Mitarbeiterführung: Definition, Ziele und 10+ nützliche Tipps
- Was versteht man unter Mitarbeiterführung?
- Mitarbeitergespräche – alle Arten für Sie erklärt
- Konfliktmanagement – Ratgeber für Sie
- Mitarbeitermotivation – Methoden und Modelle
- Führungsverhalten – Methoden für Führungskräfte
- Welche Führungsstile gibt es?
- Welche Führungstechniken einsetzen?
- Wie sieht eine gute Mitarbeiterführung aus?
- 9 Eigenschaften, über die Führungskräfte verfügen sollten
- Direkte versus indirekte Mitarbeiterführung
- Was sind die Folgen schlechter Mitarbeiterführung?
- Welche typischen Fehler in der Mitarbeiterführung gibt es und wie werden sie vermieden?
- Welche Ziele verfolgt die Mitarbeiterführung?
- Generationen am Arbeitsplatz
- Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Mitarbeiterführung?
Was versteht man unter Mitarbeiterführung?
Als Mitarbeiterführung wird die Steuerung des Verhaltens der Mitarbeiter eines Unternehmens durch Geschäftsführer und Führungskräfte bezeichnet. Synonyme für Mitarbeiterführung sind die Begriffe Leadership und die Abkürzung Führung.
Vorgesetzte handeln dabei im Sinne des Unternehmens und unterstützen Mitarbeiter in ihrem täglichen Handeln auf der Arbeit durch Leitlinien und Vorgaben. Oberstes Ziel einer guten Mitarbeiterführung ist ein motiviertes und produktives Team, das die ihm durch die Führungskraft gestellten Aufgaben zuverlässig erledigt.
Mitarbeitergespräche – alle Arten für Sie erklärt
Mitarbeitergespräche sind strukturierte Dialoge zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die zur Klärung von Erwartungen, Leistung, Zielen und Entwicklungsmöglichkeiten dienen. Sie fördern die Kommunikation, verbessern das Arbeitsklima und unterstützen die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter. Regelmäßige Mitarbeitergespräche tragen zur Steigerung der Motivation und Produktivität bei.
Es gibt verschiedene Arten an Mitarbeitergesprächen. Eingeteilt werden diese in periodisch stattfindende Gespräche und Sonder-Meetings wie zum Beispiel das Krankenrückkehrgespräch.
Konfliktmanagement – Ratgeber für Sie
Konfliktmanagement bezeichnet die systematische Erkennung, Analyse und Lösung von Konflikten innerhalb eines Unternehmens. Es umfasst Strategien und Maßnahmen, die darauf abzielen, Spannungen und Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern oder Abteilungen konstruktiv zu bewältigen – wie zum Beispiel:
- die Prävention und aktive Verhinderung von Mobbing am Arbeitsplatz oder
- die Führung von konstruktiven Konfliktgesprächen.
Ziel des Konfliktmanagement ist es, Konflikte frühzeitig zu identifizieren und durch gezielte Interventionen eine Eskalation zu verhindern. Effektives Konfliktmanagement fördert ein harmonisches Arbeitsumfeld, verbessert die Zusammenarbeit und steigert die Produktivität.
Ein weiteres Instrument in diesem Zusammenhang der Mitarbeiterführung sind Zielvereinbarungen. Vielen Angestellten fällt es leichter, effizient zu arbeiten, wenn sie konkrete Ziele vor Augen haben. Diese sollten auf die Kompetenzen und Fähigkeiten des Mitarbeiters abgestimmt und realistisch sein. Es gilt, die Waage zwischen zu einfach und zu schwer erreichbaren Zielen zu halten, um die Motivation des Mitarbeiters aufrechtzuerhalten.
Führungsverhalten – Methoden für Führungskräfte
Führungsverhalten beschreibt die Art und Weise, wie Führungskräfte ihre Rolle ausüben und ihre Mitarbeiter führen. Es umfasst die Kommunikation, Entscheidungsfindung, Motivation und das Konfliktmanagement innerhalb eines Teams. Effektives Führungsverhalten fördert Vertrauen, Engagement und Produktivität, indem es klare Ziele setzt, Unterstützung bietet und ein positives Arbeitsumfeld schafft. Folgende Methoden helfen Ihnen:
- Potenzialanalyse der Mitarbeiter
- Reifegradmodell für die Mitarbeiterführung
- Workload-Verteilung
- Shared Leadership
Ebenfalls wichtig ist es als Führungskraft, eigene Führungsfehler frühzeitig zu erkennen.
