Mitarbeiterbeurteilung: Definition, Ziele, Formen, Kriterien

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Um innerhalb eines Unternehmens den Überblick zu bewahren, wer was leistet, helfen Mitarbeiterbeurteilungen. Sie sind darüber hinaus wichtig für die Identifikation von Weiterentwicklungspotenzialen und dadurch wichtiger Teil der Arbeit einer jeden Personalabteilung. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Ziele und Aufgaben eine Mitarbeiterbeurteilung verfolgt und welche Methoden es gibt, diese vorzunehmen. Zudem erläutern wir den Prozess, klären Sie über die wichtigsten Kriterien auf und zeigen, welchen Nutzen Mitarbeiterbeurteilungen haben.
Inhaltsverzeichnis

Was ist eine Mitarbeiterbeurteilung?

Eine Mitarbeiterbeurteilung, auch Personalbeurteilung oder Mitarbeiterbewertung genannt, ist ein Begriff aus dem Personalmanagement. Die Mitarbeiterbeurteilung beschreibt grundsätzlich die Bewertung eines Mitarbeiters durch Vorgesetzte und Führungskräfte anhand einer analytischen Analyse der geleisteten Arbeit. Neben dieser gängigsten Art gibt es weitere Formen der Beurteilung, bei der sich Angestellte selbst bewerten oder beispielsweise auch Kunden von außen Teil einer Mitarbeiterbeurteilung sind.

In allen Fällen fließen verschiedene Faktoren in die Personalbeurteilung ein. Neben der fachlichen Arbeitsleistung in der betrachteten Zeitperiode ist auch das soziale Verhalten Teil der Mitarbeiterbeurteilung. Eine Personalbeurteilung erfolgt nicht nur für Angestellte, auch Führungskräfte werden von der nächsthöheren Hierarchieebene bewertet.

Was sind die Ziele und Aufgaben im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung?

Das oberste Ziel regelmäßiger Mitarbeiterbeurteilungen ist eine möglichst positive Entwicklung der Belegschaft des Unternehmens. Sämtliche Mitarbeiter, von Azubi bis Führungskraft, sollen durch regelmäßiges Feedback gefördert und weiterentwickelt werden. Weitere typische Ziele der Mitarbeiterbeurteilung sind:

  • Würdigung individueller Entwicklungen und Errungenschaften
  • Identifikation eines gerechten Gehaltes
  • Förderung der Motivation und Leistung 
  • Gewinn von relevanten Informationen für die Personaleinsatzplanung
  • Verstärkung und Optimierung der Kommunikation 

Aufgaben und Ziele anhand der Personalbereiche

Ein differenzierterer Blick auf das Tool aus der Personalentwicklung zeigt eine Gliederung in vier verschiedene Funktions- und Zielbereiche. Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Instrument der…

  • Personalführung: Vorgesetzte und Führungskräfte gewinnen durch eine Mitarbeiterbeurteilung Einblicke in das Leistungsvermögen des Mitarbeiters. Wo liegen seine Stärken, Schwächen, Qualifikationen und Optimierungspotenziale? So können Talente bewusst gefördert und Schwachstellen gezielt ausgemerzt werden.
  • Personaleinsatzplanung: Im Rahmen einer Beurteilung werden Angestellte und Führungskräfte geprüft, um in Projektgruppen mit anderen (intern oder extern) Arbeitskräften zusammenzukommen. Auch für Versetzungen innerhalb des Unternehmens oder der abschließenden Bewertung eines Mitarbeiters nach Probezeit oder Ausbildung kommen Beurteilungsgespräche als Instrument der Personaleinsatzplanung zum Einsatz.
  • Gehaltsplanung: Oft wird eine Personalbeurteilung im Zuge eines Gehaltsgesprächs ausgesprochen – und bildet damit die Basis für die Diskussion um das angemessene Gehalt.
  • Entwicklung: Nicht jeder Vorgesetzte hat zu jeder Zeit den Überblick, wer aus seinem Team sich wie entwickelt. Durch gezielte Beurteilungsgespräche kann er beispielsweise evaluieren, wer für eine Führungsposition oder Personalverantwortung in Frage kommt und die Person dahingehend entwickeln.

Wann und wie oft erfolgt eine Mitarbeiterbeurteilung?

