Führungsstile und Führungsverhalten – einen authentischen Führungsstil entwickeln

Die Tätigkeit einer Führungsperson wird geprägt von seinen Eigenschaften, Werten und seiner persönlichen Überzeugung. In unserer schnelllebigen und digitalen Arbeitswelt spielen Führungskompetenz und Motivation eine entscheidende Rolle. Grundsätzlich führt jede Führungskraft individuell. Gleichzeitig sind bei Führungspersönlichkeiten Muster in der Art der Führung erkennbar, die sich an theoretischen Führungsrollen, den sogenannten Führungsstilen orientieren.

Der Führungsstil und seine Bedeutung für Mitarbeiter und Unternehmen

Der Begriff Führungsstil beschreibt das grundsätzliche Verhalten von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mit einem Führungsstil werden bestimmte Eigenschaften verbunden. Eine Führungsperson kann fair und empathisch agieren oder ein autoritäres und launisches Führungsverhalten an den Tag legen.

Gute Führungskräfte können Mitarbeiter inspirieren sowie motivieren und ihnen durch Ehrlichkeit, Transparenz und Offenheit die Rahmenbedingungen vorleben, die das Unternehmen auszeichnen. Leistungsorientiertheit, Konsequenz und das Verfolgen von messbaren und realistischen Zielen können den Führungsstil eines Chefs ebenfalls auszeichnen.

Da jeder Mensch über unterschiedliche Stärken und Schwächen verfügt, sind Führungskräfte in Bezug auf ihren Stil und ihre Führung ebenfalls individuell. Zusammenfassend hat der Führungsstil eines Menschen viel mit seinen persönlichen Überzeugungen, Werten und Eigenschaften zu tun. Die Unternehmenskultur und die Unternehmenswerte können das Führungsverhalten von Chefs ebenfalls formen oder bestimmen.

Verschiedene Führungsstile und ihre Vor- und Nachteile

Spricht man von bestimmten Führungsstilen, sind grundsätzlich abstrakte theoretische Verhaltensmuster gemeint. Diese werden in Teilen von einer Führungsperson umgesetzt und individualisiert. Vergleicht man Führungskräfte und ihr Führungsverhalten im Detail, lässt sich ein spezifisches Führungsverhalten oder ein Stil in der Führung ableiten.  

Führungsstile haben Auswirkungen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen. Abhängig vom Verhalten des Chefs und seinem Stil in der Führung ändern sich das Betriebsklima und die Motivation der Beschäftigten. Der Führungsstil und die Werte von leitenden Angestellten haben Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit sowie auf das Employer Branding. Als Employer Branding werden alle Maßnahmen eines Unternehmens bezeichnet, die das Ansehen und die Mitarbeiterbindung fördern und Fluktuation vermeiden.

Führungsstile nach Lewin und Weber

Bekannt und akzeptiert sind vor allem die theoretischen Führungsstile des deutschen Sozialpsychologen Kurt Lewin und des deutschen Soziologen Max Weber. Die beiden Forscher betrachteten Führung aus verschiedenen Blickwinkeln. Max Weber beschäftigte sich vor allem mit der Frage, warum und wann Menschen bereit sind, Autoritäten im Berufsumfeld zu akzeptieren. Lewin fokussierte sich auf die essenzielle Fragestellung, wie verschiedene Führungsstile sich auf die Zufriedenheit und die Atmosphäre in einer Gruppe auswirken. Darüber hinaus interessierte er sich für die Auswirkungen von Führungsstilen auf die Effizienz, Motivation, den Zusammenhalt in Teams und auf die Produktivität.

Kurt Lewin und Max Weber lebten am Anfang und in der Mitte des vorherigen Jahrhunderts. Aus diesem Grund sind viele ihrer klassischen Führungsmodelle veraltet und nicht 1:1 auf eine digitale Gesellschaft übertragbar. Da gleichzeitig jede Führungspersönlichkeit einen individuellen Führungsstil finden muss, sind die Vor- und Nachteile der klassischen Führungsmodelle ein wichtiger Anhaltspunkt für jede Führungsperson beim Entwickeln des persönlichen Führungsstils.

Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin beschreibt in seinen Abhandlungen vor allem drei Führungsstile:

1. Den autoritären Führungsstil.
2. Den kooperativen Führungsstil.
3. Den Laissez-faire Führungsstil.

Der autoritäre oder autokratische Führungsstil

Vorgesetzte mit einem autoritären Führungsstil arbeiten mit eindeutigen Hierarchien und sind es gewohnt, Entscheidungen persönlich und ohne Abstimmung in einem Führungsteam zu treffen. Sie verteilen Aufgaben, die sie nach ihrer Bearbeitung prüfen und freigeben. Das Delegieren von Verantwortung ist im autoritären Führungsstil nicht vorgesehen. Mitarbeiter erhalten von Vorgesetzten bei einem autoritären Führungsstil klare Anweisungen. Die Grenzen zur Bearbeitung von Aufgaben sind eng gesetzt und beinhalten wenig Handlungsspielraum für eigene Entscheidungen.

Aus Sicht des Unternehmens kann ein autoritärer Führungsstil vor allem zielführend sein, wenn Unternehmen in Krisensituationen eindeutige Richtlinien und klare Vorgaben benötigen. Da die Kreativität und Wandlungsfähigkeit von Mitarbeitern bei einem autoritären Führungsstil ausgebremst werden, werden Mitarbeiter, die individuelle Freiheiten, Offenheit und nutzenorientierte Kommunikation bevorzugen, bei einem autoritären Führungsstil unzufrieden. Die Gefahr von Fluktuation ist bei einem autoritären Führungsstil höher als bei anderen Führungsarten. Durch die Konzentration auf eine strenge Hierarchie und eine Führungsperson sind langfristig keine Leistungssteigerungen oder eine Erhöhung der Effizienz erwartbar.

Durch Kontrolle und eine strenge Hierarchie entstehen Abhängigkeit und eindeutige Zielstellungen. Einen autoritären Führungsstil findet man heute beispielsweise in militärischen Strukturen, bei der Feuerwehr oder in inhabergeführten Unternehmen. In einer digitalisierten und freiheitsorientierten sowie globalisierten Arbeitswelt ist ein autoritärer Führungsstil überholt und in vielen Fällen kontraproduktiv, da er nicht die Lebenswirklichkeit widerspiegelt.

Der kooperative Führungsstil

Führungspersönlichkeiten, die einen kooperativen Führungsstil bevorzugen, binden ihre Mitarbeiter in Entscheidungen ein. Ein kooperativer Führungsstil impliziert, dass Führungskräfte Verantwortung delegieren können und sich für die Bedürfnisse und die Meinung ihrer Mitarbeiter interessieren. Vorgesetzte kommunizieren beim kooperativen Führungsstil nutzenorientiert, verstehen es, aktiv zuzuhören und sind darauf fokussiert, die Stärken von Angestellten durch Coaching und zielgerichtetes Training auszubauen und zu nutzen. Herausforderungen und Schwächen werden thematisiert und gezielt verbessert.

Chefs, die ein kooperatives Führungsverhalten an den Tag legen, verbreiten im Allgemeinen eine hohe Motivation. Dies wirkt leistungsfördernd und steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Durch Wertschätzung und flache Hierarchien werden Kreativität und die Innovationsfähigkeit gefördert. Ein kooperativer Führungsstil setzt voraus, dass die Führungsperson über eine hohe soziale Kompetenz verfügt. Sie verlangt von einer Führungskraft Kompromissbereitschaft und Offenheit. Führungskräfte stehen bei dieser Art der Führung gleichzeitig in der Gefahr, ihre Autorität und Entscheidungsbefugnis zu verwässern, wenn sie einen kooperativen Führungsstil mit einem allgemeingültigen Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten verwechseln.

