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Probezeit – ja oder nein? So verfahren Sie in der Ausbildung bei Sonderfällen

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Auch bei der Ausbildung ist es angeraten, eine Probezeit zu beantragen. So weit, so gut. Doch was ist, wenn sich zum Beispiel am Ausbildungsverhältnis was ändert? Etwa der Inhaber des Ausbildungsbetriebs wechselt oder der Azubi sich einen neuen - ihren - Ausbildungsplatz sucht? Drei typische Fälle finden Sie im Folgenden.

 

1. Inhaberwechsel: Die Probezeit bleibt davon unberührt

Kommt es während der Probezeit zum Inhaberwechsel im Ausbildungsbetrieb, dann ändert sich zwar der Vertragspartner für den Auszubildenden. Der Ausbildungsvertrag selbst bleibt davon allerdings unberührt.
Der neue Inhaber wird Ausbildender im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, übernimmt die Azubis allerdings in dem „Zustand“, der auch vorher Gültigkeit hatte.
Das bedeutet: Es beginnt keine neue Probezeit. Durch den Übergang wird die Probezeit weder unterbrochen noch verlängert sich diese.
Was aber, wenn die Probezeit bereits beendet war?
Erfolgt ein Inhaberwechsel erst nach der Probezeit, dann gilt ebenfalls: Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht rechtens. Auch wenn der neue Inhaber seinerseits so nicht die Möglichkeit erhält, den Azubi selbst zu testen: Damit muss er leben. Er hat alle Arbeitnehmer und ihre Vertragsverhältnisse so zu übernehmen, wie sie vor dem Betriebsübergang existierten.
Die Vereinbarung einer neuen Probezeit wäre ein Verstoß gegen § 25 des BBiG. In dem so genannten Unabdingbarkeitsparagrafen heißt es sinngemäß,
… dass alle Regelungen nichtig sind, die zu Ungunsten des Auszubildenden abweichend vom Berufsbildungsgesetz vereinbart werden.
Die Vereinbarung einer neuen Probezeit wäre zum Nachteil des Auszubildenden und fiele genau unter diese Vorschrift.

2. Wechsel des Ausbildungsplatzes: Sie dürfen eine neue Probezeit vereinbaren

Dass ein Auszubildender eine 2. Probezeit zu meistern hat, kann vorkommen. Dann nämlich, wenn er den Ausbildungsbetrieb wechselt, beispielsweise weil sein ursprünglicher Betrieb Insolvenz anmeldet.
Bereits im Jahr 2001 wurde das vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz so entschieden (9 Sa 1507/00). Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass sich auch der neue Ausbildungsbetrieb ein eigenes Bild vom Leistungsvermögen des Auszubildenden machen darf. Ihm müsse die Möglichkeit eingeräumt werden, unkompliziert zu kündigen, wenn sich fachliche oder persönliche Schwierigkeiten in der Anfangszeit ergeben.

 

Für Sie als Ausbildungsbetrieb bedeutet das:
Übernehmen Sie einen Auszubildenden von einem „schwächelnden“ Konkurrenten, dann sind Sie zur Vereinbarung einer Probezeit berechtigt. Diese Möglichkeit sollten Sie dann auch nutzen. Schließlich können sich in einem anderen betrieblichen Umfeld auch Probleme ergeben, die es in einer längst vergangenen Probezeit in einem anderen Unternehmen noch nicht gab. Oder diese Probleme wurden zuvor nicht wahrgenommen bzw. ignoriert.
Die Möglichkeit einer neuen Probezeit macht die Übernahme von Azubis aus anderen Betrieben durchaus attraktiv, da Sie selbst die nicht mehr ganz neuen Auszubildenden testen können. Schließlich haben diese Azubis möglicherweise bereits einen größeren Teil der Ausbildung bewältigt und unter Umständen eine Menge „drauf“. Dazu kommt der Nachwuchskräfte-Mangel in vielen Branchen, der durch einen bereits „angelernten“ Zusatz-Azubi in recht kurzer Zeit eingedämmt werden kann.

3. Ausbildung nach Arbeitsverhältnis: Probezeit verbindlich

Es kommt keineswegs selten vor, dass sich Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb bereits vor der Ausbildung kennen. Beispielsweise wurde vorher ein Praktikum absolviert. Oder der Azubi hat im Ausbildungsbetrieb gejobbt. Ist dies der Fall, dann ist dennoch die Vereinbarung einer Probezeit für die nachfolgende Ausbildung rechtens – sogar zwingend vorgeschrieben.
Eine entsprechende Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2004 gefällt (6 AZR 127/04). Einer Auszubildenden wurde zum Ende der Probezeit gekündigt. Sie war bereits vor der Ausbildung im Unternehmen als Hilfskraft beschäftigt. Daher war sie der Meinung, dass eine Probezeit zu Unrecht vereinbart wurde.
Die Auszubildende hatte mit ihrer Klage keinen Erfolg. Die obersten Arbeitsrichter stellten fest, dass für sie genau dieselben Regeln gelten wie für andere Azubis auch. Eine Beschäftigung als Hilfskraft im Unternehmen gibt nur wenig Aufschluss darüber, ob die Beschäftigte auch als Auszubildende in einem bestimmten Beruf geeignet ist. Daher kann auf die Probezeit nicht verzichtet werden.

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