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Kündigung ist auch ohne letztmalige Abmahnung wirksam

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Von Astrid Engel,

Frage: Stimmt es, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine "letztmalige Abmahnung" nötig ist? Dreimal musste ich einen Mitarbeiter bereits wegen seiner Unpünktlichkeit abmahnen, nun hat er schon wieder einen Termin platzen lassen. Es reicht!

Frage: Stimmt es, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine "letztmalige Abmahnung" nötig ist? Dreimal musste ich einen Mitarbeiter bereits wegen seiner Unpünktlichkeit abmahnen, nun hat er schon wieder einen Termin platzen lassen. Es reicht!
Antwort: Genau das haben die Richter des Bundesarbeitsgerichts bereits vor einigen Jahren entschieden. Demnach ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch dann wirksam, wenn die dritte und letzte Abmahnung vor der Kündigung nicht ausdrücklich als "letztmalige Abmahnung" bezeichnet wurde (BAG, Az.: 2 AZR 406/03).


In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall war einem Mitarbeiter gekündigt worden, weil er wiederholt zu spät an seinem Arbeitsplatz erschienen war. Der Arbeitgeber hatte seinen Mitarbeiter wegen dieser Pflichtverstöße innerhalb von zwei Jahren insgesamt dreimal abgemahnt. In jeder der Abmahnungen hatte er darauf hingewiesen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Falle einer wiederholten Pflichtverletzung höchst gefährdet sei. Die dritte und letzte Abmahnung hatte er jedoch nicht zusätzlich als "letztmalige Abmahnung" bezeichnet. Als der Mitarbeiter dann einige Monate später erneut zu spät zur Arbeit erschien, erhielt er die Kündigung. Dagegen wehrte er sich mit der Kündigungsschutzklage.

BAG: Letzte Abmahnung muss nicht "letztmalige Abmahnung" heißen

Deutschlands höchstes Arbeitsgericht wies den Fall zwar letztlich wegen Unklarheiten bei der Interessenabwägung und der Anhörung des Betriebsrats an das Arbeitsgericht zurück, es traf jedoch einige wichtige grundsätzliche Aussagen. Der Mitarbeiter habe durch seine wiederholten Verspätungen gezeigt, dass er unzuverlässig sei. Diese Unzuverlässigkeit reiche als Kündigungsgrund aus.

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Zudem seien die Pflichtverletzungen allesamt gleichartig gewesen, sodass die Abmahnungen und die Kündigung auch insoweit rechtmäßig gewesen seien.
In ihrer Entscheidung stellten die Richter außerdem klar, dass die letzte Abmahnung vor der Kündigung nicht als "letztmalige Abmahnung" bezeichnet werden müsse. Zwar soll dem Mitarbeiter durch die Abmahnung bewusst werden, dass ihm bei einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung eine Kündigung droht. Das ist unter Umständen nicht mehr gegeben, wenn eine Kündigung jahrelang und immer wieder nur angedroht wird. Im vorliegenden Fall war die Warnfunktion der dritten und letzten Abmahnung jedoch nicht abgeschwächt.

Denn: Bei der Frage, ob eine Abmahnung als ernsthaft gemeinte Warnung zu verstehen ist, spielt insbesondere die Anzahl der vorausgegangenen Abmahnungen eine entscheidende Rolle. Angesichts der Tatsache, dass in der Praxis bei als leichter empfundenen Vertragsverstößen einer Kündigung mehrere - meist drei - Abmahnungen vorausgehen, könne eine dritte Abmahnung regelmäßig nicht als entwertet angesehen werden.

Formulierung "letztmalige Abmahnung" ist dennoch empfehlenswert

Um unnötigen Ärger zu vermeiden, sollten Sie als Arbeitgeber die Abmahnung, bei der Sie für sich beschlossen haben, dass es die letzte sein soll, trotzdem unbedingt auch als "letztmalige Abmahnung" bezeichnen. Damit sind Sie auf der sicheren Seite. Was Sie in puncto Abmahnung noch wissen müssen:
1) Eine Abmahnung verbraucht den Kündigungsgrund. Mahnen Sie einen Mitarbeiter wegen eines Vorfalls ab, können Sie ihm gegenüber nicht zugleich wegen des konkreten Vorfalls eine Kündigung aussprechen. Kündigen können Sie den Mitarbeiter erst, wenn er erneut ein Fehlverhalten zeigt.
2) Verschiedenartige Pflichtverletzungen erfordern eine eigene Abmahnung.
Haben Sie einen Mitarbeiter bereits abgemahnt und wollen Sie ihn nun kündigen, setzt der Ausspruch einer wirksamen Kündigung voraus, dass das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund in einem engen Zusammenhang stehen bzw. gleichartig sind (BAG, Az.: 2 AZR 412/91).

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