Arbeitsvertrag: Inhalte, Wirksamkeit und Form

Im Jahr 2021 gab es ungefähr 34 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland. Die meisten dieser Angestellten haben einen Arbeitsvertrag unterschrieben. Damit gehören Arbeitsverträge zu den am meisten konzipierten Vertragswerken in Deutschland und das Arbeitsrecht zu den wichtigsten gesetzlichen Regelwerken. Doch welche Inhalte umfasst ein Arbeitsvertrag überhaupt? Und muss überhaupt ein Arbeitsvertrag erstellt werden? Im Folgenden erfahren Sie die wichtigsten Informationen rund um den Arbeitsvertrag im Personalmanagement.

Was ist ein Arbeitsvertrag? 

Ein Arbeitsvertrag kann als ein rechtsverbindlicher, privatwirtschaftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber definiert werden. Im Arbeitsvertrag werden die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses geregelt. Somit stellt der Arbeitsvertrag die Grundlage oder das Fundament eines Arbeitsverhältnisses dar.

Bevor der Arbeitsvertrag aufgesetzt wird, können vorvertragliche Verhandlungen über die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages durchgeführt werden, die sich zum Beispiel auf die Vergütung, die Kompensation von Überstunden oder die Arbeitszeit pro Tag beziehen können. Hierzu werden nicht selten Vorverträge zum Arbeitsvertrag oder Letter of Intents genutzt, die beispielweise bei der Übernahme nach der Ausbildung zum Einsatz kommen.

Arbeitsverträge sollten zur besseren Nachweisbarkeit in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Entscheidend für die Rechtskräftigkeit ist die beiderseitige Willenserklärung der Vertragsparteien.  

Welche Inhalte sind im Arbeitsvertrag Pflicht? 

Das Nachweisgesetz (NachwG) regelt in Deutschland die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages. Durch eine Novellierung des NachwG zum 01.08.2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, in einem Arbeitsvertrag die folgenden Arbeitsbedingungen festzuhalten, die im § 2 NachwG aufgeführt werden: 

Info: Die novellierten Erfordernisse des Nachweisgesetzes für Arbeitsverträge gelten nicht rückwirkend. Sie finden ausschließlich Anwendung für Angestellte, die nach dem 01.08.2022 eingestellt wurden oder für bestehende Arbeitsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer explizit alle Pflichtangaben anfordert. Arbeitgeber müssen in diesem Fall innerhalb von 7 Tagen eine Vertragsänderung vornehmen. 

Arbeitszeit und Überstunden – was Arbeitgeber beachten sollten

Hauptinhalt von Arbeitsverträgen ist die eindeutige Bestimmung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Mit der vertraglich vereinbarten Zeit am Arbeitsplatz korreliert die Höhe des Arbeitsentgelts. In Musterarbeitsverträgen wird neben einer klaren Definition der wöchentlichen Arbeitszeit darauf hingewiesen, dass Arbeitnehmer zu innerbetrieblicher Mehrarbeit verpflichtet sind. Diese Pflicht des Arbeitnehmers bezieht sich darauf, bei betrieblicher Notwendigkeit und unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen, Überstunden im Ramen der gesetzlichen Vorschriften zu leisten.

Arbeitgeber sind bei der Anordnung von Überstunden verpflichtet, das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu berücksichtigen. Dieses regelt die Höchstarbeitszeiten für Arbeitnehmer und legt Grenzen für Überstunden um Betrieb fest. Relevant ist in diesem Bereich vor allem der § 3 des ArbZG, der eindeutig definiert, dass die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. In Ausnahmefällen darf bis zu 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden. Eine besondere Notwendigkeit liegt zum Beispiel vor, wenn ein zeitkritischer Terminauftrag mit Priorität bearbeitet werden muss. Voraussetzung für eine temporäre Erhöhung der Arbeitszeit auf Grundlage des ArbZG ist, dass innerhalb von sechs Kalendermonaten acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber proaktiv gewährleisten muss, dass Überstunden nach dem Terminauftrag abgebaut werden können. Abweichende Regelungen gelten gemäß § 7 ArbZG bei Anwendung eines Tarifvertrages im Betrieb.

