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Bei vielen unternehmensinternen Regelungen mit Datenschutz-Bezug ist der Betriebsrat zu beteiligen. Hierbei kommt Ihnen als Datenschutzbeauftragten...

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Datenauskunft an Problemmitarbeiter: So können Sie beraten

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Datenschutz
Urheber: MK-Photo | Fotolia

Von Andreas Würtz,

Datenschutz ist wichtig – keine Frage. Doch vielleicht haben Sie es auch schon einmal erlebt, dass es Mitarbeiter mit dem - Datenschutz „übertreiben“.

Schon allein die Geltendmachung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs, kann Sie als Datenschutzbeauftragten und Teile des Unternehmens für eine ganze Weile beschäftigen. Da kommen Unternehmen und vielleicht auch Betriebsrat auf „komische“ Ideen. Wie Sie reagieren können, zeigt der folgende Praxisfall:

Stellen Sie sich vor

Mit einem Mitarbeiter Ihres 50-Mann-Unternehmens gibt es immer wieder Ärger. Derzeit fühlt er sich überall überwacht und sieht nun auch den Schutz seiner Daten im Unternehmen verletzt. Von Unternehmensleitung und Betriebsrat will er wissen, welche personenbezogenen Daten durch wen und für welchen Zweck verarbeitet werden. In seltener Kooperation kam von Unternehmensleitung und Betriebsrat die prompte Antwort. Man wird dem Mitarbeiter keine Auskunft geben. Weil der Mitarbeiter mit Konsequenzen gedroht hat, kommt man zu Ihnen, und zwar mit vielen Fragen: Durfte man die Auskunft verweigern oder muss dem Mitarbeiter Auskunft gegeben werden? Darf man die durch die Auskunft entstehenden Kosten an den Mitarbeiter weitergeben? Und überhaupt: Kann man ihm eigentlich für solches Querulantentum kündigen?

Antwort: Am besten laden Sie Vertreter von Unternehmensleitung und Betriebsrat zu einem gemeinsamen Gespräch. Dort können Sie die folgenden Aspekte erläutern:

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Kündigung dürfte wenig Aussicht auf Erfolg haben

Im Fall Ihres Unternehmens dürfte das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung finden. Wichtig im Zusammenhang mit Kündigungen und dem KSchG ist, dass diese nur zulässig sind, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Sozial gerechtfertigt kann eine Kündigung sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Geht es um „Querulanten“ im Unternehmen kommt in erster Linie eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Allerdings muss einer solchen Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Jedoch ist im konkreten Fall zweifelhaft, ob wirklich die Voraussetzungen für eine Abmahnung und eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen. Schließlich übt der betreffende Mitarbeiter ein ihm zustehendes Recht aus. Dass er damit unter Umständen erheblichen Aufwand verursacht, spielt zunächst keine Rolle. Kündigt man dennoch, dürfte eine solche Kündigung von einem Arbeitsgericht aufgehoben werden.

Hinweis: Auch eine sogenannte Druckkündigung dürfte schwierig werden. Sprich es wird gekündigt, weil auf den Arbeitgeber Druck ausgeübt wird, beispielsweise vonseiten anderer Beschäftigter oder des Betriebsrats. In Einzelfällen kann dies zulässig sein, wenn etwa ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden erheblich stört oder durch die Aktivitäten der „Betrieb angehalten“ wird. Allerdings gilt auch bei Druckkündigungen: Diese müssen allerletztes Mittel sein.

Ihre Empfehlung zum Arbeitsrecht

Machen Sie bei Ihren Ausführungen deutlich, dass Sie in erster Linie Fachmann in Datenschutzfragen sind. Beim Thema Arbeitsrecht können Sie nur eine grobe Einschätzung geben. Die Details sollten mit einem Arbeitsrechtler geklärt werden.

Auskunftsanspruch muss erfüllt werden

Datenschutzrechtlich gesehen, wurde die Auskunft zu Unrecht verweigert. Auch Beschäftigte sind Betroffene, wenn deren personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Nach § 34 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) muss Ihr Unternehmen einem Betroffenen Auskunft über die folgenden Punkte erteilen:

  • die zu seiner Person gespeicherten Daten, auch soweit sie sich auf die Herkunft dieser Daten beziehen
  • den Empfänger oder die Kategorien von Empfängern, an die Daten weitergegeben werden
  • den Zweck der Speicherung

Zwar sieht § 34 Abs. 1 Satz 2 BDSG vor, dass der Betroffene näher bezeichnen soll, um welche Daten bzw. Datenverarbeitungen es ihm geht. Tut er dies nicht, ändert dies nichts an seinem Auskunftsanspruch.

Wichtig: Unabhängig von der Erteilung der Auskunft kann sich ein Mitarbeiter an die Datenschutzaufsichtsbehörde wenden. Stellt sich dann heraus, dass Ihr Unternehmen beispielsweise unvollständig beauskunftet hat, kann es teuer werden. Schlimmstenfalls kann ein Bußgeld von bis zu 50.000 Euro (vgl. § 43 Abs. 1 Nr. 8a i. V. m. Abs. 3 Satz 1 BDSG) verhängt werden.

Auch der Betriebsrat muss Auskunft geben

Auch wenn der Betriebsrat unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten zum Unternehmen zählt, ist er aufgrund arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung weitgehend autonom. Weder Unternehmen noch Datenschutzbeauftragter dürfen ihn kontrollieren. Im Ergebnis ist er wie eine verantwortliche Stelle in einer verantwortlichen Stelle zu sehen, die für ihr Erheben, Verarbeiten und Nutzen personenbezogener Daten selbst verantwortlich ist. Daher kann auch der Betriebsrat Adressat eines Auskunftsanspruchs sein, den er auch erfüllen muss.

Übrigens: Auskunft ist kostenlos

In Sachen Kostentragung müssen Sie den Teilnehmern Ihrer Besprechung eine schlechte Nachricht überbringen. § 38 Abs. 8 Satz 1 BDSG sieht nämlich vor: Die Auskunft ist unentgeltlich.

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Mit jeder Ausgabe neue Tipps, Anregungen, Hinweise auf aktuelle Urteile und Gesetzesänderungen, aber auch auf so manche vorteilhafte Gestaltungsmöglichkeit, die sich Ihnen als Datenschutzbeauftragten bietet.

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