Einen allgemeingültigen Intervall für Mitarbeiterbeurteilungen gibt es nicht. Damit sich ein Mitarbeiter nachhaltig weiterentwickeln kann, sind regelmäßige Beurteilungen wichtig. Die Theorie unterscheidet zeitlich gesehen zwei Arten der Mitarbeiterbeurteilung, die periodische und anlassbezogene Beurteilung.

Was ist die periodische Mitarbeiterbeurteilung?

Bei einer periodischen Mitarbeiterbeurteilung handelt es sich um Bewertungen beziehungsweise Beurteilungsgespräche, die in der Regel einmal im Jahr durchgeführt werden. Zu den periodischen Mitarbeiterbeurteilungen gehören unter anderem Jahres- oder Entwicklungsgespräche.

Wie oft sollte eine Mitarbeiterbeurteilung stattfinden?

Mitarbeiterbeurteilungen müssen nicht zwingend einmal pro Jahr stattfinden. Ist ein Kollege beispielsweise neu im Team, sollten die Beurteilungen schneller erfolgen, mindestens nach Ablauf der Probezeit. Das hilft sowohl dem Neuankömmling, um sich im Unternehmen zurechtzufinden, als auch dem Unternehmen und der Führungskraft, die so die Erwartungen und Anforderungen im Gespräch klar kommunizieren kann.

Was ist die anlassbezogene Mitarbeiterbeurteilung?

Eine anlassbezogene Personalbeurteilung erfolgt nicht periodisch, sondern ausschließlich aufgrund eines triftigen Anlasses, der eben diese erfordert. Anlässe können beispielsweise das Beendigen eines Seminars, eine Gehaltsverhandlung oder ein gezieltes Coaching sein. Doch auch die Auszubildenden-Beurteilung sowie das Ende der Probezeit stellen Gründe für eine Mitarbeiterbeurteilung dar.

Neben den genannten Anlässen, die individueller Natur sind, gibt es weitere anlassbezogene Zeitpunkte für eine Leistungsbetrachtung, die strategische geprägt sind:

  • Bei gezielter Personaleinsatzplanung, beispielsweise wenn neue Stellen oder Aufgaben geschaffen werden,
  • bei anstehenden Weiterbildungs- und Förderungsmaßnahmen, für die geeignete Angestellte ausgewählt werden sollen,
  • bei der Ausstellung von Mitarbeiterzeugnissen,
  • bei der Entscheidung über Kündigungen oder Beförderungen.

Welche Arten von Mitarbeiterbeurteilungen gibt es?

Je nach Unternehmen kommen verschiedene Arten der Mitarbeiterbeurteilung zum Einsatz. Diese Methoden reichen von einer Selbstbeurteilung – oft unter Führungskräften der Fall – über das klassische Mitarbeitergespräch bis hin zum umfänglichen 360°-Feedback.

Folgende Methoden an Mitarbeiterbeurteilungen werden unterschieden:

Selbstbeurteilung

Im Rahmen einer Selbstbeurteilung, auch Selbsteinschätzung genannt, reflektiert jeder Mitarbeiter seine Leistungen und sein Verhalten selbst. Das Personalmanagement erhofft sich durch diese Art der Mitarbeiterbeurteilung eine höhere Akzeptanz innerhalb der Belegschaft.

Diese Form funktioniert vor allem dann, wenn das Unternehmen eine sehr reflektierte Belegschaft vorweisen kann, die ehrlich im Umgang mit sich selbst ist. Die Gefahr liegt darin, dass Mitarbeiter ihre eigenen Schwächen nicht erkennen und Stärken womöglich überschätzen.

Mitarbeiterbeurteilung /-gespräch

Die gängigste Form der Mitarbeiterbewertung ist die Beurteilung durch einen Vorgesetzten oder eine Führungskraft. Diese Form der Mitarbeiterbeurteilung wird meist vereinfacht Mitarbeitergespräch genannt und hat viele Anlässe von Gehaltsgespräch bis Jahresgespräch – meist sind sie geplant und finden in einem regelmäßigen Turnus statt.

Es gibt zwei Arten, diese Beurteilung vorzunehmen:

  • Individuelle Betrachtung: Vorgesetzte bewerten alle Mitarbeiter individuell, ohne systematische Vergleiche zu ziehen. So erhält jeder Mitarbeiter ein individuelles und mit anderen Kollegen einzigartiges Feedback.
  • Systematische Betrachtung: Im Rahmen eines Mitarbeiterbeurteilungssystems werden anhand vorgegebener Kriterien alle Facetten von Arbeitsleistung bis Verhalten und Fähigkeiten abgeklopft. Das kann auch anhand vorliegenden Zahlenmaterials geschehen. So erhält eine Mitarbeiterbeurteilung einen objektiven Charakter und löst sich von der subjektiven Wahrnehmung einer einzelnen Person.

