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So verhindern Sie bei befristeten Arbeitsverhältnissen eine unbefristete Fortsetzung

 
Arbeitsrecht: Befristetes und unbefristetes Arbeit

Von Günter Stein,

Damit aus einem befristeten Arbeitsverhältnis kein unbefristetes wird, kommt es entscheidend darauf an, dass Sie den wirksam befristeten Vertrag richtig beenden. Das „wie“ wiederum hängt davon ab, welche Befristungsart Sie gewählt haben:Aber Vorsicht:Vorsicht bei ZeitguthabenTipp:

Zeitbefristetes Arbeitsverhältnis

Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch zum vereinbarten Termin. Sie müssen weder kündigen noch den Mitarbeiter auf den Ablauf der Frist aufmerksam machen.

Aber Vorsicht:

Achten Sie unbedingt darauf, dass der Mitarbeiter seine Arbeit zum vereinbarten Termin wirklich einstellt. Andernfalls wird aus dem befristeten nämlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Sie können die Befristung dann nur noch retten, indem Sie der Weiterbeschäftigung unverzüglich widersprechen und den Mitarbeiter auffordern, den Arbeitsplatz zu verlassen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Diese Vorschrift ist unabdingbar. Sie haben also keine Möglichkeit, der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schon im Arbeitsvertrag wirksam zu widersprechen.

Zweckbefristetes Arbeitsverhältnis

Auch hier müssen Sie nicht kündigen. Sie müssen Ihren Mitarbeiter aber

  • mindestens 2 Wochen vorher
  • schriftlich
  • über die Erreichung des Zwecks und das Ende seines Arbeitsverhältnisses informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Versäumen Sie diese Mitteilung und setzen Sie das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Zweckerreichung hinaus fort, verwandelt sich auch dieses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Vorsicht bei Zeitguthaben

Vorsicht ist geboten, wenn Sie flexible Arbeitszeiten haben und Ihr Mitarbeiter beim Befristungsende noch über ein Zeitguthaben verfügt. Werden Zeitguthaben bei Ihnen nur durch Arbeitsfreistellung ausgeglichen, könnte Ihr Mitarbeiter nämlich behaupten, sein Arbeitsverhältnis bestehe deshalb unbefristet fort – so geschehen in einem vom BAG entschiedenen Fall (BAG, 16.4.2003, 7 AZR 119/02).

Der Mitarbeiter verlor den Prozess zwar wegen eines Formfehlers, die Entscheidung in der Sache selbst wurde aber offengelassen.

Die Sonderkündigungsmöglichkeiten bei Elternzeit

Endet die Elternzeit eines Mitarbeiters vorzeitig, dürfen Sie der befristet eingestellten Ersatzkraft mit einer Frist von 3 Wochen kündigen, und zwar frühestens zum tatsächlichen Ende der Elternzeit (§ 21 Abs. 4 BErzGG).

Aber: Das Sonderkündigungsrecht besteht nur, wenn Sie der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit nicht widersprechen können (z.B. bei Tod des Kindes). Dieses Problem umgehen Sie am besten, indem Sie für Elternzeit-Vertretungen eine Zweckbefristung vereinbaren. Denn hier endet das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Mitarbeiters aus der Elternzeit – egal, ob diese planmäßig erfolgt oder nicht.

Tipp:

Wenn Ihr Mitarbeiter die Wirksamkeit der Befristung anzweifelt

In diesem Fall muss er während der Laufzeit des Vertrags, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Beendigungstermin, Klage beim Arbeitsgericht erheben. Bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus beginnt die Klagefrist erst, wenn Sie dem Mitarbeiter schriftlich erklärt haben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet wurde.

Achtung: Bei unwirksamer Befristung gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen. Um es zu beenden, müssen Sie kündigen:

  • Scheitert die Befristung nur an der Schriftform, dürfen Sie und Ihr Mitarbeiter sofort ordentlich kündigen (sofern keine Kündigungsschutzvorschriften entgegenstehen).
  • Fehlen der Sachgrund oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung, bleiben Sie an die vereinbarte Befristungsdauer gebunden. Ihr Mitarbeiter kann aber schon davor ordentlich kündigen.

 

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Herausgeber: VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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