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Aufhebungsvertrag: Wie Sie sich von einem Mitarbeiter "geräuschlos" und sicher trennen

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Von Iris Schuler,

Selbst, wenn scheinbar alle Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen, können Sie nicht sicher sein, dass sie vor dem Arbeitsgericht auch Bestand hat. Eine weitgehend risikofreie Alternative zur Kündigung ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Selbst, wenn scheinbar alle Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen, können Sie nicht sicher sein, dass sie vor dem Arbeitsgericht auch Bestand hat. Eine weitgehend risikofreie Alternative zur Kündigung ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

Den können Sie aber nur abschließen, wenn Ihr Mitarbeiter mit dieser Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist.

Ein Aufhebungsvertrag ist zwar schon dann wirksam, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart wurde. Die Punkte, die in der Tabelle unten aufgeführt werden, sollten Sie aber unbedingt aufnehmen.

Beachten Sie: Es kommt immer wieder vor, dass ein Mitarbeiter seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag widerruft. Das müssen Sie jedoch nicht akzeptieren, denn Ihrem Mitarbeiter steht kein Widerrufsrecht zu (BAG, Az: 2 AZR 177/03).


Diese Punkte sollten Sie im Aufhebungsvertrag regeln

Art und Anlass für die Beendigung: Das ist wichtig für das Arbeitslosengeld (evt. Sperrzeit).

Abfindung: Sie müssen zwar von sich aus keine Abfindung anbieten, haben Sie allerdings Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung oder fehlt ein Kündigungsgrund völlig, dann wird Ihr Mitarbeiter sich unter Umständen nur gegen Zahlung einer Abfindung zur Vertragsaufhebung bereit finden.

Als Faustformel gilt: pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes bis ein Monatsgehalt Abfindung.

Zeitpunkt für die Beendigung: Er ist wichtig für die Sozialversicherungs- und Steuerfreiheit der Abfindung.

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Freistellung und Urlaub: Ist die Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt vereinbart, sollten Sie regeln, ob der Mitarbeiter für die Zwischenzeit von seiner Arbeitspflicht freigestellt wird oder nicht. Darüber hinaus sollten Sie den Umfang der Vergütung während der Freistellung regeln. Zudem sollten Sie eine Regelung hinsichtlich des Resturlaubs treffen. Denn diese Ansprüche werden mit der Freistellung nicht automatisch abgegolten.

Zwischenverdienst während der Freistellung: Denken Sie daran, die Anrechnung anderweitiger Bezüge des Mitarbeiters auf den Vergütungsanspruch zu vereinbaren.

Betriebliche Altersvorsorge: Regeln Sie, was mit den von einem Mitarbeiter erworbenen betrieblichen Versorgungsanwartschaften passiert. Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags von Ihnen aus, sollten Sie im Aufhebungsvertrag auf einen etwaigen Verlust von Versorgungsanwartschaften hinweisen. Andernfalls machen Sie sich unter Umständen schadenersatzpflichtig.

Sonderzahlungen: Zu viel gezahlte Gratifikationen, Tantiemen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sollten Sie sich entweder von Ihrem Mitarbeiter zurückzahlen oder auf die Abfindung anrechnen lassen. Regeln Sie außerdem, ob Sonderzahlungen anteilig für den bereits abgelaufenen Teil des Jahres gezahlt werden.

Herausgabe von Geschäftsgegenständen: Fügen Sie dem Aufhebungsvertrag eine Liste aller von Ihnen gestellten Arbeitsmittel bei. Neben Notebook, Mobiltelefon und Auto sollte diese die Unterlangen über Geschäftsgeheimnisse und Kundenkarteien erfassen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Im Aufhebungsvertrag kann ein arbeitsvertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot bestätigt, geändert oder aufgehoben werden.

Zeugnis: Sie können in einem Aufhebungsvertrag sehr allgemein, aber auch detailliert vereinbaren, wie das Zeugnis ausgestellt werden soll.

Ausgleichsquittung: In einer solchen Klausel erklären die Parteien, dass mit der Erfüllung der Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche mehr bestehen.

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