Welche Führungsstile gibt es?
Jede Führungskraft hat individuelle Führungsfähigkeiten und entwickelt daher auch stets ihren eigenen Führungsstil. In der Theorie werden dennoch drei grundlegende Arten von Leadership unterschieden: der autoritäre, kooperative und Laissez-Faire-Führungsstil.
Autoritärer Führungsstil
Beim autoritären oder autokratischen Führungsstil werden Mitarbeiter vom Vorgesetzten nicht in die Entscheidungen miteinbezogen. Ihre Ideen und Vorstellungen spielen eine untergeordnete bis keine Rolle. Die Entscheidungen trifft die Führungskraft allein.
Dieser Führungsstil ist in der modernen Arbeitswelt weniger verbreitet – war früher jedoch der primäre Führungsstil. Zwar zeichnet sich der autoritäre Stil durch klare Anweisungen und Vorgaben aus, er sorgt jedoch meist für ein angespanntes Arbeitsklima und wenig Innovation.
Kooperativer Führungsstil
Der kooperative Führungsstil zeichnet sich durch eine Zusammenarbeit des Vorgesetzten mit seinem Team aus. Gemeinsam wird diskutiert, wie eine Aufgabe oder ein Projekt bestmöglich bewältigt werden kann. Die Ideen und Kreativität der Mitarbeitenden wird einbezogen, die letztliche Entscheidung trifft der Vorgesetzte.
Dieser Stil ist heute in der Praxis oft zu finden. Er hält die Waage zwischen klaren Vorgaben vom Chef und dem Einbeziehen von Mitarbeitern. Das motiviert Angestellte, sie gestalten aktiv mit und können ihre Kompetenzen unter Beweis stellen – zudem werden Führungskräfte entlastet. Ein Nachteil: Entscheidungen dauern länger und weniger durchsetzungsstarke Vorgesetzte laufen Gefahr, die Kontrolle zu verlieren.
Laissez-faire-Führungsstil
Der französische Begriff „laissez faire“ heißt sinngemäß übersetzt so viel wie „machen lassen“. Im Rahmen dieses Führungsstils geben Vorgesetzte lediglich einen groben Rahmen der Zusammenarbeit vor, in dem sich ihr Team bewegt. Es hat einen sehr großen Spielraum für eigene Entscheidungen und erledigt die Arbeit in der Regel selbstbestimmt. Vorgesetzte greifen meist nur bei Problemen ein.
Beim Laissez-faire-Führungsstil steht zudem der Mitarbeiter im Vordergrund. Er trifft viele Entscheidungen eigenverantwortlich und kann eigene Ideen einfließen lassen. Gleichzeitig steigt der Druck für jeden Einzelnen und es sind nicht immer alle Zuständigkeiten im Detail geklärt.
Welche Führungstechniken einsetzen?
Wie bei allen Management-Themen gibt es auch bei der Mitarbeiterführung verschiedene Techniken, wie Unternehmensziele durch gute Führung erreicht werden können.
Mit Management by Objektives vereinbarte Ziele erreichen
Das sogenannte Management by Objectives gilt als Führungstechnik, die bereits im Jahr 1954 entwickelt wurde. Der Fokus liegt bei dieser Technik auf Zielvereinbarungen. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter stecken vorab die Ziele für eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt ab.
Beide Parteien sollen für sich selbst möglichst genau wissen, was jeweils erwartet wird. Bei den Zielvereinbarungen, die in Kombination zum Unternehmensziel beitragen, kann die sogenannte SMART-Formel behilflich sein:
- S – spezifisch
- M – messbar
- A – angemessen
- R – realistisch
- T – terminiert
Kurzum: Jeder soll wissen, welche Aufgaben er hat und bis wann er sie erfüllen muss. Dafür werden Verantwortungsbereiche festgeschrieben. Um zu überprüfen, ob die Zielvereinbarungen auch erreicht werden bzw. wurden, wird ein Kontrollsystem eingeführt. Zunächst werden der Soll- und der Ist-Zustand ermittelt, danach kann geschaut werden, ob es zu Abweichungen kommt.
Mit dieser Führungstechnik gehen gleich zwei Vorteile einher: Der Vorgesetzte hat einen Überblick über den (erfolgreichen) Verlauf eines Projektes und kann sich ebenfalls einen Eindruck von der Leistung sowie des Verhaltens des Mitarbeiters machen.
