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Diskriminierung: Was Bewerber beweisen müssen

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Von Günter Stein,

Seit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt, gibt es sie: die sogenannten AGG-Hopper. Bewerber, die sich bei der Personalauswahl benachteiligt fühlen. Das Gefühl allein reicht aber nicht. Wer von Ihnen als Arbeitgeber eine Entschädigung haben will, muss seine Benachteiligung beweisen können. Dieses Urteil lässt Sie als Arbeitgeber endlich aufatmen.

 

Einfache Regel: Kein Beweis – keine Entschädigung

Der Fall: Politiker sind auch nur Menschen. Sie sind aber noch etwas: Arbeitgeber! Wie Petra Pau von der Partei Die Linke. Für ihr Büro im Bundestag wurde eine 2. Sekretärin gesucht. Für die offene Stelle interessierte sich auch eine schwerbehinderte Bewerberin. Als die Wahl auf eine andere Kandidatin fiel, klagte die Sekretärin. Ihr Vorwurf: Nur wegen ihrer Schwerbehinderung habe sie die Stelle nicht bekommen.
Das Urteil: Diesen Vorwurf konnte die Bewerberin aber nicht beweisen – und scheiterte daher mit ihrer Klage auf Zahlung einer Entschädigung. Das höchste deutsche Arbeitsgericht schickte sie ohne Aussicht auf eine Zahlung vom Arbeitgeber wieder nach Hause. Der Grund:
Die Schwerbehinderung allein sei vielleicht ein Indiz für eine Benachteiligung – aber eben kein Beweis. Die Schwerbehinderung müsse nicht der Grund für die Absage gewesen sein, befanden die Richter (Bundesarbeitsgericht (BAG), 21.2.2013, 8 AZR 180/12).

Mein Tipp: Auswahlrichtlinien sind ein guter Schutz für Sie

Zwar können Bewerber, die bei der Personalauswahl etwa wegen ihres Alters, ihrer Religion oder eben einer Schwerbehinderung benachteiligt werden, auf Schadensersatz und Zahlung einer Entschädigung klagen. Das heißt aber nicht, dass sie auch gewinnen! Der Vorwurf allein ist noch kein Beweis.
Trotzdem sollten Sie als Arbeitgeber auf Klagen nicht berücksichtigter Bewerber vorbereitet sein. Legen Sie Kriterien fest, nach denen Sie Ihre Personalauswahl treffen – und dokumentieren Sie anhand dieser Richtlinie, warum Ihre Wahl gerade auf diesen Bewerber gefallen ist.

 

Wichtig:
Für eine solche Richtlinie zur Personalauswahl brauchen Sie allerdings – falls Sie einen Betriebsrat haben – dessen Zustimmung (§ 95 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz).

Extra-Tipp: Bewerbungsverfahren: Das sollten Sie dokumentieren

Legen Sie handfeste Kriterien für die Bewerberauswahl fest – und dokumentieren Sie im Falle eines schwerbehinderten Bewerbers in dessen Fall ganz genau, ob ein anderer Bewerber

  • besser qualifiziert ist,
  • mehr Erfahrung in diesem Tätigkeitsgebiet hat,
  • bessere Referenzen nachweisen kann,
  • das Stellenprofil besser erfüllt,
  • eine zusätzliche Qualifikation besitzt, die für die zu besetzende Stelle relevant ist.

Als Arbeitgeber sind Sie nämlich verpflichtet, bei der Besetzung offener Stellen genau zu prüfen, ob diese nicht auch an einen Schwerbehinderten vergeben werden können
(BAG, 13.10.2011, 8 AZR 608/10).

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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