internet veröffentlicht wurde, ist allgemein zugänglich und darf von jedermann genutzt werden. Wir dürfen deshalb zum Beispiel ohne Weiteres den Namen einer Person bei Google eingeben. Was wir nicht dürfen – und auch nicht tun, ist es, uns unter falschem Namen in eines der Netzwerke einzuloggen, um herauszufinden, welche Interessen ein Bewerber hat oder wer seine Freunde sind. Schon im eigenen Interesse: schließlich spricht sich ein einmal aufgedecktes Fehlverhalten in der Online-Gemeinde schnell herum und damit werden wir von diesem wichtigen Recrutierungsweg abgeschnitten. Dass kann nicht in unserem Interesse sein.“

Falls der Betriebsrat weiter nachbohrt:

„Wir sind bei den Recherchen zudem an das Bundesdatenschutzgesetz gebunden. Personenbezogene Daten dürfen wir deshalb bereits jetzt nur berücksichtigen, wenn sie für das Beschäftigungsverhältnis relevant sind. Religion und Familie sind also tabu. Verboten – und von aus in keinster Wise vorgesehen, sind Recherchen zu

religiösen Aktivitäten,

eventuellen politischen Tätigkeiten,

einer Gewerkschaftszugehörigkeit,

sexuellen Neigungen oder

familiären Hintergründen“

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