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Lüge erlaubt oder verboten? Wann ein Bewerber die Wahrheit sagen muss

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Von Astrid Engel,

Frage: Ich will einen Mitarbeiter einstellen und habe eine Anzeige aufgegeben. Jetzt bin ich unsicher: Was darf ich denn beim Vorstellungsgespräch alles fragen? Ich will nicht zu neugierig erscheinen, aber ich muss ja wissen, ob er zum Beispiel oft krank ist - das kann ich mir nämlich nicht leisten.

Antwort: Fragen können Sie im Prinzip alles, aber zulässige und unzulässige Fragen wirken sich unterschiedlich aus: Beantwortet ein Bewerber eine zulässige Frage falsch, können Sie den Arbeitsvertrag später anfechten und sich dann wieder von dem Mitarbeiter trennen (Grundsatzurteile BAG, 7.6.1984, AZ: 2 AZR 270/83 und 2 AZR 357/90). Stellen Sie ihm hingegen eine unzulässige Frage, ist ihm eine Lüge erlaubt.

Was aber sind zulässige Fragen? Sie dürfen neben fachlichen Fragen auch Fragen zu den persönlichen Verhältnissen des Bewerbers stellen, soweit Ihr Interesse an der Antwort höher zu bewerten ist als das Recht des Bewerbers auf Wahrung seiner Privatsphäre. Wann das der Fall ist, hat die Rechtsprechung im Laufe der Jahre ergeben. Kritisch sind vor allem Fragen nach folgenden Dingen:

Bestehende Schwangerschaft: Lüge erlaubt

Antwortet die Frau wahrheitsgemäß, dürfen Sie die Einstellung nicht deshalb ablehnen, weil die Frau schwanger ist (EuGH, 3.2.2000, AZ: C 207/98) - wohl aber aus anderen Gründen.

Gewerkschafts-, Partei-, Religionszugehörigkeit: Lüge erlaubt

Ausnahme: Sie führen einen Tendenzbetrieb (zum Beispiel einen konfessionsgebundenen Kindergarten).

Vorstrafen: Lüge erlaubt

Es sei denn, die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes erfordert eine wahre Auskunft (BAG, 20.5.1999, AZ: 2 AZR 320/98). So dürfen Sie zum Beispiel nach verkehrsrechtlichen Vorstrafen fragen, wenn Sie einen Bewerber als Kraftfahrer einstellen wollen.

Schwerbehinderung: Keine Lüge erlaubt

Die Frage könnte allerdings diskriminierend sein, deshalb sollten Sie sie auf arbeitsplatzbezogene Beeinträchtigungen beschränken. Ist eine schwere Behinderung offensichtlich, können Sie eine Lüge nicht als Anlass für eine spätere Anfechtungsklage nehmen (BAG vom 18.10.2000, AZ: 2 AZR 380/99).

Allgemeiner Gesundheitszustand: Lüge erlaubt

Ausnahme: Es bestehen chronische Erkrankungen, die Einfluss auf die Arbeitsleistung haben oder ein Beschäftigungsverbot begründen können. Beispiel: Allergien bei Friseuren, Mehlstauballergie bei Bäckern.

Ansteckende Krankheiten: Keine Lüge erlaubt

Wenn Kollegen oder Kunden gefährdet werden können, ist der Bewerber sogar verpflichtet, die Krankheit anzugeben.

Alkohol- und Drogenabhängigkeit: Keine Lüge erlaubt

Eine Abhängigkeit kann die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigen. Der Bewerber muss Sie aber nicht von sich aus darüber informieren.

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Sonderfall AIDS: Keine Lüge erlaubt

Wichtig: Ist der Bewerber erst mit dem HI-Virus infiziert, darf er lügen und auf die Frage nach einer AIDS-Erkrankung mit nein antworten - es sei denn, am neuen Arbeitsplatz besteht Übertragungsgefahr.

Wettbewerbsverbot: Keine Lüge erlaubt

Denn Sie müssen wissen, ob der Bewerber mit dem vorherigen Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hat. Denn ein solches kann für eine bestimmte Zeit verhindern, dass Sie ihn in einer Position beschäftigen, in der er seinem alten Arbeitgeber Konkurrenz macht.

Bisherige Gehaltshöhe: Lüge erlaubt

Jedenfalls dann, wenn die alte und neue Position nicht vergleichbar sind. Nennt der Bewerber von sich aus sein bisheriges Gehalt als Mindestvergütung, darf er dabei aber nicht die Unwahrheit sagen (BAG, 19.5.1983, AZ: 2 AZR 171/81).

Vermögensverhältnisse: Lüge erlaubt

Ausnahme: Der Bewerber soll eine geldbezogene Tätigkeit ausüben (etwa Lohnbuchhalter, Kassierer usw.).

Staatsangehörigkeit, Aufenthaltsgenehmigung, Arbeitserlaubnis: Keine Lüge erlaubt

Die Papiere von Ausländern müssen Sie als Arbeitgeber vor der Beschäftigung kontrollieren.

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