Mit Management by Delegation Aufgaben auf Mitarbeiter übertragen
Eine weitere Führungstechnik ist das Management by Delegation. Hierbei steht das Delegieren, also die Aufgabenübertragung, im Vordergrund. Der Vorgesetzte betraut einen Mitarbeiter mit einer spezifischen Aufgabe oder einem kompletten Projekt. Wie beim Management by Objectives wird im Vorfeld ausgearbeitet, was der Mitarbeiter im Detail zu tun hat. Die Oberhand behält hierbei die Führungskraft, die nach der Delegierung nur noch für Rückfragen zur Verfügung steht und die Erfolgskontrolle anberaumt.
Eines der zentralen Merkmale dieser Führungstechnik ist die Übertragung von weitreichenden Kompetenzen an den Kollegen inklusive einer gewissen Entscheidungsfreiheit. Delegiert werden dabei unterschiedliche Aufgaben:
- Routine-Tätigkeiten,
- Komplexe Sachverhalte,
- Administratives.
Die Vielfalt der Aufgabenübertragung geht mit mehreren Besonderheiten einher. Zum einen wird die Führungskraft – wenn alles nach Plan läuft – enorm entlastet und kann sich anderen Bereichen widmen. Das Management by Delegation hat aber auch eine Auswirkung auf die Mitarbeitermotivation. Wer mehr Verantwortung innehat, dem wird mehr Vertrauen in seine Fähigkeiten entgegengebracht. Der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt, kann sich selbst aktiv ins Unternehmen einbringen, was langfristig die Motivation und das Betriebsklima hochhält sowie zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur führt.
Agiles Management als modernes Führungsprinzip der Mitarbeiterführung
Gerade im modernen Start-up-Umfeld ist immer wieder auch die Rede von agiler Mitarbeiterführung. Mit dem Fortschreiten der Digitalisierung hat die agile Organisation eines Unternehmens immer mehr an Relevanz gewonnen: Wer agile Strukturen hat, kann schnell und dynamisch auf Veränderungen reagieren, die die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt betreffen. Diese Grundidee lässt sich auch auf die Führung von Mitarbeitern übertragen.
Ein wesentliches Merkmal des agilen Führungsverhaltens ist das Abwenden von hierarchischen und autoritären Führungselementen. Anstelle des Hierarchiegefälles Führungskraft–Mitarbeiter steht das Individuum im Mittelpunkt: Jedes Teammitglied soll sich im Rahmen der eigenen Möglichkeiten bestmöglich entfalten können. Der Grundgedanke dahinter: Beschäftigte, die sich individuell entwickeln können, leisten bessere Arbeit.
Die wesentlichen Elemente agiler Führung auf einen Blick:
- Abgrenzung zu hierarchischen und autoritären Führungsstrukturen.
- Führung von Mitarbeiter durch Vorbild-Funktion.
- Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten.
- Ziel: Innovationsförderndes Umfeld schaffen.
Um langfristig gemeinsam Ziele erreichen zu können, ist es aber auch bei der agilen Mitarbeiterführung enorm wichtig, dass es Kontrollmechanismen gibt. Die Kontrollfunktion obliegt in agilen Organisationen nicht mehr nur einer Führungskraft, sondern dem gesamten Team, das sich gegenseitig kontrolliert und auch motiviert.
Im Hinblick darauf ist es auch für erfahrene Führungskräfte wichtig, regelmäßig Rückmeldung oder Tipps zu bekommen. Möglich sind hier Mitarbeiterbefragungen oder umfassende 360 Grad Feedbacks, wobei gleich mehrere Akteure in den Feedbackprozess eingebunden werden.
Wichtiger Hinweis: Nur wenn Sie Rückmeldung zum eigenen Führungsverhalten bekommen, haben Sie die Chance, gegebenenfalls zu reagieren und an sich selbst arbeiten zu können.
Wie sieht eine gute Mitarbeiterführung aus?
Der reine „Einsatz nach Vorschrift“ verschiedener Führungsinstrumente reicht oft nicht aus, um gut zu führen. Als Führungskraft erwarten Ihr Team oder auch Ihr Chef jederzeit eine effiziente und zielgerichtete Führung, die das gesamte Unternehmen voranbringt.
