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Wie Sie Vergütung und Urlaub für Teilzeitkräfte festlegen

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Von Astrid Engel,

Die Entlohnung und den Urlaub Ihrer Teilzeitkräfte legen Sie im Arbeitsvertrag fest. Dabei dürfen Sie Teilzeitkräfte gegenüber Ihren Vollzeitmitarbeitern nicht benachteiligen. Andernfalls ist die entsprechende Regelung nichtig.

Die Entlohnung und den Urlaub Ihrer Teilzeitkräfte legen Sie im Arbeitsvertrag fest. Dabei dürfen Sie Teilzeitkräfte gegenüber Ihren Vollzeitmitarbeitern nicht benachteiligen. Andernfalls ist die entsprechende Regelung nichtig.

Das müssen Sie bei der Entgeltberechnung für Teilzeitkräfte beachten

Grundsätzlich können Sie und der Arbeitnehmer die Höhe der Arbeitsvergütung frei vereinbaren. Ob das im Vertrag geregelte Entgelt für einen Ihrer Teilzeitkräfte rechtmäßig ist, richtet sich allerdings nach dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Danach haben Teilzeitkräfte - und darunter fallen auch Ihre geringfügig beschäftigten Kräfte - Anspruch auf die anteilige Vergütung, die sie als Vollzeitmitarbeiter mit derselben Tätigkeit erhalten würden.

Wann Sie Teilzeitkräfte nicht wie Vollzeitkräfte entlohnen müssen

Ungleich behandeln dürfen Sie Teilzeitkräfte und Vollzeitkräfte

hinsichtlich der Bezahlung immer dann, wenn Sie hierfür einen

sachlichen Grund haben.

Grund 1: Sie verbinden mit einer Leistung einen Zweck, der bei einem Mitarbeiter mit reduzierter Arbeitszeit in geringerem Umfang verbunden ist.
Beispiel: Sie haben eine Gratifikation vereinbart, die an den Umfang der geleisteten Arbeit anknüpft.
Grund 2: Die Bezahlung ist aus Gründen unterschiedlich, die auch bei Vollzeitbeschäftigten zu einer Differenzierung führen würden.
Beispiel: Eine Ihrer Teilzeitkräfte erhält ein niedrigeres Stundenentgelt, weil sie eine geringere Qualifikation oder weniger Berufserfahrung hat als eine vergleichbare Vollzeitkraft.

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So bemessen Sie den Urlaub Ihrer Teilzeitkräfte

Ihre Teilzeitkräfte haben - ebenso wie Ihre Vollzeitmitarbeiter - Anspruch auf Erholungsurlaub. Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs beträgt bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage pro Jahr (§ 3 Abs. 1 BurlG), bei einer 5-Tage-Woche entsprechend 20 Arbeitstage. Sie gilt immer dann, wenn sich nicht aus einem Tarifvertrag oder einer einzelvertraglichen Regelung ein anderer Urlaubsanspruch ergibt. Die vertraglichen Regelungen dürfen aber nur zugunsten Ihrer Mitarbeiter von der gesetzlichen Urlaubsdauer abweichen. Der Urlaubsanspruch richtet sich immer nach Werktagen.
Teilzeitkräfte, die täglich in Ihrer Firma arbeiten, haben entsprechend den vollen Anspruch auf Erholungsurlaub.
Für Teilzeitkräfte, die nur wenige Tage pro Woche bei Ihnen arbeiten, reduziert sich der Anspruch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Sie hierfür die Arbeitstage eines Vollzeitarbeitnehmers mit den Arbeitstagen der Teilzeitkraft so in Beziehung zueinander setzen, dass das Ergebnis eine entsprechende Anzahl Urlaubstage ergibt (BAG, 14.1.1992, Az: 9 AZR 148/91).

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