Trotz eines kooperativen Führungsstils ist die Führungskraft in der Verantwortung, die Richtung des Unternehmens vorzugeben und die Mitarbeiter zu führen. Wer als Führungsperson die Grenzen oder Leitplanken festgelegt, gemeinschaftlich oder kooperativ Entscheidungen trifft und eine professionelle Feedbackkultur implementiert, handelt modern und nutzt einen zeitgemäßen und allgemein anerkannten Führungsstil.

Der Laissez-faire Führungsstil

Der Laissez-faire Führungsstil ist der Gegenpol zum autoritären Führungsstil. Beim Laissez-faire Führungsstil sind Mitarbeiter wie Selbstständige frei in ihren Entscheidungen. Der Vorgesetzte beschäftigt sich wenig mit den Mitarbeitern und lässt diese autonom und selbstbestimmt arbeiten, zumindest solange die Ergebnisse stimmen.

Dieser erhebliche Grad der Selbstbestimmung kann in Teams mit langjähriger Erfahrung und bei Beschäftigten mit ausgeprägter intrinsischer Motivation zu einer hohen Motivation und Innovationskraft führen. Eigenverantwortliche Mitarbeiter, die die Ziele des Unternehmens verfolgen, sind in der Regel kreativer und leistungsfähiger. Gleichzeitig besteht beim Laissez-faire Führungsstil die Gefahr der mangelnden Disziplin. Wer selten oder nie Feedback zu seiner Tätigkeit und Arbeitsweise bekommt, weiß seine Leistung nicht einzuschätzen, da ein Vergleich zu anderen oder ein Abgleich zu den vereinbarten Zielen fehlt.  

Der Laissez-faire Führungsstil eignet sich aus diesem Grund eher in kreativen Unternehmen, bei denen Innovationen vor allem durch freiheitliches Denken und ein Infragestellen des Status quo erzielt werden. Junge oder unerfahrene Mitarbeiter vermissen beim Laissez-faire Führungsstil die Anleitung des Vorgesetzten. Sie können sich aufgrund fehlender Aufsicht persönlich und fachlich nicht in dem Maße weiterentwickeln wie bei anderen Führungsstilen.

Klassische Führungsstile nach Max Weber

Max Weber beschreibt in seiner Forschung die folgenden Führungsstile:

1. Bürokratischer Führungsstil.
2. Charismatischer Führungsstil.
3. Patriarchalischer Führungsstil.
4. Autokratischer Führungsstil (siehe autoritärer Führungsstil).

Der bürokratische Führungsstil

Bei einem bürokratischen Führungsstil setzt ein Unternehmen Führungspersonen temporär ein. Dieser Führungsstil ist personenunabhängig und basiert auf Vorschriften und bürokratischen Strukturen. Aus Mitarbeitersicht fehlt die verantwortliche Führungskraft, die mit ihrer persönlichen Autorität Entscheidungen fällt. Da Beschlüsse ausschließlich durch bürokratische Strukturen gefällt werden, ist kein Platz für Individualität oder Innovationen. Mitarbeiter ohne Mitspracherecht verlieren ihre Motivation, sodass ein sogenannter „Dienst nach Vorschrift“ entstehen kann.  

Ein bürokratischer Führungsstil ist vor allem in Ämtern und Behörden vorherrschend, die nach verbindlichen Regeln und Gesetzen arbeiten. Durch die klaren Vorgaben für Mitarbeiter und Vorgesetzte ist ein bürokratischer Führungsstil wenig effizient und fehleranfällig. Durch die fehlende Reflexion und verantwortliche Führungskräfte können Veränderungsprozesse nur langsam umgesetzt werden. Moderne Unternehmen im globalisierten Wettbewerb sollten zu keinem Zeitpunkt auf einseitige bürokratische Strukturen setzen, da diese die notwendige Flexibilität vermissen lassen.  

