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Bei schlechter Auftragslage das Arbeitsentgelt kürzen: Dürfen Sie das?

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Von Astrid Engel,

Frage: Unsere Auftragslage hat sich verschlechtert - nun müssen wir leider handeln. Kündigungen wollen wir nicht aussprechen. Wir überlegen aber, das Arbeitsentgelt für die Mitarbeiter zu kürzen. Ist das zulässig?

Frage: Unsere Auftragslage hat sich verschlechtert - nun müssen wir leider handeln. Kündigungen wollen wir nicht aussprechen. Wir überlegen aber, das Arbeitsentgelt für die Mitarbeiter zu kürzen. Ist das zulässig?
Antwort: Wenn Sie Mitarbeitern künftig weniger zahlen wollen, ist das nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig - je nachdem, welchen Vergütungsbestandteil Sie kürzen wollen und unter welchen Voraussetzungen Sie ihn bisher gezahlt haben.

Laufendes Arbeitsentgelt kürzen


Das laufende Arbeitsentgelt wie den Monats- oder Stundenlohn können Sie grundsätzlich nicht durch einseitige Anordnungen kürzen. Selbst schlechte Leistungen eines Mitarbeiters oder der Wunsch nach einer einheitlichen Vergütung rechtfertigen nicht, das Arbeitsentgelt zu kürzen. Im Ausnahmefall - wenn die wirtschaftliche Existenz Ihres Unternehmens gefährdet ist - kann aber eine Änderungskündigung in Betracht kommen.
Außer- bzw. übertarifliche Leistungszulagen, Fahrtkostenzuschüsse, zur privaten Nutzung überlassene Dienstwagen usw. können Sie aber unter Widerrufsvorbehalt stellen, d. h., Sie behalten sich bereits bei der Zusage das Recht vor, die Leistung unter bestimmten Voraussetzungen zu widerrufen. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist wirksam, wenn

  • er sich auf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung bezieht,
  • dem Mitarbeiter trotz Widerruf noch die tarifliche oder übliche Vergütung verbleibt und
  • Sie die Gründe, die zum Widerruf berechtigen sollen, im Widerrufsvorbehalt genannt haben (BAG, Az. 9 AZR 294/06).


Praxistipp: Es genügt in der Regel, wenn Sie die Art der Widerrufsgründe umreißen, wie z. B. wirtschaftliche Gründe. Aber Vorsicht: Ein Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach Sie bestimmte laufende Zahlungen freiwillig ohne Rechtsanspruch gewähren, ist jedoch unwirksam (BAG, Az. AZR 627/06).

Einmalzahlungen kürzen oder streichen


Einmalzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszuwendungen) können Sie - anders als laufende Zahlungen - freiwillig ohne Rechtsanspruch gewähren. Einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt müssen Sie allerdings schriftlich bei der Zusage (z. B. im Arbeitsvertrag) oder bei jeder Zahlung formulieren. Andernfalls besteht nach mehrmaliger vorbehaltloser Zahlung ein Anspruch aus betrieblicher Übung.
Bei jährlichen Zahlungen wie dem Weihnachtsgeld ist das nach dreimaliger Zahlung der Fall. Eine solche betriebliche Übung können Sie einvernehmlich oder durch Änderungskündigung beseitigen.

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Außerdem können Sie die betriebliche Übung beseitigen, wenn Sie die Zahlung mehrmals (bei jährlichen Zahlungen dreimal) mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen und Ihre Mitarbeiter dem nicht widersprechen.
Wichtig: Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und eindeutig sein. Haben Sie etwa im Arbeitsvertrag Weihnachtsgeld einerseits fest zugesagt und es andererseits unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, ist der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam (BAG, 30.7.2008, 10 AZR 606/07). Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt hingegen wirksam, können Sie alljährlich neu entscheiden, ob und nach welchen Kriterien Sie die Zahlung gewähren wollen.

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