Vergütung im Arbeitsvertrag: Gehalt schriftlich festlegen

Ein Arbeitsvertrag sollte grundsätzlich evidente Informationen über die Höhe der Vergütung enthalten. Wird die Gehaltshöhe nicht zwischen den Vertragspartnern abgesprochen und schriftlich im Vertrag fixiert, hat der Arbeitnehmer auf Grundlage von § 612 BGB das Recht, eine taxmäßige Vergütung oder eine ortsübliche Bezahlung als vereinbart anzusehen. Um Irritationen auszuschließen, sollten Arbeitgeber darauf achten, eindeutige Formulierungen zur Vergütung im Arbeitsvertrag zu wählen, die keine Interpretationen zulassen. Als Standard gilt die folgende Wortwahl:

„Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von …………. € / einen Stundenlohn von…………….. Euro.“

Der § 614 BGB verfügt, dass das Arbeitsentgelt nach der Leistung der Dienste oder in Zeitabschnitten zu entrichten ist. Allgemein üblich ist eine monatliche Gehaltszahlung zu Beginn eines Kalendermonats.

Was Unternehmen in Bezug auf den gesetzlichen Mindestlohn beachten müssen

Unternehmen sind in den meisten Fällen verpflichtet, den gesetzlichen Mindestlohn als Lohnuntergrenze zu bezahlen. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet das Mindestlohngesetz (MiLoG). Es gibt Arbeitgebern auf, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen grundsätzlich auf dem Mindestlohnniveau zu bezahlen. Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes betrug der gesetzliche Mindestlohn pro Arbeitsstunde 8,50 Euro. Nach einer schrittweisen Erhöhung beträgt der Mindestlohn seit 2024 auf 12,41 Euro pro Arbeitsstunde.

Der Gesetzgeber verfügt, dass der Mindestlohn unabdingbar ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber keine Möglichkeit haben, die Lohnuntergrenze wirksam zu unterschreiten. Verstoßen Unternehmer gegen die Vorgaben des MiLoG, wird dies mit hohen Geldbußen geahndet. Ausnahmen bei der Bezahlung des Mindestlohnes bestehen unter anderem bei Auszubildenden, Langzeitarbeitslosen, Zeitungszustellern, Minderjährigen ohne abgeschlossene Berufsausbildung und bei ehrenamtlich tätigen Personen.

Wichtig: Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung werden seit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Bezug auf die Rahmenbedingungen und die Gehaltszahlung festangestellten Betriebsangehörigen gleichgestellt. Sie erhalten spätestens ab dem 9. Monat als Zeitarbeiter Equal Pay und dürfen darüber hinaus im Höchstfall bis zu 18 Monate im Betrieb in Arbeitnehmerüberlassung arbeiten. Nach dieser Zeitspanne müssen sie in eine Festanstellung mit Vertrag übernommen oder an das Zeitarbeitsunternehmen zurückgeführt werden. Tarifverträge können Ausnahmen diese Entleihpraxis beinhalten.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Ein Arbeitsvertrag muss aus gesetzlicher Sicht unmissverständliche Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall enthalten. Ist ein Arbeitnehmer unverschuldet erkrankt, übernimmt der Arbeitgeber auf Basis des § 617 BGB die Krankenfürsorge für bis zu 6 Kalenderwochen. Der BGB-Paragraf bezieht sich auf die konkrete Krankenfürsorge für in die häusliche Gemeinschaft aufgenommene Personen. Da dies auf Mitarbeiter im Rahmen eines Arbeitsvertrages nicht zutrifft, konkretisiert das Entgeltfortzahlungsgesetz im § 3 des EntgFG die Bestimmungen für abhängige Beschäftigungsverhältnisse.

Das EntgFG bestätigt die äquivalente gesetzliche Regelung, die eine Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Erkrankung für 6 Wochen oder 42 Tage sicherstellt. Befindet sich der Angestellte am Ende dieses Zeitraumes weiterhin im Krankenstand, darf der Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellen. Als Ersatzleistung erhält der Mitarbeiter ein Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse. Die Leistungen des Krankengeldes, das bis zu 18 Monate lang bezahlt wird, liegen bei bis zu 70 % des bisherigen Nettoverdienstes. Darüber hinaus werden die Sozialbeiträge für den Mitarbeiter pauschal von der gesetzlichen Krankenkasse an die Sozialversicherungsträger abgeführt.

Wieviel Erholungsurlaub einem Angestellten pro Jahr zusteht

Ein Arbeitsvertrag sollte ebenfalls explizite Regelungen zum Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters aufzeigen. Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, ausschließlich den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub im ersten Schritt in einer Klausel im Vertrag darzustellen. Im zweiten Schritt können im Vertragsdokument zusätzliche Urlaubstage aufgeführt werden, die vom Betrieb als Extraleistung garantiert werden. Die vertraglichen Regelungen zum Urlaubsanspruch müssen mit den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) korrelieren. Dieses legt unter anderem den gesetzlichen Mindestanspruch, Wartezeiten oder Möglichkeiten zur Erwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubes fest. Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt 20 Arbeitstage pro Jahr. In vielen Branchen hat es sich durchgesetzt, dass Angestellte bis zu 30 Arbeitstage Erholungsurlaub erhalten.