Der charismatische Führungsstil

Ein charismatischer Vorgesetzter wird von seinen Mitarbeitern aufgrund seines Auftretens und seiner Kompetenz anerkannt und geschätzt. Bei einem charismatischen Führungsstil trifft die Führungskraft grundsätzlich die Entscheidungen. Trotz alleiniger Entscheidungsmacht achtet der Vorgesetzte ebenso darauf, die Anerkennung der Mitarbeiter für sein Führungsverhalten zu erwerben und diese in einer Weise einzusetzen, die Motivation und Leistungsbereitschaft fördern.

Charismatische Vorgesetzte müssen Vorbilder sein. In vielen inhabergeführten Unternehmen arbeiten charismatische Inhaber und Geschäftsführer, die sich durch ihre Lebensleistung und ihren Einsatz für ihren Betrieb Respekt erarbeitet haben. Sie verstehen es, ein Gemeinschaftsgefühl zu erzeugen, bei dem sich die Angestellten als Teil des Unternehmens betrachten und die Führungsrolle des Chefs akzeptieren. Ein charismatischer Führungsstil impliziert als Vorbild führend voranzugehen, die Werte der Firma zu leben, tiefgehendes Fachwissen zu besitzen und durch eine hohe soziale und persönliche Kompetenz Anerkennung zu erwerben.

Der patriarchalische Führungsstil

Zwischen einem autoritären oder autoritativen und einem patriarchalischen Führungsstil bestehen viele Schnittmengen. Der Vorgesetzte übernimmt bei einem patriarchalischen Führungsstil ebenfalls die Entscheidungsgewalt und beschließt ohne Absprache mit anderen. Historisch war der Patriarch als Kirchenoberhaupt alleinbestimmend. Heute wendet man den Begriff zum Beispiel auf Familienunternehmen an, in denen der Seniorchef und Gründer als Patriarch fungiert.

Er engagiert sich für seine Mitarbeiter und verspürt in seiner Rolle eine hohe Verantwortung. Trotz seines alleinigen Führungsanspruchs erklärt er seine Entscheidungen und sorgt für Transparenz. Statt Gehorsam erwartet ein Patriarch vor allem Loyalität. Ähnlich wie bei einem charismatischen Führungsstil ist der patriarchalische Führungsstil vor allem auf den Vorgesetzten bezogen. Viele moderne Unternehmen funktionieren auf Basis eines patriarchalischen Führungsstils. Sie sind vor allem erfolgreich, wenn Vorgesetzte trotz ihrer Führungshoheit die Bedürfnisse der Mitarbeiter fokussieren, Wertschätzung zeigen und ein Gemeinschaftsgefühl erzeugen.

Wie Führungskräfte einen Führungsstil finden, der authentisch zur Persönlichkeit passt

Führungskräfte tragen eine hohe Verantwortung. Zum einen müssen sie die Unternehmensziele umsetzen und ergebnisorientiert handeln. Auf der anderen Seite arbeiten sie mit Menschen, die motiviert, wertgeschätzt und weiterentwickelt werden müssen. In diesem Spannungsfeld zwischen fördern und fordern müssen Führungskräfte ihren persönlichen und spezifischen Führungsstil finden.

Für welches Führungsverhalten sich Vorgesetzte entscheiden, hat viel mit den eigenen Überzeugungen und Werten sowie der eigenen Persönlichkeitsstruktur zu tun. Ebenfalls kann die berufliche Prägung ausschlaggebend für den Führungsstil sein. Wer beispielsweise in einem mittelständischen Unternehmen einen patriarchalischen Führungsstil erlebt hat, wird Teile dieses Stils für seine eigene Führungstätigkeit übernehmen.

Der situative Führungsstil als Kompromiss und innovatives Führungsverhalten

Da kein Mensch über die gleichen Eigenschaften, Wertvorstellungen und Prägungen verfügt, ist es unrealistisch, einen der von Lewin und Weber propagierten theoretischen Führungsstile zu 100 % verkörpern zu wollen. Aus dieser Erkenntnis ergibt sich die Tatsache, dass die meisten Führungskräfte einen sogenannten situativen Führungsstil bevorzugen.

