Gehaltskürzung nur wegen dringender betrieblicher Erfordernisse
Im Urteilsfall ging es um ein Zeitarbeitsunternehmen, das nach dem Equal-Pay-Prinzip seit 1.1.2004 verpflichtet ist, seinen Zeitarbeitskräften die im Entleihbetrieb übliche Vergütung zu zahlen, sofern kein Tarifvertrag angewandt wird. Das Unternehmen wurde Mitglied im Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen und wollte dessen Tarifvertrag auf alle Arbeitsverhältnisse anwenden.
Eine seit 2002 beschäftigte, nicht tarifgebundene Mitarbeiterin lehnte dies jedoch ab, weil der Tarifvertrag für sie eine Verschlechterung von rund 400 € monatlich bedeutete. Die entsprechende Änderungskündigung nahm sie nur unter Vorbehalt an.
Die Entscheidung: Die Änderungskündigung war sozial nicht gerechtfertigt, so dass der Arbeitgeber an Equal Pay gebunden blieb. Weder eine neue Rechtslage noch das Streben nach einheitlichen Arbeitsbedingungen rechtfertigt Gehaltskürzungen. Eine diesbezügliche Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn die Gehaltskürzung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse notwendig ist (BAG, 12.1.2006, 2 AZR 126/05).
Beachten Sie: Gehaltskürzungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse akzeptieren die Gerichte meist nur, wenn es andernfalls zu Beendigungskündigungen kommt.
Urlaub, Lohnfortzahlung, . . . : Sorgfältig formulieren
Feste Zusagen über andere Bereiche des Arbeitsverhältnisses, z.B. Urlaub oder Lohnfortzahlung, können Sie in der Regel ebenfalls nur wegen betrieblicher Erfordernisse, aber nicht wegen geänderter Rechtslage ändern. Das gilt – nachdem AGB-Recht auch auf Arbeitsverträge anwendbar ist – wohl auch, wenn Sie die bisherige gesetzliche Regelung wörtlich wiedergegeben haben.
| Tipp: Formulieren Sie etwa so: „Der jährliche Urlaubsanspruch entspricht dem jeweiligen gesetzlichen Mindesturlaub.“ Das müsste Ihnen ermöglichen, für Sie günstige Änderungen zu nutzen. Gesetzesänderungen zum Vorteil Ihrer Mitarbeiter müssen Sie in der Regel ohnehin übernehmen. |
