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Sind Stellenausschreibungen für eine Gleichstellungsbeauftragte Diskriminierung?

 
Urheber: nito | Fotolia

Von Arno Schrader,

Ein wohl niemals endendes Thema: die Diskriminierung eines Geschlechts bei der Ausschreibung einer Stelle. Im Grundsatz gilt: Halten Sie Ihre Stellenanzeigen so neutral, wie es nur geht. Ausnahmen bestätigen aber nach wie vor die Regel.

Der Fall: Ein öffentlicher Arbeitgeber schrieb die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten aus. Nachdem sich ein männlicher Interessent auf die Stelle bewarb, erhielt er eine Absage. Zur Begründung hieß es, dass nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten. Der Bewerber sah dies nicht ein und klagte auf eine Entschädigung. Das weibliche Geschlecht sei für die auf der Stelle zu erbringenden Tätigkeiten keine wesentliche berufliche Anforderung. Das gesellschaftliche Rollenverständnis habe sich doch mittlerweile verändert.

Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein wies die Klage ab! Zwar sei der Bewerber wegen seines Geschlechts benachteiligt worden. Die Benachteiligung sei aber nach § 8 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig gewesen, weil die gesetzlichen Regelungen im Land Schleswig-Holstein nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen. Diese Regelung sei auch verfassungsgemäß. Im Übrigen sei das weibliche Geschlecht für einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten einer Gleichstellungsbeauftragten unverzichtbare Voraussetzung (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.11.2017, Az.: 2 Sa 262 d/17, veröffentlicht am 11.01.2018).

So setzen Sie Geschlechterförderung sicher um

Auch wenn in Ihrem Unternehmen kein ausgewogenes Geschlechterverhältnis besteht: Lassen Sie sich bei der Stellenbesetzung immer von sachlichen Kriterien leiten. Mit folgenden Schritten verringern Sie das Risiko eines Entschädigungsprozesses wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung:

1. Vermeiden Sie in Ihrer Stellenanzeige jeden Hinweis darauf, dass bei Ihrer Einstellungsentscheidung das Geschlecht eine Rolle spielen könnte (z. B. durch Verwendung geschlechtsneutraler Berufsbezeichnungen oder dem Zusatz „m/w“).

2. Im Bewerbungsverfahren selbst prüfen Sie alle Bewerber – also Männer und Frauen – allein nach sachlichen Prüfungskriterien auf ihre Eignung.

3. Gibt es nur eine/n besten Bewerber/in und stellen Sie ihn ein, ist alles in Ordnung.

4. Bleiben mehrere gleich geeignete Bewerber übrig, können Sie sich auch für Mitarbeiter des unterrepräsentierten Geschlechts entscheiden. Denn Sie haben Ihre Entscheidung allein von sachlich nachvollziehbaren Erwägungen, nämlich

  • der fachlichen Eignung und
  • einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis im Betrieb abhängig gemacht.
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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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