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Arbeitnehmerdatenschutz: Dürfen Sie Informationen über Bewerber und Mitarbeiter ergoogeln?

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Arbeitnehmerdatenschutz Googel

Von Wolfram von Gagern,

Die Frage: Ich habe gelesen, dass es verboten werden soll, über Bewerber Informationen zu ergoogeln. Wie ist denn da der Rechtsstand?

Arbeitnehmerdatenschutz: Dürfen Sie Bewerber "ergoogeln"?

Die Antwort: Eine gute Frage – und herzlichen Dank an die Redaktion des neuen Informationsdienstes „Recruiting aktuell – Erfolgreiche Personalauswahl für HR-Manager“, die die Beantwortung für mich übernommen hat.

Arbeitnehmerdatenschutz wird im Arbeitsrecht immer bedeutender

Richtig ist: Arbeitnehmerdatenschutz wird im deutschen Arbeitsrecht immer größer geschrieben. So verwundert es auch nicht, wenn in § 4 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt ist, dass personenbezogene Daten beim Betroffenen direkt zu erheben sind.

Das heißt für Sie: Alles was Sie über Ihren Bewerber erfahren möchten, ist bei diesem direkt zu erfragen. Ist eine Frage nicht von Ihrem Fragerecht gedeckt (z.B. Frage nach Schwangerschaft oder Familienplanung), dann dürfen Sie sich schlicht nicht stellen. Stellen Sie sie doch, darf Sie der Bewerber anlügen.

Arbeitnehmerdatenschutz: Gibt es Ausnahmen vom Grundsatz der Direkterhebung?

Vom Grundsatz der Direkterhebung gibt es allerdings auch Ausnahmen, § 4 Abs. 2 BDSG. Nämlich dann

  • eine Rechtsvorschrift eine Ausnahme vorsieht oder zwingend voraussetzt oder
  • die zu erfüllende Verwaltungsaufgabe ihrer Art nach oder der Geschäftszweck eine Erhebung bei anderen Personen oder Stellen erforderlich macht oder
  • die Erhebung beim Betroffenen einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass überwiegende schutzwürdige Interessen des Betroffenen beeinträchtigt werden.

Sie sehen, die bloße Befriedigung Arbeitgeberseitiger Neugier fällt nicht unter eine Ausnahme. Es bleibt also dabei: Sie müssen den Bewerber direkt fragen.

Arbeitnehmerdatenschutz: Ist eine Einwilligung zum "Ergoogeln" möglich?

Der Bewerber hat doch aber seine Daten ins Netz gestellt, hat er dann nicht konkludent seine Einwilligung dazu gegeben, dass diese Daten auch abgerufen werden? Wenn dem so wäre, könnten Sie nach Lust und Laune nach jedem Bewerber googeln. So einfach ist es jedoch nicht. Natürlich hat der Bewerber seine Daten ins Netz gestellt, aber nicht damit potenzielle Arbeitgeber diese Daten abrufen, um Rückschlüsse über ihn zu ziehen und den Erfolg seiner Bewerbung davon abhängig zu machen. Vergessen Sie nicht: Wenn ein Beschäftigter seien Partyfotos oder Bilder des letzten Urlaubs auf Facebook einstellt, dann ist das Freizeitverhalten. Dies hat erstmal nichts mit der Arbeit zu tun.

Eine konkludente Einwilligung lässt sich bei eher privat angehauchten Netzwerken (Facebook, wer kennt wen, ... ) nicht konstruieren. Es ist schlicht nicht davon auszugehen, dass registrierte Nutzer ihre Daten Arbeitgebern auf dem Präsentierteller servieren wollen. Auch das BDSG spricht hierfür. Denn in § 4a BDSG ist die Einwilligung eines betroffenen zur Datenerhebung geregelt. § 4a BDSG sagt ganz klar, dass eine Einwilligung schriftlich erfolgen muss und der Betroffene zudem vor der Datenerhebung über den Zweck der Erhebung aufgeklärt werden muss. Beides liegt nicht vor, wenn Sie den Bewerber oder Arbeitnehmer „mal googeln“.

Ausnahmen: Eine Ausnahme würde ich aber für Netzwerke und Portale wie xing, yasni oder linkendin machen. Denn Sinn und Zweck der Registrierung ist hier ja, potenzielle Geschäftspartner oder Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen und sich zu präsentieren. Hier ist surfen und recherchieren für Sie als Personaler also unbeschränkt erlaubt.

Arbeitnehmerdatenschutz: Wann sind Recherchen sonst erlaubt?

Stellen Sie Recherchen über Ihren Mitarbeiter an, dann müssen Sie hierfür ein berechtigtes Interesse haben. Und dies ist der Fall, wenn es mit dem (künftigen) Arbeitsverhältnis in Verbindung steht – ein Beispiel:

Ihr Bewerber, Herr Zill, möchte bei Ihnen seine 4. Stelle in seiner beruflichen Laufbahn beginnen. Von seinen vorherigen Arbeitgebern hat er jeweils Zeugnisse mit der Note „sehr gut“ erhalten. Sie möchten durch Rückfragen bei den früheren Arbeitgebern nun prüfen, ob seine Arbeitsleistung wirklich so gut war.