Eine in Arbeitsverträgen typische Urlaubsklausel kann wie folgt aufgesetzt werden:

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr. Die Berechnung erfolgt ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt darüber hinaus einen vertraglich zugesicherten Urlaub von weiteren …….. Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.

Des Weiteren sollte vertraglich festgehalten werden, ob und in welcher Größenordnung Urlaubstage in ein neues Kalenderjahr übertragen werden dürfen. Dies ist aus betrieblicher Sicht relevant, da zu transferierende Zeiträume des Erholungsurlaubs die Bilanz eines Unternehmens negativ belasten. Gleichzeitig kann ein über die Jahre angesammelter, hoher Urlaubsanspruch zu innerbetrieblichen Problemen führen, wenn dieser ohne Absprache vom Mitarbeiter in einer Summe eingereicht wird. In der Praxis hat es sich bewährt, im Vertrag einen bestimmten Prozentsatz des jährlichen Erholungsurlaubes festzulegen, der in das folgende Kalenderjahr übertragen werden kann. Viele Betrieben setzen zum Beispiel im Höchstfall 5 Urlaubstage als Übertrag an. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, ist sichergestellt, dass ein Mitarbeiter mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen im Maximum 35 Arbeitstage Urlaub einreichen kann.

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Welche Inhalte kann ein Arbeitsvertrag zusätzlich enthalten?

Durch die Konkretisierung des NachwG gehören viele der bisher zusätzlich möglichen Informationen bereits in den Arbeitsvertrag. Weitere potenzielle Zusatzvereinbarungen im Arbeitsvertrag könnten sein:

• Nebenabreden beim Einkommen,
• Vertragsstrafen,
• salvatorische Klausel,
• Verschwiegenheitserklärung,
• Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst,
• Regelungen zu Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers sowie
• konkrete Informationen zur Fahrzeugregelung im Unternehmen.

Verschwiegenheitsklausel und Regelung bei Geheimnisverrat

Im Laufe seiner Beschäftigung im Unternehmen erwirbt oder vermehrt ein Arbeitnehmer seine spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten in Bezug auf seine Tätigkeit. Um seine Beschäftigung professionell ausführen zu können, erhält er Einblick in Unternehmensinterna und Geschäftsgeheimnisse. Diese können sich zum Beispiel auf die Bestandteile oder die Fertigung eines Produktes oder auf personenbezogenen Daten von Mitarbeitern und Kunden beziehen. Um sicherzustellen, dass Details aus der Fertigung oder sensible Informationen nicht unzweckmäßig benutzt werden, sollte ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber standardmäßig eine Verschwiegenheitsklausel beinhalten.

Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Durch das Einbeziehen einer Vertragsstrafe kann ein Arbeitgeber einen zusätzlichen Schutzmechanismus in den Arbeitsvertrag einarbeiten. Eine Strafzahlung kann mit einem oder mehreren Brutto-Monatsgehältern beziffert werden. Grundsätzlich ist ein Unternehmen gemäß § 619a BGB in der Beweispflicht, wenn es darum geht, für einen Schaden aus einer Pflichtverletzung zu haften.

Was in Bezug auf Nebentätigkeiten zu beachten ist

Arbeitgeber erwarten aus nachvollziehbaren Gründen, dass ein Angestellter nach Abschluss eines Arbeitsvertrages seine Arbeitskraft und Arbeitszeit zum Wohle des Unternehmens einsetzt. Trotz dieser Erwartungshaltung ist es Angestellten in vielen Fällen gestattet, eine Nebentätigkeit auszuüben oder sich in einem Ehrenamt zu engagieren. Als Arbeitgeber ist es sinnvoll, eine Klausel in den schriflichen Vertrag aufzunehmen, die unmissverständlich die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers in Bezug auf Nebentätigkeiten beschreibt. Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge Formulierungen, die klarstellen, dass ein Arbeitnehmer verpflichtet ist,

„jede entgeltliche oder das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Nebenbeschäftigung vor ihrer Aufnahme dem Arbeitgeber gegenüber in Textform anzuzeigen.“

Wurde eine derartige Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, ist jeder Angestellte verantwortlich, seinem Vorgesetzten als Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzuzeigen. Ausschließlich mit der schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers darf der Mitarbeiter seine Nebentätigkeit ausüben. Die Genehmigung kann grundsätzlich vom Betrieb auf Basis wichtiger Gründe widerrufen werden. Gehen Unternehmen in dieser Weise vor, garantieren Sie, dass es in Bezug auf Nebentätigkeiten nicht zu Missverständnissen und innerbetrieblichen Problemen kommt. Eine ehrenamtliche Tätigkeit muss vom Mitarbeiter ebenfalls schriftlich angezeigt werden. Als Faustformel gilt, dass eine Nebentätigkeit oder ein Ehrenamt zusammen mit der Arbeitszeit im Betrieb 48 Stunden pro Woche nicht übersteigen sollte.