Im Regelfall werden die vergangenen Leistungen eines Einzelnen seit der letzten Leistungsbeurteilung betrachtet.

Potenzialbeurteilung

Eine spezielle Form der Mitarbeiterbeurteilung stellt die Potenzialbeurteilung dar. Dabei wird in einem gemeinsamen Gespräch gezielt in die Zukunft geblickt. Themen sind die persönliche und berufliche Weiterentwicklung des Angestellten und zu welchen Leistungen er künftig in der Lage ist. Meist wird diese Form angewandt, wenn Mitarbeitern besonders hohen Entwicklungspotenzial – beispielsweise zur Führungskraft – attestiert wird.

Vorgesetztenbeurteilung

Führungskräfte werden nicht nur von ihren Vorgesetzten – meist die Geschäftsführung – beurteilt, sondern auch bei dieser Form der Beurteilung von ihren Mitarbeitern.

Der Ablauf ähnelt der eines klassischen Mitarbeitergesprächs, allerdings mit umgekehrten Vorzeichen und vertauschten Rollen. Führungskräfte erhalten so Feedback zu ihrem Führungsverhalten und dem Umgang mit ihrem Team. Eine vertrauensvolle Basis ist bei der Vorgesetztenbeurteilung wichtig. Gespräche, in denen Mitarbeiter negative Konsequenzen zu befürchten haben, wenn sie konstruktive Kritik an ihrem Vorgesetzten üben, sind nicht zielführend.

Gleichstellungsbeurteilung

Es gibt nicht nur das Beurteilen von der einen Hierarchieebene auf die andere, auch auf der gleichen Ebene finden Mitarbeiterbeurteilungen statt. Diese werden Gleichstellungsbeurteilung genannt, finden jedoch in der Praxis nicht allzu häufig statt.

360°-Feedback

Während alle bisher vorgestellten Beurteilungsmethoden im Unternehmenskosmos stattfinden, öffnet sich eine Organisation bei einem 360-Grad-Feedback zur Beurteilung eines Mitarbeiters nach außen.

Diese Form der Leistungsbeurteilung findet überwiegend bei Führungskräften und im Management Anwendung. Die Leistung und das Verhalten eines Einzelnen wird dabei nicht nur intern von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten beurteilt, sondern auch von weiteren „Stakeholdern“. Dazu können Kunden, Lieferanten & Co. zählen, auch die Beurteilung des Arbeitnehmers selbst wird in das 360°-Feedback miteinbezogen.

Mitarbeiterbeurteilung: Auf einen Standard setzen?

Losgelöst von der Art beziehungsweise Methode der Mitarbeiterbeurteilung kann diese entweder individuell oder standardisiert erfolgen. Bei zweiterem bewerten Führungskräfte und Vorgesetzte ihre Teammitglieder (oder umgekehrt) anhand eines vergleichbaren Kriterienkatalogs.

Alternativ könnten Sie auch einfach diese Checkliste für die Mitarbeiterbeurteilung nutzen!

Wie läuft eine Mitarbeiterbeurteilung ab?

Als „klassische Mitarbeiterbeurteilung“ wird die bezeichnet, bei der Vorgesetzte ihre Mitarbeiter bewerten. Diese funktioniert – auch bei umgekehrten Vorzeichen im Rahmen einer Vorgesetztenbeurteilung – in drei Stufen. Nach einer Beobachtungsphase findet die Beurteilung statt, bevor abschließend im Rahmen eines Beurteilungsgesprächs der Mitarbeiter oder die Führungskraft über die Ergebnisse informiert wird.

Beobachtung

Je nachdem, ob die Beurteilung systematisch oder individuell erfolgen soll, wird die zu beurteilende Person beobachtet. Hält sie die gesteckten Ziele ein? Wie ist der Umgang mit Kollegen? Welche Fähigkeiten sind besonders stark, welche weniger ausgeprägt? Wo gibt es Optimierungspotenzial?