Hier haben Sie ein konkretes Interesse: Sie wollen sich absichern – schließlich soll der Arbeitnehmer auch bei Ihnen eine sehr gute Leistung bringen; und Ihnen stehen ja im Falle der Anstellung Lohnkosten ins Haus.

Wollen Sie hingegen durch Recherchen nur mal sehen, was Ihr Arbeitnehmer so macht, etwa welche Serien er abends ansieht, erreichen Sie Grenzen. So etwas gehört zu seiner Privatsphäre, die mit der Arbeit nichts zu tun hat. Daneben kommt es noch auf die Daten an, die Sie erforschen wollen. Je sensibler die Daten sind, umso höher wird die rechtliche Schwelle für Sie:

Herr Becker ist aktiver Vereinsfußballer. Hier können Sie ruhig mal auf die Homepage des Vereins gehen, nachsehen, was dort über ihn geschrieben steht, und sich die Bilder ansehen. Es ist ja alles öffentlich, mit diesen Daten will der Verein ja Werbung für sich machen, sie sollen abgerufen werden.

Darüber hinaus dürfen Sie aber nicht im Freizeitverhalten von Herrn Becker forschen, denn dann stoßen Sie schon in den Intimbereich vor, der Ihren Recherchen verschlossen bleiben muss. In welche Clubs er geht, ob er wechselnde Affären oder seit 30 Jahren ein und dieselbe Partnerin hat – das alles sind Daten, die Sie nicht ausforschen dürfen.

Arbeitnehmerdatenschutz: Wenn Sie dennoch recherchieren?

Die meisten Unternehmern und Personaler googeln ihre Bewerber und Mitarbeiter trotzdem, das ist längst kein Geheimnis. Was kann Ihnen durch diese Verhaltensweise aber blühen? Kann der Bewerber nachweisen, dass der Arbeitgeber ihn gegoogelt haben, kann er Schadensersatz von Ihnen verlangen. Er hat sich bei Ihnen beworben und darauf vertraut, dass keine unerlaubten Daten über ihn erhoben werden. Ebenso ist es, wenn Sie einen Arbeitnehmer einfach mal googeln. Denn er steht schon in Lohn und Brot bei Ihnen, die Rechtsbeziehungen zwischen Ihnen sind noch enger. Er kann uneingeschränkt darauf vertrauen, dass Sie ihn nicht ausforschen.

Zudem: Forschen Unternehmen die Profile von Bewerbern in sozialen Netzen ohne deren Zustimmung aus, sind die Betroffenen nach § 33 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hierüber zu informieren.

Aber: Trotzdem sehe ich diese Schadensersatzpflicht in der Praxis als zahnlosen Tiger. Denn wie möchte Ihnen denn ein Bewerber oder Mitarbeiter nachweisen, dass sie ihn gegoogelt haben? Unternehmer werden ihm die Partyfotos ja kaum vorlegen und sagen, deswegen können wir Sie nicht einstellen.

Eine Gefahr kann hier allerdings von Ihrem Betriebsrat drohen: Nach § 99 BetrVG hat Ihr Betriebsrat ein Recht auf Vorlage der Bewerbungsunterlagen aller Bewerber. Neben der Bewerbungsmappe müssen Sie ihm auch auf alle vom Arbeitgeber zwecks Durchführung des Auswahlverfahrens erstellten Unterlagen vorlegen. Ergibt sich hieraus ein Hinweis auf eine umfassende Internetrecherche wird der Betriebsrat dies dem Bewerber sicher stecken. Hier ist also immense Vorsicht geboten.

Als Resumee lässt sich festhalten: An sich dürfen Sie Ihren Mitarbeiter nicht googeln bzw. nur Daten erheben, die dienstlich begründet sind. Da aber bei Zuwiderhandlung ein Rückgriff gegen Sie schwer werden wird, bleibt das Hauptrisiko eine all zu freizügigen Internetauftritts beim Beschäftigten.

Dennoch ist mein Rat an Sie, sich an erlaubte „Recherchemöglichkeiten“ zu halten. Bitten Sie um die Vorlage von Referenzen bzw. um die Erlaubnis selbst Referenzen einzuholen. Gleichen Sie den Lebenslauf in der Bewerbungsmappe mit dem in xing ab – oft ergeben sich hier schon Abweichungen, die einen Rückschluss auf den Bewerber erlauben – was Sie im Gespräch natürlich mit „Feingefühl“ ansprechen müssen, denn der Bewerber soll ja nicht auf Ihre Recherche gestoßen werden.

Tipp: Wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, der eine besondere Vertrauensstellung bekleiden soll, dann dürfen Sie auch nach seinen Vermögensverhältnissen fragen. In diesen Fällen dürften Sie sich dann auch nach Lohnpfändungen erkundigen. So können Sie durchaus etwas Brauchbares über die Vermögensverhältnisse Ihrer Arbeitnehmer herausfinden.

Das gibt Ihnen jede Menge – legale – Rückschlüsse auf den Bewerber!

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