Warum Verfall- und Ausschlussfristen in einen Arbeitsvertrag gehören

Um nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses langwierige Rechtsstreitigkeiten auszuschließen, sollte der Arbeitsvertrag Verfall- und Ausschlussfristen beinhalten. Diese können zum Beispiel regeln, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen:

• Wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von ….. Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden.
• Nach einer Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren …. Monaten eingeklagt werden.

Mit einer solchen Klausel im schriftlichen Vertrag sichern sich beiden Vertragspartner ab. Sie garantieren durch die Formulierungen, dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unverzüglich nach Beendigung reguliert werden. Ausgeschlossen werden sollten generell Vorsatz, Fahrlässigkeit oder Regelungen, die den gesetzlichen Mindestlohn betreffen.

Warum eine salvatorische Klausel essenziell ist

Der Begriff „Salvatorische Klausel“ geht auf das lateinische Wort „salvatorius“ zurück. Diese bedeutet übersetzt: „bewahrend oder erhaltend“. In der Rechtssprache impliziert der Terminus der Salvatorischen Klausel, dass ein Vertrag in seiner Gesamtheit wirksam bleibt, selbst wenn einzelne Bestandteile unwirksam oder unausführbar sind. Juristen bezeichnen die Salvatorische Klausel aus diesem Grund ebenfalls als „vorbeugende Absicherung“. In der Konzeption des Arbeitsvertrages sollte die salvatorische Klausel in jedem Fall Berücksichtigung finden. Dieses Vorgehen gewährleistet, dass der Zweck und die wirtschaftlichen Ziele eines Dienstvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer trotz einzelner unwirksamer Bestandteile erhalten werden. Folgende Formulierung kann als Muster für eine Salvatorische Klausel dienen:

„Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung tritt ebenjene wirksame und durchführbare Regelung, die den damit verfolgten Rechtszielen am nächsten kommt.”(Quelle: Arbeitsrechte.de)

Ist eine salvatorische Klausel Bestandteil eines Arbeitsvertrages, ist gleichzeitig sichergestellt, dass der § 139 BGB keine Anwendung findet. In diesem Paragrafen wird erklärt, dass

„ein ganzes Rechtsgeschäft nichtig ist, wenn Teile des Rechtsgeschäftes nichtig sind.“

Die salvatorische Klausel schließt diese gesetzliche Bestimmung aus und zeigt bei unwirksamen Formulierungen einen rechtlich wirksamen Ausweg auf.

Wann es zielführend ist, ein Wettbewerbsverbot in den Arbeitsvertrag aufzunehmen

Eine kurzfristige, nicht vorhersehbare Kündigung eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft ist für Unternehmen schwer zu kompensieren. Vor allem, wenn der Betriebsangehörige eine Abteilung oder einen Arbeitsbereich aufgebaut oder in einer Schnittstellenfunktion Verantwortung übernommen hat, ist eine Arbeitnehmerkündigung ein erheblicher Verlust. Neben der fehlenden Arbeitskraft kann der Abgang von Wissen und Know-how in vielen Fällen noch schwerer wiegen.

Wurde der ehemalige Angestellte zum Beispiel durch einen Headhunter zur Konkurrenz abgeworben, kann der unfreiwillige Wissenstransfer erhebliche Auswirkungen auf die Wettbewerbungsfähigkeit und auf Alleinstellungsmerkmale einzelner Produkte habe. Zusätzlich könnten weitere Mitarbeiter animiert werden, dem ehemaligen Kollegen zu folgen. Um dies zu verhindern, sollte ein Arbeitsvertrag mit strategisch bedeutenden Angestellten oder Führungskräften zwingend eine Wettbewerbsklausel beinhalten. Diese kann einen Wechsel zum direkten Mitbewerber wirksam unterbinden.

Ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Vertrag, dessen Grundlagen im § 74 des Handelsgesetzbuches (HGB) und im § 110 der Gewerbeordnung verankert sind, verbietet den Wechsel zur direkten Konkurrenz. Im Gegenzug wird eine Karenzentschädigung vom Arbeitgeber für den Zeitraum bezahlt, in dem das Wettbewerbsverbot Gültigkeit hat. Ein nachvertragliches Wettbewerbungsverbot muss zwingend Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Der Arbeitgeber muss gleichzeitig ein eindeutiges Interesse am Wettbewerbsverbot nachweisen können. Darüber hinaus muss dieses angemessen sein und darf den ehemaligen Mitarbeiter nicht ungebührlich in seinem beruflichen Fortkommen beeinflussen.

Welche Arten von Arbeitsverträgen unterscheidet man? 

In Deutschland gibt es verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die abhängig vom Beschäftigungsverhältnis unterschiedliche Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegen. Dazu gehören unter anderem Ausbildungsverträge, Arbeitsverträge auf Stundenbasis oder auch befristete sowie unbefristete Arbeitsverträge.

Man unterscheidet folgende Arten an Arbeitsverträgen: 

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann befristet abgeschlossen, sprich, von vornherein begrenzt werden auf einen gewissen Zeitraum. Inhaltlich sind bei der Befristung die gleichen Punkte aufzunehmen wie beim einfachen Arbeitsvertrag, die Befristung ist zu formulieren. Wichtig für Sie ist, dass Sie den befristeten Arbeitsvertrag schriftlich schließen müssen – darum kommen Sie nicht herum. Denn ansonsten ist die Befristung unwirksam und Sie sind einen unbefristeten Arbeitsvertrag eingegangen, also genau das, was Sie nicht wollten.

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Haben Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, dann kann er bei Ihnen den Antrag stellen, seinen Arbeitsvertrag zu entfristen bzw. ihn in einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu übernehmen. Diesem Antrag müssen Sie aber keine Folge leisten. Der Gesetzgeber hat für Sie als Arbeitgeber die Befristungsmöglichkeiten im TzBfG normiert, diese können Sie nutzen.

Möchte ein Beschäftigter geltend machen, dass seine Befristung unwirksam war, muss er vor dem Arbeitsgericht eine sogenannte Entfristungsklage erheben. Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten.

Arbeitsvertrag kurzfristige Beschäftigung

Auch mit kurzfristig Beschäftigten ist ein Arbeitsvertrag abzuschließen. Die „kurzfristige Beschäftigung“ ist neben den 538-€-Jobs die zweite Variante der geringfügigen Beschäftigung. Kurzfristig heißen die Beschäftigten, weil ihre Beschäftigung

• auf 3 Monate oder 70 Arbeitstage im Jahr im Voraus begrenzt ist.
• und die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werden, das heißt, dass sie nicht die wirtschaftliche Stütze des Erwerbstätigen sein darf.

Im Gegensatz zum Minijob fallen bei der kurzfristigen Beschäftigung keine Beiträge zur Sozialversicherung an. An eine kurzfristige Beschäftigung ist immer bei den sogenannten Saisonarbeiten zu denken, z.B. in der Biergartensaison, beim Spargelstechen oder auf dem Oktoberfest. Da keine Sozialabgaben zu entrichten sind, können Beschäftigte in kurzer Zeit hier relativ viel verdienen.

Arbeitsvertrag Minijob / Geringfügig Beschäftigte

Der Vertragsabschluss und die Vertragsgestaltung zwischen Arbeitgebern und Minijobbern unterscheiden sich kaum vom Abschluss eines ganz normalen Vollzeitarbeitsverhältnisses. Denn auch Minijobber sind ganz normale Arbeitnehmer, die sich arbeitsvertraglich zu abhängiger Beschäftigung bei Ihnen verpflichten. Sie verpflichten sich im Gegenzug zur Bezahlung des Arbeitslohns.

Arbeitsvertrag Teilzeit

Jeder Ihrer Mitarbeiter hat per Gesetz einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. So steht es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wie die Teilzeit im Einzelfall ausgestaltet wird, wird im Teilzeit-Arbeitsvertrag festgelegt.

Anstellungsvertrag Muster

Der Anstellungsvertrag bezeichnet die Verträge für Tätigkeiten „höherer Art“, z. B. für Ärzte, GmbH-Geschäftsführer, Gesellschafter oder leitende Angestellte. Es gibt kaum Anstellungsverträge im Gleitzonenarbeitsverhältnis auf geringfügiger Basis oder Anstellungsverträge im Minijob-Bereich (Ausnahme im öffentlichen Dienst).