Mit folgenden Tipps gelingt Ihnen als Vorgesetzter die Mitarbeiterführung:
- Rolle verstehen: Werden Sie sich klar darüber, wie Ihre Führungsrolle im gesamten Unternehmenskontext aussieht. Gibt es weitere Führungskräfte, sind Sie die einzige? Wie führen andere, wie wollen Sie führen? Passt Ihre Art der Führung zur Unternehmenskultur?
- Führungsstil entwickeln: Versteifen Sie sich nicht zu sehr auf theoretische Führungsstile, sondern entwickeln Sie Ihren eigenen. Jedes Unternehmen und jedes Team tickt anders – orientieren Sie sich an den Vorstellungen, Kompetenzen, Leistungen und Bedürfnissen der Angestellten.
- Resilienz entwickeln: Es wird immer wieder Probleme, Herausforderungen und schwierige Entscheidungen auf der Arbeit geben. Versuchen Sie als Führungspersönlichkeit, im Gleichgewicht zu bleiben, die richtige Balance zu finden und trainieren Sie Ihre Resilienz.
- Persönliche Weiterentwicklung: Investieren Sie in sich selbst, indem Sie Coachings, Seminare, Ausbildungen & Co. besuchen oder buchen. Lernen Sie so andere Führungsstile, -elemente und -methoden kennen und lassen Sie positive Erkenntnisse in Ihre eigene Führung als Chef einfließen.
- Kommunikation: Regelmäßige Mitarbeitergespräche, offener und transparenter Informationsfluss, Lob und Würdigung sowie wiederkehrendes Feedback sind wichtige Kommunikationselemente jeder erfolgreichen Führung.
- Verantwortung übernehmen: Sowohl im Erfolgs- als auch Misserfolgsfall sollten Sie Verantwortung für Ihr Team und die Mitarbeiter übernehmen.
- Talente fördern und Weiterbildung ermöglichen: Entwickeln Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter weiter und bieten Sie Angebote zur Weiterbildung und Personalentwicklung an, mit denen Ihre Mitarbeiter Ihre Kompetenzen und Fähigkeiten erweitern können.
- Konsequent handeln: Kommunizieren Sie klar und deutlich und formulieren Sie Erwartungen detailliert, damit es keinen zu großen Interpretationsspielraum gibt. Führungspersönlichkeiten halten sich an Vereinbarungen und Regelungen, um das auch von Ihrem Team erwarten zu können.
- Empathie zeigen: Hinter jedem Angestellten steckt ein Mensch – zeigen Sie Empathie und betrachten Sie auch zwischenmenschliche Aspekte innerhalb des Teams. Events außerhalb des Arbeitsplatzes können die Teamchemie stärken und geben Ihnen Einblicke in die Persönlichkeiten der Mitarbeiter.
- Respekt und Fairness: Seien Sie zu jederzeit fair und respektvoll gegenüber dem Team. Dazu zählt auch, keine unrealistischen Erwartungen zu entwickeln und selbst das vorzuleben, was vom Team eingefordert wird.
Was ist der Unterschied zwischen Mitarbeiterführung und Management?
Während Mitarbeiterführung eher operativ gelagert ist und das Erreichen von Zielen und die Förderung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt, ist Management strategischer veranlagt.
Das Management beschäftigt sich mit den Rahmenbedingungen. Dazu zählen die Festlegung von Projekten und Aufgaben, Budget- und Ressourcenplanungen und die Festsetzung von übergeordneten Abläufen. Management kann auch Aufgabe von Führungskräften und ihrer Mitarbeiterführung sein, ist jedoch überwiegend allein gestellt.
9 Eigenschaften, über die Führungskräfte verfügen sollten
Die folgenden Eigenschaften sind für Führungskräfte in der Arbeit mit ihren Mitarbeitern essenziell:
- Leadership-Fähigkeiten, die die Rolle und Autorität des Vorgesetzten anzeigen.
- Delegationskompetenz, um Zeit für Führungsarbeit zu haben.
- Motivationsfähigkeit, damit andere durch Worte und ein gutes Beispiel zur Tat angespornt werden.
- Zielorientierung und Entscheidungsfähigkeit, um Ziele durchzusetzen und den Rahmen für die Tätigkeit der Angestellten zu setzen.
- Konfliktmanagement, um Spannungen und Uneinigkeit zu moderieren und Lösungen zu finden.
- Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten, um Mitarbeiter spezifisch zu motivieren und fachlich anzuleiten.