Beurteilung

Ist die festgelegte Zeitperiode für die Beobachtung abgelaufen, erfolgt die abschließende Beurteilung. Meist nimmt die eine Führungskraft für einen Mitarbeiter selbst vor, gleiches gilt im umgekehrten Fall. Bei einer 360°-Beurteilung müssen die Ergebnisse gesammelt und gemeinsam eine Beurteilung gefällt werden.

Abschließendes Gespräch

Im abschließenden Beurteilungsgespräch folgt das ausgearbeitete Feedback und die Antworten auf die beispielhaften Fragen aus der Beobachtungsphase werden transparent mit dem Beobachteten geteilt. Das Ergebnis des Gesprächs sollte zusätzliche Motivation für den Mitarbeiter oder die Führungskraft sein, die beurteilt wurde.

Welche Kriterien gibt es bei Mitarbeiterbeurteilungen?

Zur Beurteilung eines Mitarbeiters werden verschiedene Kriterien herangezogen, die sowohl die Erfüllung der gestellten Aufgaben als auch Sozialkompetenzen und weitere Fähigkeiten abdecken. Größtenteils wird zwischen Hard Skills wie der Leistung des Mitarbeiters und Soft Skills wie dem Verhalten gegenüber Kollegen und weiteren Beteiligten unterschieden. Folgende Beurteilungskriterien werden für die Personalbeurteilung beziehungsweise Leistungsbeurteilung herangezogen:

Beurteilungskriterien von Angestellten

Meist werden Angestellte von ihren Vorgesetzten bewertet. Zu den wichtigsten Kriterien im Rahmen der Leistungsbeurteilung zählen:

  • Bereitschaft zur Arbeit und Arbeitsqualität: Wie viel Eigeninitiative zeigt ein Mitarbeiter und wie gut erledigt er seine Aufgaben? Ist er bereit, bei Engpässen auszuhelfen, auch wenn das Überstunden erfordert? Erledigt er nur Dienst nach Vorschrift oder bringt er eigene Ideen mit ein und legt besonders großen Wert auf die bestmögliche Erfüllung seiner Aufgaben? 
  • Effektivität und Flexibilität: Wie schnell und effektiv bearbeitet der Angestellte seine Aufgaben? Bleibt er dabei flexibel, wenn unerwartete Dinge wie neue Kollegen oder Tätigkeitsfelder aufkommen?
  • Selbstständigkeit und Teamfähigkeit: Wie selbstständig kann der Angestellte seine Aufgaben erledigen? Gibt es viele Nachfragen oder eignet er sich fehlendes Wissens autark an? Wie funktioniert er gleichzeitig im Team, ist ein kollegiales Miteinander und teamförderndes Arbeiten möglich?
  • Sozialkompetenz: Wie verhält sich der Mitarbeiter im persönlichen Umgang mit anderen, seien es Kollegen, Kunden oder Lieferanten? Wie kommuniziert er, wie geht er mit Kritik um?
  • Belastbarkeit: Wie steht es um die psychische und physische Belastungsfähigkeit? Ist der Angestellte strapazierfähig oder ist zu viel Druck kontraproduktiv?

Alle diese Kriterien werden im Rahmen einer Beurteilung jeweils für die abgelaufene Zeitperiode betrachtet. Wenn sie regelmäßig angewandt werden, lassen sich aus den Ergebnissen Tendenzen ablesen – entwickelt sich ein Mitarbeiter in bestimmten Bereichen eher positiv oder negativ?

Bewertungskriterien für Führungskräfte

Werden Führungskräfte selbst bewertet, sei es durch deren Vorgesetzte oder ihre Mitarbeiter im Rahmen einer Vorgesetztenbeurteilung, können die Beurteilungskriterien erweitert werden. Diese sind speziell auf Mitarbeiter mit Führungs- und Personalverantwortung ausgelegt:

  • Förderung: Lässt die Führungskraft ihre Mitarbeiter „nur arbeiten“ und Dienst nach Vorschrift verrichten, oder fördert die Führungskraft ihre Mitarbeiter aktiv und setzt diese gemäß ihren Stärken ein?
  • Führung: Wie fähig ist die Führungskraft, das ihr unterstellte Team zu leiten? Gibt es Konflikte oder Probleme, wie nehmen das die Teammitarbeiter wahr?
  • Delegation: Werden anfallende Aufgaben fair und angemessen verteilt? Konzentriert sich die Führungskraft auf Führungsaufgaben und delegiert effektiv?