Arbeitsvertrag Werkstudent

Studenten möchten sich oft etwas dazuverdienen und das sollen sie auch. Der Vorteil der Beschäftigung von Werkstudenten ist, dass sie nur Rentenversicherungsbeiträge abführen müssen. In der Krankenversicherung sind sie kostenfrei versichert, Arbeitslosenbeiträge fallen nicht an. Um in den Genuss dieser Vorzüge zu kommen, müssen aber die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Werkstudenten müssen an einer Hochschule immatrikuliert sein oder eine fachliche Ausbildung absolvieren.
• Wöchentlich dürften Werkstudenten in der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten.
• Ausnahmen gelten hierbei jedoch für die Semesterferien.
• Die Vorzüge der studentischen Beschäftigung fallen weg, sobald der Student das 25. Semester überschritten hat. Außerdem darf er sich nicht im Urlaubssemester befinden.

Arbeitsvertrag auf Stundenbasis

Arbeitsverträge können immer auch auf Stundenbasis geschlossen werden. Werden nur wenige Arbeitsstunden vereinbart, handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung, sprich, eine kurzfristige Beschäftigung oder einen Minijob und Aushilfstätigkeiten.

Wichtig: Eine Vereinbarung, dass ein „Arbeitnehmer“ bei Ihnen stundenweise beschäftigt ist und Ihnen die Stunden wie ein freier Mitarbeiter in Rechnung stellt, ist nicht möglich. Sie bewegen sich hier im Bereich der Scheinselbstständigkeit. Sie müssen sich klar entscheiden, ob Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter und dies dann auch entsprechend ausführen.

Ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag gesetzlich Pflicht?

In Deutschland gilt für Arbeitsverträge Formfreiheit. Dies bedeutet für die Praxis, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrages nicht an eine formale schriftliche Erklärung gebunden sind. Der Arbeitsvertrag und seine Inhalte können nach wie vor nach Absprache und mit „Handschlag“ nach alter Kaufmannssitte besiegelt werden – also in Form eines mündlichen Vertrages.

Die Rechtswirksamkeit entsteht durch die beiderseitige Willenserklärung. Aus Nachweisgründen ist es für Arbeitgeber ratsam, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, bei dem wesentliche Vereinbarungen zur Vergütung, zur Befristung, Entfristung, zur Probezeit, zur Kündigung, zur Probezeit oder zu anderen Fragen des Arbeitsrechts nachvollzogen werden können. 

Die Vertragsfreiheit entspringt dem Artikel 2 des Grundgesetzes, das jedem Bürger Deutschlands eine allgemeine Handlungsfreiheit gestattet. Im deutschen Zivilrecht gilt aus diesem Grund der Grundsatz der Privatautonomie. Dieser besagt, dass es den beiden Vertragsparteien gestattet ist, Verträge nach Absprache zu schließen, solange diese nicht geltendes Recht verletzten oder gegen die guten Sitten verstoßen. Befristete Arbeitsverträge müssen zwingend in Schriftform ausgestellt werden.

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Welche Rechte und Pflichten enthält der Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer übernehmen aufgrund des Arbeitsvertrags vor allem die folgenden Rechte und Pflichten:

Im Umkehrschluss hat der Arbeitgeber die folgenden Rechte und Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses:

Welche formalen Anforderungen muss ein Arbeitsvertrag erfüllen? 

Bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag, der als privatrechtlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen wird, gelten die Vorgaben des NachwG. Der Gesetzestext gilt gemäß § 1 NachwG für alle Beschäftigten und Praktikanten, die gemäß Mindestlohngesetz als Arbeitnehmer gelten. 

Formal muss der Arbeitsvertrag mit den im § 2 NachwG enthalten wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Name und Anschrift der Vertragspartner, die Zusammensetzung und die Höhe des Entgeltes sowie die vereinbarte Arbeitszeit müssen spätestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses schriftlich kommuniziert werden. Ein Arbeitsvertrag, der die wesentlichen Vertragsbedingungen ausschließlich in elektronischer Form darstellt, ist ausgeschlossen. 

Welche Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam? 

Seit 2002 werden Arbeitsverträge mit vorformulierten Klauseln vor Arbeitsgerichten wie Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Arbeitsverträge dürfen unter anderem keine Klauseln enthalten, die in Grundsatzurteilen von Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt wurden. Ebenfalls nicht wirksam sind Vertragsklauseln, die Arbeitgeber unangemessen benachteiligen und von geltenden Gesetzen abweichen. Ein Arbeitsvertrag, in dem die Arbeitszeit, die Vergütung oder die Befristung die gesetzlichen Mindestanforderungen unterschreitet, ist nicht rechtswirksam. 

