Deshalb sei es Ihnen als Arbeitgeber auch nicht möglich, eine Befristung allein auf das Alter zu stützen. Das Bundesarbeitsgericht hat zu diesem Thema nun noch etwas draufgelegt:
Es hat entschieden, dass sämtliche auf die genannte Vorschrift gestützten Befristungen rückwirkend unwirksam sind, sofern es für die Befristung keinen anderen „richtigen“ Sachgrund gibt.
Die Urteilsbegründung schießt dabei den Vogel ab: Die Rechtswirksamkeit der Vorschrift sei bereits seit ihrem In-Kraft- Treten (zum 1.1.2003) unter Juristen umstritten gewesen. Daher hätten sich Arbeitgeber nicht auf die Gesetzesvorschrift zur sachgrundlosen Befristung älterer Mitarbeiter verlassen dürfen (BAG, 26.4.2006, 7 AZR 500/04)! Die Suppe dürfen nun Sie auslöffeln! Denn die Versagung des Vertrauensschutzes kann für Ihre Personalplanung weit reichende Konsequenzen haben, wie folgendes Beispiel zeigt:
Sie haben im Jahr 2003 einen älteren Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Rechtmäßigkeit der Vorschrift befristet für 3 Jahre eingestellt. Da Sie nun davon ausgehen können, dass Ihr Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen wird, haben Sie mit ihm faktisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen – samt Kündigungsschutz und allem Drumherum.
