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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Die Voraussetzungen einer Änderungskündigung

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Wenn Sie die Arbeitsbedingungen Ihres Mitarbeiters weder durch einseitige Anordnung noch im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter ändern können, bleibt als letzter Ausweg die Änderungskündigung.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KschG). Allerdings ist auch eine Änderungskündigung nur zulässig, wenn

  1. sie durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist,
  2. die vorgeschlagenen Änderungen gesetzes- bzw. tarifkonform sind und
  3. die neuen Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Mitarbeiter annehmbar sind.

Kündigung: Wann eine verhaltensbedingte Änderungskündigung erlaubt ist

Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kommt etwa wegen Fehlverhaltens des Mitarbeiters in Betracht, das am anderen Arbeitsplatz keine Rolle spielen würde (vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich). Eine personenbedingte Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn ein Mitarbeiter gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, die vereinbarte Arbeit zu erbringen, und deshalb eine Tätigkeit mit geringerer Belastung übernehmen soll. Dabei können Sie durchaus auch eine schlechter bezahlte Stelle anbieten (BAG, 3.7.2003, 2 AZR 617/02). Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist zulässig, wenn Sie eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die veränderte Arbeitsbedingungen erforderlich macht. Das ist etwa der Fall, wenn Sie sich dazu entscheiden, künftig

  1. mit Teilzeitkräften zu arbeiten und deshalb Vollzeit- in Teilzeitstellen umwandeln möchten (BAG, 22.4.2004, 2 AZR 385/03),
  2. mit weniger Personal zu arbeiten (BAG, 24.4.1997, 2 AZR 352/96),
  3. Schichtarbeit oder Samstagsarbeit einzuführen (BAG, 18.12.1997, 2 AZR 709/96),
  4. Mehrarbeit verstärkt durch Freizeitausgleich abzugelten und eine pauschale Mehrarbeitsvergütung durch eine genaue Abrechnung zu ersetzen (BAG, 23.11.2000, 2 AZR 547/99).

Besonders hoch sind die Anforderungen, wenn Sie die Vergütung Ihrer Mitarbeiter bei ansonsten unveränderter Tätigkeit kürzen wollen. Eine Änderungskündigung ist hier nur zulässig, wenn sonst eine Reduzierung der Belegschaft oder sogar die Schließung des Betriebs erforderlich wäre und die Kosten nicht durch andere Maßnahmen zu senken sind (BAG, 12.1.2006, 2 AZR 126/05).

Wichtig: Vor einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist eine Sozialauswahl erforderlich wie bei einer Beendigungskündigung.

Kündigung: So funktioniert die Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung besteht immer aus zwei Teilen, nämlich der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und dem Änderungsangebot. Formulieren können Sie das etwa wie folgt:

Änderungskündigung

Sehr geehrter Herr …,

wie wir Ihnen bereits mitgeteilt haben, sind wir gezwungen, die Modalitäten unserer Zusammenarbeit zu ändern. Aus diesem Grund erhalten Sie heute von uns einen neuen Arbeitsvertrag. Sollten Sie unser Angebot annehmen wollen, übersenden Sie uns bitte bis zum… ein unterschriebenes Exemplar des beiliegenden Arbeitsvertrags. Für den Fall, dass Sie das beiliegende Änderungsangebot für eine Weiterbeschäftigung nicht oder nicht rechtzeitig annehmen, kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis bereits hiermit fristgemäß zum … .

Mit freundlichen Grüßen

Wichtig: Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen. Außerdem müssen Sie vorher den Betriebsrat (sofern vorhanden) wie vor jeder anderen Kündigung anhören.

Kündigung: So kann Ihr Mitarbeiter auf die Änderungskündigung reagieren

Variante 1: Ihr Mitarbeiter nimmt das Änderungsangebot vorbehaltlos und innerhalb der gesetzten Frist an. Dann wird sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Die geänderten Bedingungen gelten aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Wichtig: Die Annahmefrist muss mindestens 3 Wochen betragen. Haben Sie keine Annahmefrist gesetzt, kann Ihr Mitarbeiter sich mit der vorbehaltlosen Annahme Zeit lassen, bis zu dem Termin, an dem Sie letztmalig vor Inkrafttreten der Änderung ordentlich kündigen könnten (BAG, 6.2.2003, 2 AZR 674/01).

Variante 2: Ihr Mitarbeiter lehnt das Angebot ab. Die Änderungskündigung wirkt dann wie eine Beendigungskündigung, sodass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endet. Der Mitarbeiter kann jedoch innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung hiergegen klagen. Gewinnt Ihr Mitarbeiter den Kündigungsschutzprozess, müssen Sie ihn zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen. Verliert er, endet das Arbeitsverhältnis.

Variante 3: Ihr Mitarbeiter nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Das kann er – auch wenn Sie eine andere Frist gesetzt haben – innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung (§ 2 Satz 2 KschG; BAG, 1.2.2007, 2 AZR 44/06). Nach Ablauf der Kündigungsfrist muss er dann zunächst zu den geänderten Bedingungen arbeiten. Lässt er die soziale Rechtfertigung der Vertragsänderung vor Gericht prüfen, kann das – wenn er gewinnt – jedoch dazu führen, dass Sie ihn wieder zu den alten Bedingungen beschäftigen und eventuelle Einkommensverluste in der Zwischenzeit ausgleichen müssen.

Beachten Sie: Wenn Ihr Mitarbeiter die Änderungskündigung weder annimmt noch ablehnt, noch fristgerecht seinen Vorbehalt erklärt, gilt das als Ablehnung. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist.

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