- Empathie und Vertrauen, damit Angestellte intuitiv spüren, dass sich Führungskräfte für ihre Meinung interessieren und ihnen vertrauen.
- Entscheidungen treffen, deren Sinn und Zielrichtung nachvollziehbar sind.
- Die eigene Führungsrolle fortlaufend weiterentwickeln.
Basierend auf einem spezifischen Fachgebiet sind weitere Eigenschaften essenziell. Zusammenfassend müssen Führungskräfte neben ihrer fachlichen Qualifikation vor allem menschlich über eine ausgeprägte Führungskompetenz verfügen. Ein Chef mit wenig Empathie, Vertrauen und Motivationsfähigkeit wird langfristig wenig Erfolg haben. Dies wird ebenfalls dann der Fall sein, wenn er fachlich bestmöglich aufgestellt ist. Führungskompetenz zeigt sich zu jeder Zeit durch ein Gleichgewicht zwischen Fachkompetenz und menschlicher Kompetenz.
Info: Durch die Digitalisierung haben sich die Anforderungen an Führungskräfte vergrößert. Ihre Führungskompetenz zeigt sich im Umgang mit jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Generation Y und den Millennials vor allem durch:
- Die Rekrutierung passender Mitarbeiter.
- Fokus auf Kooperation und Kommunikation.
- Einen kooperativen Führungsstil und flache Hierarchien in der Organisation.
Direkte versus indirekte Mitarbeiterführung
Im Unternehmensalltag wird in zwei Führungsarten unterschieden: die direkte und indirekte Mitarbeiterführung. Diese sind nicht zu verwechseln mit der Ebene der Führung. Es gibt eine hierarchische (von oben nach unten) und laterale (gleichberechtigt auf einer Ebene) Mitarbeiterführung.
Was ist die direkte Mitarbeiterführung?
Die direkte Mitarbeiterführung umfasst alle Maßnahmen, die ein Vorgesetzter im direkten und situativen Kontakt mit einem Mitarbeiter oder Team umsetzt. Dazu zählen beispielsweise persönliche Gespräche, Mitarbeiterbesprechungen oder gezielte Weiterbildungsangebote, mit denen die Kompetenzen und Qualifikationen des Mitarbeiters gefördert werden.
Indirekte Mitarbeiterführung
Demgegenüber steht die indirekte Mitarbeiterführung, die von gegebenen Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Dazu zählen zum Beispiel Beurteilungsrichtlinien oder Führungskriterien. Diese werden meist vom Management festgelegt.
Was sind die Folgen schlechter Mitarbeiterführung?
Die Motivation der Mitarbeiter ist schlecht, ebenso die Leistung und die Zufriedenheit. Das Ergebnis sind Fehler im Arbeitsalltag. Grund hierfür kann die unzureichende Mitarbeiterführung seitens der Führungskräfte sein. Diese sind nicht in der Lage, die Arbeit erfolgreich zu organisieren, Entscheidungen zu treffen oder bei Konflikten lösungsorientiert einzuschreiten.
Achtung: Die Auswirkungen dieser mangelnden Führungskompetenzen schlagen sich im Gesamterfolg des Unternehmens nieder. Arbeitsabläufe verlangsamen sich, sodass die Produktivität insgesamt sinkt und Unternehmensziele nicht erreicht werden.
Kunden bemerken innerbetriebliche Probleme häufig sehr schnell. Dies kann dazu führen, dass sie sich für ein anderes Unternehmen entscheiden, was den betrieblichen Erfolg entscheidend schmälert. Für die Verantwortlichen ist es daher Zeit, sich mit den jeweiligen Defiziten und Fehlern innerhalb der Mitarbeiterführung zu beschäftigen. Nur dadurch können Probleme konstruktiv angegangen und behoben werden. Bereits bei der Bestandsaufnahme (zum Beispiel durch eine Mitarbeiterbefragung) werden verschiedene Problemfelder deutlich sichtbar. Besonders häufig werden folgende Probleme angesprochen:
- Die Führungskraft kann die Erwartungen der Mitarbeiter nicht erfüllen.
- Fehlende Führungspersönlichkeit: Die Führungskraft wird als schwach und wenig entscheidungsfreudig wahrgenommen.
- Es ist keine einheitliche Führungslinie zu erkennen.
- Konflikte werden offen ausgetragen, ohne dass die Führungskraft entscheidend eingreift.
