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Probezeit und Befristung: So nutzen Sie die vorteilhafte Gestaltungsmöglichkeit

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Urheber: Pixelot | Fotolia

Von Günter Stein,

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zunächst „ausprobieren“ möchten, ist die Probezeit das Mittel der Wahl. Eine Probezeit können Sie auf zwei Arten umsetzen, entweder durch eine vorgeschaltete Probezeit oder durch ein vorgeschaltetes Probearbeitsverhältnis.

Vorgeschaltete Probezeit

Hier nehmen Sie in Ihren Arbeitsvertrag eine Klausel mit einer Probezeit auf. Zum Beispiel so:
§ … – Probezeit
Die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Erweist sich die Zusammenarbeit in der Probezeit als nicht zielführend, müssen Sie (oder Ihr Mitarbeiter) aktiv werden und das Arbeitsverhältnis vor dem Ende der Probezeit kündigen.
Wichtig für Sie: Auf die kurze Probezeitkündigungsfrist können Sie (oder Ihr Mitarbeiter) bis zum letzten Tag der Probezeit zurückgreifen. Es spielt also keine Rolle, dass das Arbeitsverhältnis dadurch erst nach dem Auslaufen der Probezeit endet.
Beispiel:
Die Probezeit von Frau Schiermann endet am 31.10. Überreichen Sie Frau Schiermann die Kündigung noch am selben Tag, endet das Arbeitsverhältnis – bei 14-tägiger Probezeitkündigungsfrist – am 14.11.

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Dann wäre da aber auch noch das befristete Arbeitsverhältnis zur Probe

Bei dieser Variante schließen Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein befristetes Probearbeitsverhältnis ab.

§ … – Vertragsdauer

Es wird ein befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart; dieses endet am …, ohne dass es dazu einer Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer spätestens am … darüber informieren, ob im Anschluss an diese Befristung die Fortsetzung der Beschäftigung beabsichtigt ist.

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht fortsetzen, brauchen Sie nicht zu kündigen. Das Arbeitsverhältnis endet dann allein aufgrund der Befristung.

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