Des Weiteren sind überraschende Klauseln, die unter einer anderen Überschrift versteckt sind oder unklare und missverständliche Äußerungen wirkungslos. Sie können vor einem Arbeitsgericht angefochten werden. 

Unwirksame Klauseln, die vor Arbeitsgerichten angefochten werden können, betreffen ebenfalls: 

• einen Freiwilligkeitsvorbehalt, bei dem die Vergütung von Sonderzahlungen offengelassen wird,
• eine Klausel, in der ein Mitarbeiter einseitig von der Arbeit freigestellt werden kann,
• eine Klausel, mit der ein Dienstwagen, der vom Mitarbeiter korrekt versteuert wird, einseitig entzogen werden kann oder
• ein explizites Nebentätigkeitsverbot ohne Ausnahmen.

Verboten wäre zum Beispiel eine Klausel, die eine direkte Kündigung bei Mutterschaft zulassen würde, da Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, sowohl während der Schwangerschaft und ebenso nach der Entbindung einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen. Arbeitsverträge dürfen also Arbeitnehmer in Mutterschutz oder auch in Elternzeit nicht benachteiligen.

Kann ein Arbeitsvertrag nachträglich geändert werden?

Grundsätzlich kann jeder Vertrag geändert werden, wenn beide Vertragsparteien durch ihre eindeutige Willenserklärung den Adaptierungen zustimmen. Dies gilt ebenfalls für Arbeitsverträge. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall zu den geänderten Bedingungen weitergeführt. Sind der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer nicht mit den Veränderungen einverstanden, kann der Arbeitsvertrag nicht geändert werden. In diesem Fall bleibt beiden Parteien die ordentliche Kündigung des Vertrags und somit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Änderung der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit unterliegt grundsätzlich Ihrem Direktionsrecht. Sie können bestimmen, ob der Mitarbeiter von 8:00 Uhr bis 15:00 Uhr oder 9:00 Uhr bis 16:00 Uhr arbeiten soll. Daraus folgt auch, dass Sie die Lage der Arbeitszeit einseitig per Direktionsrecht ändern können. Ausnahme: Ist die Lage der Arbeitszeit im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt, ist Ihr Direktionsrecht eingeschränkt. Sie können die Arbeitszeit dann nur noch einvernehmlich mit dem Mitarbeiter ändern oder per Änderungskündigung.

Möchten Sie die Lage der Arbeitszeit nicht nur für einen Mitarbeiter, sondern für mehrere ändern, ist auch der Betriebsrat zu beteiligen. Den Umfang der Arbeitszeit, also 30-Stunden-, 40-Stunden-Woche, können Sie hingegen nicht per Direktionsrecht ändern; hier haben Sie sich schon arbeitsvertraglich festgelegt.

Wichtig: Kommt es zu einer Änderung der Arbeitszeit (Mitarbeiter an mehr oder weniger Tagen in der Woche), muss auch der Urlaubsanspruch geändert werden. Ab dem Tag der Änderung der Arbeitszeit muss der Urlaubsanspruch angepasst werden; bisher verdienter Resturlaub bleibt aber so bestehen, wie er ist.

Änderung des Gehalts

Das Gehalt Ihres Mitarbeiters können Sie natürlich jederzeit erhöhen, da wird sich keiner beschweren. Wenn es allerdings um eine Kürzung geht, können Sie diese nur einvernehmlich herbeiführen oder durch eine Änderungskündigung. Merken Sie sich bei der Änderung des Gehalts: Änderungen nach oben gehen immer, nach unten nur sehr schwer.

Änderung des Urlaubsanspruchs

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen. In der Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage. Diese gesetzlich vorgeschriebene Zahl von Urlaubstagen dürfen Sie nicht unterschreiten.

Eine Änderung des Urlaubsanspruchs kommt also nur für Tage in Betracht, die Sie zusätzlich gewähren. Da Sie diesen Mehrurlaub aber arbeitsvertraglich fixiert haben werden, kommt auch hier nur eine einvernehmliche Änderung oder eine Änderung über eine Änderungskündigung in Betracht.

Ist der Mehrurlaub tarifvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt, kommt eine einseitige Änderung nicht mehr in Betracht. Entweder müssten sich die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände) auf eine Änderung einigen oder aber Sie sich mit Ihrem Betriebsrat.

