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Diese rechtlichen Besonderheiten gelten für eine schwangere Mitarbeiterin

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Von Astrid Engel,

Eine schwangere Mitarbeiterin verdient besonderen gesetzlichen Schutz. Darum ist die Verunsicherung in der Praxis regelmäßig groß, wenn Mitarbeiterinnen ihrem Arbeitgeber mitteilen, "in glücklichen Umständen zu sein". Lesen Sie hierzu die häufigsten Fragen aus dem Betriebsalltag - und die Antworten darauf:

Eine schwangere Mitarbeiterin verdient besonderen gesetzlichen Schutz. Darum ist die Verunsicherung in der Praxis regelmäßig groß, wenn Mitarbeiterinnen ihrem Arbeitgeber mitteilen, "in glücklichen Umständen zu sein". Lesen Sie hierzu die häufigsten Fragen aus dem Betriebsalltag - und die Antworten darauf:

Was tun, wenn die Mitarbeiterin trotz Mutterschutz weiterarbeiten möchte?

Eine schwangere Mitarbeiterin unterliegt wie eine stillende Mutter dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Das gilt auch für Teilzeitkräfte und Auszubildende, § 1 MuSchG. In den letzten 6 Wochen vor der Entbindung bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Niederkunft gilt nach § 3 Absatz 2 MuSchG ein Beschäftigungsverbot.

Als Arbeitgeber müssen Sie während dieser Zeit also auf die Dienste der Mitarbeiterin verzichten. Ausnahme: Ihre Mitarbeiterin wünscht ausdrücklich, beschäftigt zu werden.

Praxis-Tipp: Will eine Mitarbeiterin während der Schutzfristen vor der Entbindung unbedingt beschäftigt werden, sollten Sie das Gespräch mit ihr suchen und sie über die Risiken aufklären. Nicht von ungefähr hat der Gesetzgeber die Mutterschutzfristen schließlich festgeschrieben. Beharrt Ihre Mitarbeiterin darauf, weiterhin arbeiten zu wollen, sollten Sie sich den Wunsch schriftlich geben lassen und an den Betriebsrat weiterreichen.

Kann sich die Schutzfrist verlängern?

Ja, das kann sie. Bei Müttern von Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung auf 12 Wochen. Im Falle einer Frühgeburt verlängert sich die Frist nach der Entbindung zusätzlich um die Tage, die vor der Entbindung wegen der zu frühen Geburt nicht in Anspruch genommen wurden (§ 6 Absatz 1 Satz 2 MuSchG).

Was gilt für eine befristet eingestellte schwangere Mitarbeiterin?

Nach § 1 MuSchG genießen auch Mitarbeiterinnen mit befristeten Arbeitsverträgen Mutterschutz. Aber: Der Mutterschutz gilt für einen befristet beschäftigte schwangere Mitarbeiterin nur während des Beschäftigungsverhältnisses.

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Mit anderen Worten: Läuft die Befristung aus, während die Schutzfristen laufen, endet nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern auch der gesetzliche Mutterschutz.

Welche Pflichten hat die schwangere Mitarbeiterin?

Arbeitsschutz funktioniert nur, wenn die notwendigen Vorkehrungen rechtzeitig getroffen werden. Dazu muss auch Ihre schwangere Mitarbeiterin ihren Beitrag leisten. Sobald die betroffene Mitarbeiterin von ihrer Schwangerschaft erfährt, soll sie diese Information mit Ihnen als Arbeitgeber teilen. Sollen heißt aber nicht müssen. In der Praxis setzen Mitarbeiterinnen ihre Arbeitgeber oft erst von der Schwangerschaft in Kenntnis, wenn sicher ist, dass diese auch Bestand hat.

Praxis-Tipp: Im Zweifel sollten Sie sich einen schriftlichen Nachweis des behandelnden Arztes geben lassen, der die Schwangerschaft bestätigt.

Was ist mit Kündigungsschutz für eine schwangere Mitarbeiterin?

Ganz klar: Ist eine Ihrer Mitarbeiterinnen schwanger, steht sie nach § 9 MuSchG unter besonderem Kündigungsschutz.

Als Arbeitgeber dürfen Sie der Mitarbeiterin vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht kündigen. Solange Ihre Mitarbeiterin Ihnen also noch nicht von der Schwangerschaft berichtet hat, können Sie ganz normal kündigen. Alternativ bietet sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrags an.

Achtung: Kündigungsschutz besteht aber nur, wenn Sie als Arbeitgeber von den besonderen Umständen der Mitarbeiterin wissen oder sie Ihnen innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilt, schwanger zu sein.

Was muss ich als Arbeitgeber tun?

Zweierlei: Sobald Sie von der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin Kenntnis haben, sind Sie verpflichtet, die zuständige Aufsichtsbehörde zu informieren. In der Regel ist dies das Gewerbeaufsichtsamt. Außerdem sind Sie gesetzlich aufgefordert, werdende und stillende Mütter so zu beschäftigen, dass keine Gefahr für deren Gesundheit besteht. Notfalls gilt es also, die schwangere Mitarbeiterin auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Welche Aufgaben hat Ihr Betriebsrat?

Zum Schutz der Gesundheit der schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Ihren Betriebsrat über die Schwangerschaft zu informieren und der Mitarbeiterin eine Tätigkeit zuzuweisen, die sie in ihrem Zustand ausüben kann (§ 3 Absatz 2 Mutter-Arbeitsschutzverordnung (MuSchV)).

Bleibt Ihre Mitarbeiterin an ihrem bisherigen Arbeitsplatz und übt dort nur andere Tätigkeiten aus, geht das Ihren Betriebsrat nichts an. Versetzen Sie die Mitarbeiterin hingegen auf einen anderen Arbeitsplatz, ist diese Maßnahme wie gewöhnlich nach § 99 Absatz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

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