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Bewerber prüfen: Wen laden Sie zum Vorstellungsgespräch ein?

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Von Astrid Engel,

Beim ersten Prüfen der Bewerbungen dürfen Sie ruhig nach den Äußerlichkeiten gehen: Handelt es sich um eine zeitgemäße Mappe? Ist sie sauber und in einwandfreiem Zustand?

Beim ersten Prüfen der Bewerbungen dürfen Sie ruhig nach den Äußerlichkeiten gehen:

  • Handelt es sich um eine zeitgemäße Mappe?
  • Ist sie sauber und in einwandfreiem Zustand?
  • Sind Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse komplett vorhanden?
  • Ist das Anschreiben von der Rechtschreibung her einwandfrei und auf Ihre Anzeige zugeschnitten formuliert?


Äußeren Eindruck prüfen

Natürlich kommt es auch ein wenig darauf an, wen genau Sie suchen. Brauchen Sie jemanden, der z. B. Lieferungen verpackt oder Waren für Sie ausfährt, sind Formulierungskünste und perfekte Rechtschreibung nicht so entscheidend. Schlampige, fleckige und unvollständige Mappen sind aber in jedem Fall ein K.o.- Kriterium.

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Lebenslauf und Zeugnisse prüfen

Beim zweiten Blick sollten Sie den Lebenslauf und die Zeugnisse näher prüfen:

  • Wenn die Bewerbung ein Foto enthält (das sollten Sie nicht mehr aktiv fordern, um Diskriminierungsvorwürfen keinen Vorschub zu leisten): Ist es ein professionelles Bewerbungsfoto (nicht etwa eines aus dem Bahnhof-Automaten), und ist Ihnen das Gesicht darauf sympathisch?
  • Welche Ausbildung und Berufserfahrung hat der Bewerber?
  • Welche sonstigen Fähigkeiten und Fertigkeiten besitzt sie oder er?
  • Was sagen die Zeugnisse über die Arbeitseinstellung, die Leistungen und die Persönlichkeit aus?

Wer Ihnen auch nach dem zweiten Blick noch tüchtig und sympathisch vorkommt, den sollten Sie zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch zu sich ins Unternehmen einladen.


Im Vorstellungsgespräch prüfen Sie, ob der Bewerber wirklich zu Ihnen passt

Vorsicht: Allzu oft geraten Vorstellungsgespräche zu netten, aber wenig aussagekräftigen Plauderrunden, nach denen Sie bestenfalls wissen, ob Sie sich mit dem Kandidaten gut unterhalten können! Um das zu vermeiden, sollten Sie nach 5 Minuten unverbindlichen Smalltalks zur Sache kommen und gezielte Fragen stellen. Vor allem nach 3 Dingen sollten Sie jeden Bewerber fragen:


1. Was reizt sie/ihn an der Stelle? Warum möchte sie/er den Job haben?

Gut, wenn sich jemand dazu Gedanken gemacht hat und überzeugende Gründe nennen kann. "Weil ich einen kurzen Weg zur Arbeit habe" oder "weil ich gerade dringend einen Job brauche" sind als Antworten dagegen zwar ehrlich, aber wenig überzeugend.


2. Was hat ihr/ihm bei der bisherigen Tätigkeit besonders gut gefallen? Was gar nicht?

Damit können Sie prüfen, wie der Bewerber "tickt". Mochte er z. B. besonders den Kundenkontakt? Dabei eher die intensiven Einzelberatungen oder die Situationen, in denen viel los war?


3. Wie hat sie/er bestimmte Probleme in der Vergangenheit gelöst?

Wonach Sie konkret fragen sollten, hängt davon ab, welche Eigenschaften und Fähigkeiten Ihnen besonders wichtig sind. Kommt es Ihnen z. B. besonders auf den souveränen Umgang mit Kunden an, könnten Sie fragen: "Welches war denn der schwierigste Kunde, den Sie bisher hatten, oder das schwierigste Kundengespräch, das Sie bisher führen mussten? (schildern lassen). Wie sind Sie damit umgegangen? Wie war das Ergebnis?"

Praxis-Tipp: Den Antworten auf Frage 3 sollten Sie besonderes Gewicht zumessen. Daraus können Sie nämlich zum einen ersehen, was für den Bewerber schwierig ist (Ist für ihn schon eine kleine Reklamation eine Grenzsituation - oder muss ein Kunde erst schreiend durch den Laden toben, bis es ihm ungemütlich wird?).

Zum anderen erfahren Sie, wie der Bewerber tatsächlich reagiert hat (nicht theoretisch reagieren würde) und ob er damit Erfolg hatte. Falls er keinen Erfolg hatte, sollte er wenigstens eine Erklärung dafür haben und darstellen können, was er beim nächsten Mal anders machen würde.

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