Recruiting – so viel mehr als das reine Bewerbermanagement

Das Recruiting (oder auch: die Personalbeschaffung) nimmt in Unternehmen einen immer höheren Stellenwert ein.  Die Gründe hierfür reichen von immer stärker um sich greifendem Fachkräftemangel über die demoskopische Entwicklung sowie die permanente und rasante Veränderung der Arbeitsfelder. Entsprechend verändern sich auch die Anforderungen an den Bewerber auf eine Vakanz in einem ähnlich rasanten Tempo.

Immer mehr Unternehmen greifen aufgrund der hohen Dynamik verstärkt auf die Dienste von professionellen Personalvermittlern oder Headhuntern zurück. Doch auch das hat so seine Tücken.

Recruiting in- oder extern gestalten

Auf jeden Fall theoretisch ein Gewinn für beide Seiten: Von Unternehmensseite stellen Sie „nur noch“ einen Anforderungskatalog zusammen, den Sie an einen Bewerber für eine ausgeschriebene Position stellen und übermitteln diesen an den externen Recruiter. Dieser wiederum macht sich auf die Suche nach einem geeigneten Bewerber. Die meisten Personalberatungen haben sich auf bestimmte Berufe oder Branchen spezialisiert und können dadurch auf ein gut aufgestelltes Netzwerk und Spezialkenntnisse zurückgreifen.

Doch vergessen Sie eines nicht: Sie können externe Personalberater so intensiv wie möglich mit Unternehmensfakten versorgen und über die Besonderheiten von Branche und Betrieb aufklären, eine entscheidende Nuance wird häufig nicht einfach zu übermitteln sein: Das Gefühl für das interne Gefüge im Unternehmen und in den einzelnen Abteilungen. Ein Gefühl, das sich durch die tägliche Arbeit im Unternehmen, mit all seinen individuellen Charakteren, erst herausgebildet hat.

So läuft ein klassischer Recruitingprozess ab

Zunächst wird der Bedarf festgestellt und an den Vorgesetzten übermittelt, der darüber entscheidet, ob für diese Vakanz ein Recruitingprozess eingeleitet wird. Ist dies entschieden, werden meist parallel in- und externe Stellenausschreibungen veröffentlicht. Wie oben dargestellt greifen viele Unternehmen auf die Leistungen von Personalberatern und Headhuntern zurück.

Aus den eingegangenen Bewerbungsunterlagen werden anhand von definierten Kriterien die aussichtsreichsten Kandidaten ermittelt. Teils werden vorab Telefoninterviews geführ, z.B. wenn sich das Recruiting noch unsicher ist, ob der Kandidat tatsächlich passen könnte und die vorschnelle Einladung zum Bewerbungsgespräch vermeiden möchte.

Kommt es zum Bewerbungsgespräch, sitzen dem Kandidaten i.A. neben dem Recruiter (in- oder/und extern) noch mindestens ein (späterer) fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter sowie u.U. ein Betriebsratsmitglied gegenüber.

Je nach zu vergebender Position erfolgen ein zweites, teils ein drittes Bewerbungsgespräch, durch die jeweils der Kreis der möglichen Kandidaten verkleinert wird. Steht der ideale Kandidat fest, geht es in die Vertragsverhandlungen, an deren Ende im positiven Fall die gegenseitige Unterzeichnung eines Anstellungsvertrags steht und das Unternehmen einen neuen Mitarbeiter begrüßen kann.

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Wenn Sie einen Kandidaten zum Bewerberinterview einladen, haben Sie sich bereits davon überzeugt, dass zumindest formal eine Eignung für die...

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