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So sichern Sie eine gerechte Beurteilung in der Probezeit

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Von Günter Stein,

Die Probezeit dient, wie der Name schon sagt, der Erprobung eines neuen Beschäftigten. Bewährt er sich nicht, soll er frühzeitig und unter erleichterten Bedingungen entlassen werden können.

Das ergibt ja auch Sinn. Aber ich habe es selbst schon erlebt, wie Mitarbeiter aus allen Wolken fallen, wenn sie die Probezeitkündigung erhalten. Sie haben schlicht nicht geahnt, dass sie sich nicht bewährt haben. Ihnen hatte auch niemand mal ein Feedback gegeben – so dass sie das Ruder noch hätten herumreißen können. Sie sollten es in Ihrer Dienststelle besser machen. Wie, zeige ich Ihnen in diesem Beitrag.

Wie die Probezeit geregelt ist

Eine Regelung zur Probezeit finden Sie in § 2 TvöD. Dort ist geregelt, dass die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten. Es kann aber auch eine kürzere Probezeit vereinbart werden. Dies muss aber schriftlich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Denn bei der Verkürzung der Probezeit handelt es sich um eine so genannte Nebenabrede, für die nach § 2 TvöD die Schriftform vorgesehen ist. Bei Übernahme von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis entfällt die Probezeit. Diese Beschäftigten konnten sich ja auch während der Ausbildungszeit schon bewähren.

Viele Arbeitgeber machen Folgendes: Sie vereinbaren keine Probezeit, sondern befristen einen Arbeitsvertrag auf die Probezeit. Der Vorteil für die Arbeitgeber liegt auf der Hand: Mit Erreichen des Befristungsendes endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass er kündigen müsste. Ob der Beschäftigte gut oder schlecht war, ist egal, das Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall. Als Personalrat können Sie Ihrem Dienstherrn diese Verhaltensweise trotzdem madig machen: Er könnte dadurch gute Kräfte abschrecken.

Denn wer will „nur“ eine Befristung, wenn er alles haben kann? Schließen Sie eine Dienstvereinbarung Nach der Probezeit muss jeder neue Beschäftigte beurteilt werden. Wichtiger sind aber die Zwischenbeurteilungen. Denn nur hier erfährt der Beschäftigte, wo er steht, kann Stärken ausbauen und an Schwächen arbeiten. Deswegen sollten Sie mit Ihrer Dienststellenleitung eine Dienstvereinbarung abschließen, in der genau diese Zwischenbeurteilungen geregelt sind. Ihr Mitbestimmungsrecht fußt dabei auf § 75 Abs. 3 Nr. 9 und § 76 Abs. 2 Nr. 2 BpersVG.

Probezeit: Stellen Sie regelmäßige Zwischenbeurteilungen sicher

Die Dienstvereinbarung betrifft natürlich nur einen geringen Teil der aktuell Beschäftigten in Ihrer Dienststelle – dafür aber eine wichtige Thematik. Denn damit stellen Sie sicher, dass Zwischenbeurteilungen in einer gewissen Regelmäßigkeit erfolgen, gleiche Verfahrensweisen eingehalten werden und der Beschäftigte eine reelle Chance zur Verbesserung erhält. Außerdem schaffen sich die Beurteilten so auch eine bessere Verhandlungsgrundlage. Denn wenn sie einmal sehr gut und das nächste Mal schlecht beurteilt werden, dann ist dies schon verdächtig.

Sie können die erste Beurteilung dann immer als Argumentationsgrundlage nehmen, dass möglicherweise eine falsche oder ungerechte Beurteilung erfolgt ist. Legen Sie die Nachwirkung fest! Endet eine Dienstvereinbarung, wirkt sie nicht automatisch nach. Wenn Sie also eine Nachwirkung wollen, dann müssen Sie diese in der Dienstvereinbarung festlegen. Ich würde Ihnen dies auch empfehlen. Denn ohne Nachwirkung entfällt die Regelung völlig, es entsteht eine Lücke. Hier nun aber die Dienstvereinbarung zur Beurteilung der Beschäftigten innerhalb der Probezeit als Muster für Ihre Arbeit:

Muster-Dienstvereinbarung zur Beurteilung in der Probezeit

Zwischen der Dienststellenleitung und dem Personalrat wird folgende Dienstvereinbarung geschlossen:

§ 1 Geltungsbereich

Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Dienststelle, die sich noch in der Probezeit befinden.

§ 2 Erstes Zwischengespräch

  • Nach einem Drittel der Probezeit wird zwischen dem Beschäftigten und seinem direkten Vorgesetzten ein erstes Orientierungsgespräch geführt. Der Beschäftigte soll hier vor allen Dingen über Stärken und Schwächen in der bisherigen Leistungserbringung informiert werden.
  • Wurden in dieser Zeit bereits schwerwiegende fachliche oder dienstliche Probleme in der Arbeitserledigung erkannt, so soll dem Beschäftigten hierüber eine schriftliche Aufstellung übergeben werden. Mit Einverständnis des Beschäftigten wird auch der Personalrat hierüber informiert. Der Vorgesetzte soll dann mit dem Beschäftigten eine Problemlösungsstrategie erarbeiten, so dass der Beschäftigte die restliche Probezeit noch zur Bewährung nutzen kann.

§ 3 Zweites Zwischengespräch

Ein zweites Orientierungsgespräch folgt nach Absolvierung des zweiten Drittels der Probezeit. Der Beschäftigte soll wiederum über beobachtete Stärken und Schwächen informiert werden, so dass seine Leistung weiterhin optimiert werden kann. Wurden etwaige Mängel nicht beseitigt, werden der nächsthöhere Vorgesetzte und einMitglied des Personalrats zum Gespräch hinzugebeten. Eine eventuell mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist bereits jetzt anzuzeigen. In diesem Fall ist die Personalabteilung schriftlich über den Inhalt der Gespräche zu informieren, ein Gesprächsprotokoll wird erstellt und ist von allen Beteiligten zu unterzeichnen.

§ 4 Abschlussgespräch

Spätestens 2 Wochen vor Ende der Probezeit ist dem Betroffenen mitzuteilen, ob er sich in der Probezeit bewährt hat oder nicht.

§ 5 Vernichtung von Aufzeichnungen

Nach Beendigung der Probezeit sind alle die Probezeit betreffenden Aufzeichnungen zu vernichten.

§ 6 Schlussbestimmungen

Diese Dienstvereinbarung tritt am Tag nach ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden und gilt sodann bis zum Abschluss einer entsprechenden neuen Dienstvereinbarung fort.

Ort, Datum

Unterschriften

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