Zusatzvereinbarung

Zu jedem Arbeitsvertrag können Zusatzvereinbarungen geschlossen werden, z.B. über

• eine betriebliche Altersversorgung
• Nebentätigkeitsgenehmigungen
• eine Probezeit

Verlängerung des Arbeitsvertrages

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss nicht verlängert werden, denn er läuft so lange, bis es zum einem Beendigungstatbestand kommt, sprich einer Kündigung oder zu einem Aufhebungsvertrag. Nur befristete Arbeitsverträge können vor Ablauf der Befristung verlängert werden. Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Höchstlaufzeit von 24 Monaten erlaubt.

Bei einem Arbeitsvertrag mit Sachgrund kann eine Verlängerung notwendig werden, wenn sich zeigt, dass man mehr Zeit zum Erreichen des Zwecks benötigt, z. B. bei der Fertigstellung eines Projektes. Wichtig ist bei der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, dass diese schriftlich und vor Ablauf der Befristung vollzogen wird. Denn sonst ist sie unwirksam und Sie als Arbeitgeber sind ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen.

Nachtrag zum Arbeitsvertrag

Nachträge zum Arbeitsvertrag können bei Bedarf geschlossen werden. Wird z. B. der Urlaubsanspruch erhöht, könnte man das so fassen:

„Der zwischen den Parteien am … geschlossene Arbeitsvertrag wird in § 4 Urlaub wie folgt geändert: Ab dem 1.1.2025 stehen dem Arbeitnehmer 30 Arbeitstage Urlaub zu. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag unverändert.“

Wie beeinflussen Tarifverträge einzelvertragliche Klauseln im Arbeitsvertrag?

In der Bundesrepublik Deutschland sind Arbeitnehmer in den meisten Branchen in Gewerkschaften organisiert. Diese verhandeln auf Basis des Tarifvertragsgesetzes (TVG) mit den Arbeitgebervertretern über Tarifverträge. Unterschieden wird hierbei generell zwischen:

1. Lohntarifverträgen und
2. Manteltarifverträgen.

Ein Lohntarifvertrag reguliert die Löhne und Gehälter in der jeweiligen Tarifvertragsbranche. Er enthält darüber hinaus wirksame Regelungen zu Branchenzuschlägen oder zu individuellen Gestaltungsvereinbarungen bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Ein Manteltarifvertrag befasst sich vor allem mit den Rahmenbedingungen der Branche und fixiert Vertragsinhalte wie Gratifikationen, vermögenswirksame Leistungen oder die brancheneinheitliche Urlaubsregelung. Generell gilt, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrages eine höhere rechtliche Gewichtung haben, als eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag. Für die Erstellung eines Arbeitsvertrages bedeutet dies, dass dieser vor Weitergabe an den Mitarbeiter dahingehend überprüft werden muss, ob alle Vorgaben und Bestimmungen des Tarifvertrages eingearbeitet wurden.

Zusammenfassung und Fazit

Ein Arbeitsvertrag stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis dar. Im Sinne des § 611 BGB gehört der Arbeitsvertrag begrifflich in den Bereich der Dienstverträge. Ein Dienstvertrag kann jeder gegenseitig geschlossene Vertrag sein, der das Ziel verfolgt, eine Leistung gegen Zahlung eines Entgelts zu erhalten. Der Arbeitsvertrag stellt eine Besonderheit unter den Dienstverträgen dar, da er gegenseitige Rechte und Pflichten enthält, die in Dienstverträgen unüblich sind. Beispiele hierfür sind die Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers oder die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber.

Ein Arbeitsvertrag regelt in unterschiedlichen Paragrafen und Klauseln eindeutig die Beziehung zwischen den Vertragsparteien und listet ihre spezifischen Rechte und Pflichten auf. Unter anderem erhält ein Arbeitsvertrag Hinweise zur Kündigung, zur Probezeit und eine eventuelle Verlängerung der Probezeit, zur Arbeitszeit und zur Vergütung. Ein Arbeitsvertrag konkretisiert, wann ein Arbeitnehmer berechtigt ist, eine Nebentätigkeit auszuführen. Gleichzeitig erlaubt er Rückschlüsse in Bezug auf das Weisungsrecht.

Arbeitgeber handeln zielführend, wenn Sie sich vor Abschluss eines Arbeitsvertrages objektiv mit den unterschiedlichen Vorgaben des Arbeitsrechts vertraut machen. Vor allem im Bürgerlichen Gesetzbuch und in weiteren Gesetzen werden die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien explizit beschrieben. Gehen Personaler und Führungskräfte in dieser Weise vor, wird es Ihnen möglich sein, arbeitsrechtlich wirksame und professionelle Arbeitsverträge zu schließen. Diese stellen die Vertragsbeziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine solide und gesetzeskonforme Stufe.