Bei einem situativen Führungsstil passt eine Führungsperson seinen Stil an Situationen und Mitarbeiter an. Während ein junger Mitarbeiter in Teilen autoritär geführt werden muss, kann ein erfahrener Angestellter kooperativer angeleitet werden. In wirtschaftlich schwierigen Situationen wechselt ein Firmenchef unter Umständen in einen autoritativen Führungsstil und gibt Anweisungen. Bei einer konjunkturell positiven Lage gibt er seinen Angestellten im kooperativen oder partizipativen Führungsstil mehr Freiheiten.

Info: Ein partizipativer Führungsstil zeichnet sich durch ein gewisses Mitspracherecht der Mitarbeiter aus, während die Führungskraft das letzte Wort behält. Ein Chefarzt in einem Krankenhaus könnte seinem Oberarzt partizipativ gewisse Freiheiten gewähren und gleichzeitig die Entscheidungsgewalt behalten.

Entscheidend ist, dass eine Führungskraft bei einem situativen und individuellen Führungsstil verlässlich, authentisch und professionell agiert und nicht launisch und unvorhersehbar zwischen den einzelnen Stilrichtungen wechselt.

Der situative Führungsstil gehört wie der kooperative Führungsstil aus objektiven Erwägungen zu den modernen und zukunftsorientierten Führungsstilen. Sie verlangen von einer Führungsperson eine hohe soziale Kompetenz und Teamfähigkeit sowie ausgeprägte kommunikative und organisatorische Fähigkeiten. Auf der anderen Seite zeichnen sich diese beiden Führungsstile durch ein hohes Maß an natürlicher Autorität aus und binden Mitarbeiter situativ in Entscheidungen ein. Durch dieses Vorgehen steigern Vorgesetzte die Motivation ihrer Mitarbeiter, bauen schlagkräftige Teams auf und erhöhen die Effizienz und Innovationsfähigkeit des Unternehmens

Fazit: Klassische Führungsstile sind theoretische Modelle, die von jedem Vorgesetzten individualisiert werden müssen

Wer als Führungskraft in einem Unternehmen tätig ist, ist hohen Belastungen ausgesetzt. Führungskräfte werden vor allem eingesetzt, um die Unternehmensziele umzusetzen. Hierfür treffen sie Entscheidungen, motivieren und fordern ihre Mitarbeiter und verteilen Aufgaben. Die Art und Weise, in der Führungskräfte mit unterstellten Beschäftigten umgehen, bezeichnet man als Führungsstil.

Grundsätzlich ist das Führungsverhalten einer Führungskraft individuell. Gleichzeitig unterscheidet man zwischen heterogenen Führungsstilen, bei der die Intensität von Verantwortung oder Delegation unterschiedlich ist. Die bekannten Soziologen Kurt Lewin und Max Weber gehören zu den wichtigsten Forschern, die sich mit theoretischen Modellen und Führungsstilen beschäftigt haben.

Auf sie geht die Beschreibung von Führungsstilen wie dem autokratischen oder autoritären Führungsstil, dem Laissez-faire Führungsstil oder dem kooperativen Führungsstil zurück. Die meisten Manager und Führungspersönlichkeiten bevorzugen einen der beschriebenen klassischen Führungsstile. Sie nehmen gleichzeitig für sich in Anspruch, situativ zu entscheiden, wie sie in der Mitarbeiterführung umgehen. Spezifische Situationen und die unterschiedlichen Bedürfnisse der Angestellten benötigen einen situationsabhängigen, wandelbaren Führungsstil.

Zusammenfassend geben die verschiedenen klassischen Führungsstile Leitplanken für Führungsverhalten vor. Jede Führungskraft muss durch Probieren, das Sammeln von Erfahrungen und die eigene Intuition einen persönlichen Führungsstil entwickeln, der authentisch wirkt, Mitarbeiter motiviert und in eine globalisierte und moderne Arbeitswelt passt.