- Mitarbeiter erhalten nur selten oder gar keinen Lob für gute Leistungen.
- Keine Mitarbeiterorientierung: Die Führungskraft agiert autoritär von oben herab und bezieht die Mitarbeiter nicht in den Entscheidungsprozess mit ein.
- Die allgemeine Passivität der Führungskraft wirkt sich lähmend auf die Mitarbeiter aus.
- Die Führungskraft schafft es nicht, die Mitarbeiter zu motivieren.
- Mitarbeiter trauen sich nicht, Probleme mit der Führungskraft zu besprechen.
- Die Führungskraft setzt zu stark auf Kontrolle und zu wenig auf die Eigenverantwortung beziehungsweise die verfügbaren Potenziale und Fähigkeiten der Mitarbeiter.
- Aufeinanderfolgende Entscheidungen sind widersprüchlich.
Die Aufzählung ist an dieser Stelle sicherlich nicht vollständig. Sie zeigt aber, dass das Themenfeld „Probleme in der Mitarbeiterführung“ äußerst breit gefächert ist und stets sehr differenziert betrachtet werden muss. 0815-Lösungen von der Stange sind aufgrund der Komplexität von Mitarbeiterstrukturen, Zusammensetzungen und individuellen Potenzialen beziehungsweise Kompetenzen eher ungeeignet.
Welche typischen Fehler in der Mitarbeiterführung gibt es und wie werden sie vermieden?
Die typischsten Fehler in der Mitarbeiterführung gehen meist von einer schlechten Kommunikation des Vorgesetzten aus. Damit steht und fällt erfolgreiche Führung. Es gibt jedoch noch mehr, das Sie vermeiden sollten. Zwar sind das keine Verstöße, die per Arbeitsrecht verboten sind – sie wirken sich jedoch teilweise drastisch auf das Arbeitsklima, die Motivation und auch auf die Leistungen der Mitarbeiter aus.
Schlechte Kommunikation und wenig Feedback
Chefs neigen dazu, nur dann auf der Arbeit zu kommunizieren, wenn es unbedingt notwendig ist. Das ist oft bei Fehlern der Fall oder bei zufälligen Begegnungen – dazwischen gibt es wenig Feedback. So leidet neben fehlendem Lob, Anerkennung und Kritik auch der Informationsfluss.
So geht es besser: Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche mit jedem einzelnen Mitarbeiter durch. Informieren Sie zudem, beispielsweise in wöchentlichen Meetings, alle Angestellten über aktuelle Entwicklungen und teilen sämtliche relevante Informationen mit dem Team.
Zu viel Kontrolle und zu wenig Freiraum
Zwar ist ein gewisses Maß an Kontrolle wichtig, viele Führungspersönlichkeiten übertreiben es jedoch damit. Das führt zu Verunsicherung unter den Mitarbeitern und nimmt den nötigen Freiraum, auch Fehler machen zu dürfen und kreativ zu sein. Zudem sinkt die Eigeninitiative und die Motivation, wenn der Vorgesetzte jede noch so kleine Entscheidung oder jeden Prozessschritt kontrolliert.
So geht es besser: Finden Sie die Balance zwischen Kontrolle und Freiraum. Vertrauen Sie Mitarbeitern, etablieren Sie eine gesunde Fehlerkultur und fördern Sie stets die Eigeninitiative Ihrer Angestellten.
Keine klaren Ziele
Wofür arbeiten wir eigentlich? Wenn Sie so einen Satz hören, sollten Ihre Alarmglocken schrillen. Ohne klare Ziele – sowohl als Team, als auch für jeden Einzelnen – verlieren Angestellte schnell die Motivation und die Zusammenarbeit verläuft nur noch schleppend.
So geht es besser: Definieren Sie sowohl im Team als auch in den regelmäßigen Mitarbeitergesprächen klare Ziele, die Orientierung bieten. Das kann bereits im Recruiting und in den Bewerbungsgesprächen erfolgen.
Keine Verantwortung für das Team
Nicht immer läuft alles nach Plan. Viele Führungskräfte begehen den Fehler, die Verantwortung für das Scheitern eines Projekts oder schlechte Entscheidungen ungerechtfertigt auf das Team abzuwälzen.
So geht es besser: Als Vorgesetzter sind Sie sowohl für die Erfolge als auch Misserfolge des Teams in letzter Konsequenz verantwortlich. Übernehmen Sie für sämtliche Ergebnisse stets die Verantwortung.
