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Befristung von Arbeitsverträgen: So umgehen Sie die Fallen

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Von Astrid Engel,

Bei befristeten Arbeitsverträgen legen Sie von vorne herein fest, wie lange das Arbeitsverhältnis dauern soll. Sie müssen also bei der Beendung keine langen Kündigungsfristen beachten oder sogar eine Klage auf Weiterbeschäftigung befürchten - wenn Sie die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) beachten:

Bei befristeten Arbeitsverträgen legen Sie von vorne herein fest, wie lange das Arbeitsverhältnis dauern soll. Sie müssen also bei der Beendung keine langen Kündigungsfristen beachten oder sogar eine Klage auf Weiterbeschäftigung befürchten - wenn Sie die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) beachten:

Gründer müssen Befristung nicht rechtfertigen

Als Gründer dürfen Sie in den 4 Jahren nach dem Beginn der selbstständigen Tätigkeit Mitarbeiter

  • ohne Begründung,
  • bis zu 4 Jahre und in dieser Zeit
  • mit beliebig vielen Verlängerungen

befristet beschäftigen.

Befristung begründen

Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages mit derselben Arbeitskraft nur erlaubt, wenn Sie einen sachlichen Grund für die Befristung nennen können. Der Grund kann sein, dass Sie nur vorübergehend zusätzliche Arbeitskräfte für

  • Schlussverkäufe,
  • Projekte oder
  • einen erhöhten Arbeitsanfall wegen eines Großauftrags

benötigen. Oder Sie müssen einen anderen Mitarbeiter ersetzen, der

  • im Urlaub
  • krank oder
  • in Elternzeit ist.

Sie können aber auch eine Befristung vereinbaren, weil Sie den Mitarbeiter zunächst erproben wollen.
Beachten Sie: Ein Grund für eine Befristung muss selbst dann vorliegen, wenn Sie einen Mitarbeiter nur kurzfristig einstellen. Den Befristungsgrund sollten Sie in jedem Fall in den Arbeitsvertrag aufnehmen, um Streitigkeiten darüber vorzubeugen. Dabei sollten Sie den Grund genau erläutern. Die Begründung, dass Sie einen Mitarbeiter als "Aushilfe" vorübergehend einstellen, genügt nicht. Geben Sie deshalb beispielsweise einen der oben genannten Gründe für die Befristung an.

Ausnahme: Keinen Befristungsgrund müssen Sie nennen, wenn
1. Sie einen Mitarbeiter zum 1. Mal befristet einstellen oder
2. der Mitarbeiter mindestens 52 Jahre alt ist.

Am besten festen Zeitraum für die Befristung angeben

Wenn Sie exakt wissen, wie lange Sie einen Mitarbeiter benötigen, sollten Sie immer ein Datum angeben, zu dem das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitsvertrag läuft dann automatisch aus, ohne dass Sie dies dem Mitarbeiter vorher mitteilen müssen.
Besonders ist eine feste Vertragslaufzeit zu empfehlen, wenn Sie Fristen einhalten wollen, um beispielsweise Vergünstigungen nutzen zu können (etwa bei kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen).
Musterformulierung:
Das Arbeitsverhältnis beginnt am … (Datum) und endet mit Ablauf des … (Datum).
Geben Sie keinen Zeitraum vor, endet das Beschäftigungsverhältnis 2 Wochen nachdem Sie dem Mitarbeiter mitteilen, dass der Anstellungszweck endet.
Beispiel: Ein erkrankter Mitarbeiter kehrt zurück.

Verlängerung der Befristung

Stellt sich während der Beschäftigung heraus, dass Sie den Mitarbeiter länger als geplant benötigen, dürfen Sie den befristeten Vertrag verlängern. Das ist sogar ohne Begründung möglich.
Dann allerdings nur höchstens dreimal, und die Befristung darf auf höchstens 2 Jahre ausgedehnt werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Beachten Sie: Die Verlängerung müssen Sie jeweils vor Ablauf einer Befristung vereinbaren, damit dies tatsächlich eine Verlängerung und keine neue Befristung ist!

 

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