Neben diesen drei Kriterien gelten auch Belastbarkeit, Sozialkompetenz & Co. aus dem vorherigen Abschnitt gleichermaßen.

Was ist der Nutzen von Mitarbeiterbeurteilungen?

Sowohl die beurteilten Personen als auch die Beurteilenden profitieren von Mitarbeiterbeurteilungen im Personalmanagement. Die nachfolgende Tabelle veranschaulicht die Vorteile beidseitig. Zum einen für den Mitarbeiter, zum anderen für das Unternehmen, vertreten durch die Führungskraft, die die Beurteilung vornimmt.

MitarbeiterUnternehmen
Förderung durch gezielte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.Regelmäßiger Abgleich der Erwartungen mit den Leistungen des einzelnen Mitarbeiters
Konstruktives Feedback zu erbrachten Leistungen und dem eigenen VerhaltenMöglichkeit, negativen Entwicklungen vorzubeugen / gegenzusteuern, bevor es zu spät ist
Erwartungen können beidseitig klar kommuniziert werdenFeedback des Mitarbeiters zum Unternehmen und Führungsstil (des Vorgesetzten) kann eingeholt werden
Chance, sich selbst für höhere Aufgaben ins Spiel zu bringen, wenn die Leistung stimmtErwartungshaltung kann regelmäßig angepasst werden
Bei identifiziertem Optimierungspotenzial Chance, Angebote zur Weiterbildung zu erfragenIdentifikation potenzieller Kandidaten zur Beförderung hin zur Führungskraft oder Mitarbeiter mit Personalverantwortung
Ehrliches Feedback zu Stärken und SchwächenJede Beurteilung trägt auch zur Weiterentwicklung des Vorgesetzten bei
Wertschätzung für gute Leistungen 

Positives Feedback stärkt Ihre Mitarbeiter

Aus Sicht des Mitarbeiters ist eine Beurteilung ein positiver Vorgang, auch wenn viele davor zurückschrecken. Im Rahmen einer Leistungsbeurteilung bekommt er klar aufgezeigt, wo Stärken und Schwächen liegen. Das ehrliche Feedback kann ihn in seiner Entwicklung voranbringen, gleichzeitig kann er ein Mitarbeitergespräch nutzen, um eigene Vorstellungen, Eindrücke und Erfahrungen anzubringen.

Welche Anforderungen muss eine faire Mitarbeiterbeurteilung erfüllen?

Einer der größten Fehler bei Mitarbeiterbeurteilungen ist es, wenn Vorgesetzte oder Mitarbeiter zu subjektiv urteilen. Persönliche Meinungen, die über die Qualität der Leistung des Gegenübers hinausgehen und beispielsweise privater Natur sind, haben in einer seriösen Mitarbeiterbeurteilung nichts verloren. Vor allem bei individuellen und nicht standardisierten Beurteilungen lauert diese Gefahr.

Weitere Anforderungen an eine faire Mitarbeiterbeurteilung sind:

  • Kein Bonus durch vergangene Bewertungen: Frühere Leistungen sollten aktuelle überstrahlen. Ein Beispiel: Hat ein Mitarbeiter im ersten Halbjahr exzellente Leistungen gezeigt, wird er dafür berechtigterweise gelobt und positiv beurteilt. Schneidet er nun im zweiten Halbjahr weit unterdurchschnittlich ab, sollten nicht die Leistungen aus der vorangegangenen Beurteilungsperiode alle Fehler aufwiegen.
  • Gleichbehandlung aller Mitarbeiter: Im Sinne eines angemessenen Mitarbeiterbeurteilungssystems sollten alle Angestellten gleichermaßen beurteilt werden. Ein Negativbeispiel wäre ein Vorgesetzter, der aufgrund einer persönlichen Abneigung einen Angestellten im Vergleich zu dessen Kollegen immer wieder beurteilt, obwohl dieser sich nichts zuschulden kommen lassen hat.

Wird keine individuelle Beurteilung vorgenommen, müssen die festgelegten Kriterien erreichbar und angemessen sein, damit die systematische Bewertung fair bleibt. Wird ein Vertriebsmitarbeiter beispielsweise nur dann gut bewertet, wenn er eine unverhältnismäßig hohe Umsatzsumme erarbeitet, verfälscht das das wahre Leistungsvermögen.