Kein Delegieren und wenig Vertrauen in Mitarbeiter
Gerade, wenn ein Teammitglied zur Führungskraft befördert wird, fällt es ihm oft schwer, einzelne Aufgaben abzugeben. Anstatt in die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu vertrauen, wird weiterhin alles selbst erledigt. Im schlimmsten Fall bleiben die eigentlichen Führungsaufgaben liegen.
So geht es besser: Delegieren Sie operative Aufgaben, die in den Kompetenzbereich des Teams fallen und konzentrieren Sie sich auf die wesentlichen Führungsaufgaben. Wenn dann noch Zeit bleibt, unterstützen Sie das Team bei den operativen Tätigkeiten.
Fehlende Wertschätzung
Nur Kritik, kein Lob: Im Stress und Druck von Wettbewerb & Co. machen Führungskräfte oft den fatalen Fehler, gute Leistungen nicht zu würdigen. Die mangelnde Wertschätzung ist wie Gift für die Motivation der Mitarbeiter.
So geht es besser: Stimmen die Leistungen Ihres Teams, loben Sie es und zeigen Sie auch in Einzelgesprächen z.B. im Motivationsgespräch oder Feedbackgespräch Ihre Wertschätzung.
Konflikte werden ignoriert
Dass es innerhalb eines Teams nicht immer reibungslos abläuft, ist normal. Konflikte und Meinungsverschiedenheiten gehören zum Arbeitsalltag. Ein häufiger Fehler von Vorgesetzten liegt im Ignorieren solche Differenzen. Das sorgt in doppelter Hinsicht für Unmut unter den Mitarbeitern: Zum einen schwelt ein Konflikt weiter und kann bis zum Mobbing führen, zum anderen breitet sich Ärger darüber aus, dass die Führungskraft nicht eingreift.
So geht es besser: Fragen Sie in Ihren regelmäßigen Mitarbeitergesprächen gezielt nach Problemen und Herausforderungen innerhalb des Teams und versuchen Sie so, Konflikte im Rahmen eines Konfliktmanagements frühzeitig zu erkennen. Wenn Differenzen bereits eskalieren, versuchen Sie zwischen den möglicherweise unterschiedlichen Konflikttypen zu moderieren. Wenn nötig, ziehen Sie externe Hilfe hinzu.
Welche Ziele verfolgt die Mitarbeiterführung?
Die Ziele der Mitarbeiterführung werden in zwei Bereiche unterschieden: wirtschaftliche und soziale Ziele. Wirtschaftliche Ziele der Führung sind möglichst hohe Produktivität und die Erreichung von ökonomischen Soll-Kennzahlen bei Umsatz, Gewinn, Marge & Co.
Soziale Ziele sind psychologischer Natur. Sie zielen auf die Motivation der Mitarbeiter ab, ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld sowie eine möglichst dynamische und harmonische Zusammenarbeit im Team. Um wirtschaftliche Ziele erreichen zu können, müssen Führungskräfte und Chefs meist eine soziale Basis schaffen – beide Ausprägungen der Ziele der Mitarbeiterführung sind also voneinander abhängig.
Welche Rolle spielt die HR-Abteilung bei der Mitarbeiterführung?
Auch wenn Mitarbeiterführung im ersten Moment Assoziationen zu HR weckt, ist es sie nicht dort angesiedelt. Jede Führungskraft ist für ihr Führungsverhalten selbst verantwortlich. Dennoch kann HR Führungskräfte unterstützen und bei Fragen beratend zur Seite stehen.
Gerade bei Fragen Ihrer persönlichen Weiterentwicklung kann das Personalmanagement oder die HR-Abteilung des Unternehmens hilfreich sein. Welche Coachings oder Seminare gibt es? Werden Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten? Solche Angebote sind oft extern – können bei größeren Unternehmen aber auch intern angeboten werden.
Hier liegt die eigentliche Aufgabe von HR in Bezug auf Mitarbeiterführung. Die grundsätzliche Art der Führung durch die Vorgesetzten leitet sich oft von Rahmenbedingungen und Vorgaben des Managements ab, die wiederum in der Unternehmenskultur verankert sind. Diese zu entwickeln, zu implementieren und zu überwachen ist Aufgabe der HR-Abteilung. Die Verbindung zu Führungskräften und ihrer Art und Weise der Mitarbeiterführung ist also stets gegeben.
