Arbeitszeit: Höchstarbeitszeit, Pausen und Arbeitszeitmodelle

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Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit zu kennen und entsprechend im eigenen Betrieb umzusetzen. Die zentrale Grundlage dafür bildet das Arbeitszeitgesetz. Doch was versteht man unter überhaupt unter der Arbeitszeit und welche rechtlichen Vorgaben müssen Sie als Arbeitgeber beachten? Von der täglichen Höchstarbeitszeit über die gesetzlich einzuhaltenden Ruhezeiten bis hin zu den verschiedenen Arbeitszeitmodellen: Im folgenden Ratgeber finden Sie alle relevanten Regelungen zur Arbeitszeit.
Inhaltsverzeichnis

Was versteht man unter Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit im Arbeitsrecht ist die Zeit, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Rahmen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitspflicht zur Verfügung stellt (§ 1 ArbZG – Arbeitszeitgesetz). Die gesetzlich festgelegten Ruhepausen innerhalb eines Arbeitstages werden dabei nicht berücksichtigt. 

Der Arbeitgeber ist bei der Reglementierung der Arbeitszeit im Rahmen eines gut funktionierenden Personalmanagements in seinem Betrieb dazu angehalten, geltende gesetzliche Schutzvorschriften zu beachten. 

Wo ist die Arbeitszeit gesetzlich geregelt? 

Die Arbeitszeit ist vorwiegend im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Für spezielle Arbeitnehmer wie zum Beispiel Jugendliche, Schwangere oder Mütter nach dem Mutterschutz in Stillzeit gibt es jedoch gesonderte Regelungen zur Arbeitszeit. Derartige Schutzvorschriften finden sich im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Daneben sind unter anderem auch das Seemannsgesetz, Feiertagsgesetze (gesetzlicher Urlaubsanspruch) oder das Ladenschlussgesetz für die Einhaltung bzw. Einschränkung der Arbeitszeitrichtlinien zuständig.

Unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit wird die wöchentliche Arbeitszeit ebenfalls durch den Arbeitsvertrag eingeschränkt oder durch Tarifverträge erweitert.  

Was ist das Arbeitszeitgesetz? 

Das Arbeitszeitgesetz regelt seit seiner Ausfertigung im Jahr 1994 die Gestaltung der vom Arbeitnehmer einzuhaltenden Arbeitszeit in einem Betrieb. Das Arbeitszeitgesetz beinhaltet unter anderem Vorschriften zur Höchstarbeitszeit, zur Lage der Arbeitszeit sowie zur Dauer der Ruhezeit und Ruhepausen. Hinzu kommen abweichende Regelungen zum Beispiel aufgrund von Bereitschaftsdienst oder eines Tarifvertrages. 

Was ist der Zweck des Arbeitszeitgesetzes?

Sinn und Zweck des Arbeitszeitgesetzes ist es, die Sicherheit und vor allem die Gesundheit jedes einzelnen Arbeitnehmers so zu schützen, dass sich die vorgesehene Arbeitszeitregelung nicht negativ auswirkt und eine Arbeitsunfähigkeit auftritt. Insbesondere müssen mit gewissen Ausnahmen die Sonn- und Feiertage als wirkliche Ruhetage gelten (§ 1 Satz 2 ArbZG). Darüber hinaus gilt nach § 1 Satz 1 ArbZG, dass die Rahmenbedingungen für „flexible Arbeitszeiten“ verbessert werden sollen.

Wen schützt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz schützt in der Regel alle volljährigen Arbeitnehmer eines Unternehmens, also Angestellte, Arbeiter sowie Auszubildende. Dagegen besteht bei Beschäftigten unter 18 Jahren der Schutz durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).

Wer kontrolliert die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes?

Die gesetzlichen Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes werden durch die Aufsichtsbehörden 

  • Gewerbeaufsichtsamt und
  • Amt für Arbeitsschutz

kontrolliert. 

Der Arbeitnehmer selbst bzw. der Betriebsrat können vorliegende oder auch nur vermutete Verstöße bei der zuständigen Aufsichtsbehörde melden. Der Arbeitgeber ist in dem Fall verpflichtet, dem Aufsichtsamt die entsprechenden Auskünfte mitzuteilen bzw. auszuhändigen.

Was sind die Folgen bei Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes? 

Werden die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsschutzes seitens des Arbeitgebers nicht eingehalten, droht ihm eine Bußgeldstrafe. Die einzelnen Ordnungswidrigkeiten sind in § 22 Abs. 1 Nr. 1-10 ArbZG beschrieben. Verstößt der Arbeitgeber in diesem Sinn gegen das Arbeitszeitschutzgesetz, sind Geldbußen bis zu 30.000 Euro, nach § 23 Abs. 1 bei Vorsatz bzw. beharrlicher Wiederholung sogar eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr möglich.

Was ist die gesetzliche Höchstarbeitszeit?

Das Arbeitszeitgesetz schreibt in § 3 Satz 1 ArbZG vor, dass ein Arbeitnehmer werktags nicht länger als acht Stunden arbeiten darf. Dabei ist davon auszugehen, dass die Begrenzung auf den Achtstundentag für alle Werktage gilt, daher auch Samstagsarbeit zulässig ist. Damit ergibt sich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Pausen werden zur Arbeitszeit im Übrigen nicht hinzugerechnet. 

Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer von 8:00 Uhr morgens bis 17:00 Uhr im Betrieb verweilt, so ist den Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes Genüge getan, wenn in dieser Zeitspanne von insgesamt neun Stunden eine einstündige Pause gelegen hat.

Wann darf ein Arbeitnehmer 10 Stunden pro Arbeitstag arbeiten?

In § 3 Satz 2 ArbZG ist die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit präzisiert. Danach darf der Arbeitnehmer auch bis zu zehn Stunden am Tag arbeiten, wenn dadurch innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Gleiches gilt für die maximale Arbeitszeit, die über die Woche geleistet werden darf. Stellen acht Stunden pro Werktag den Normalfall dar, so darf auch pro Woche werktags bis zu zehn Stunden gearbeitet werden, demnach 6 x 10 = 60 Stunden Gesamtarbeitszeit. Allerdings mit der gleichen Einschränkung, wonach die Gesamtzahl der Arbeitsstunden innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Arbeitstag nicht überschreiten darf.

Wann sind Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz zulässig? 

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz, also längere Arbeitszeiten pro Werktag, können von der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde erteilt werden. Bewilligungen für solche Ausnahmen erfolgen nach § 15 ArbZG bei:

  • kontinuierlichen Schichtbetrieben, wenn zusätzlich Freischichten erreicht werden sollen,
  • Bau- und Montagstellen,
  • Saison- und Kampagne-Betrieben (Hier muss allerdings ein Ausgleich durch Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten gewährleistet sein.),
  • Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst bzw. Rufbereitschaft im öffentlichen Dienst.

Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz durch einen Tarifvertrag

Sowohl im Fall eines bestehenden Tarifvertrages als auch bei Betriebsvereinbarungen können nach § 7 ArbZG Regelungen getroffen werden, die von der normalen Arbeitszeitregelung gemäß § 3 ArbZG abweichen.

§ 7 Abs. 1 Nr. ArbZG nennt als Bedingung für Arbeitszeiten über zehn Stunden hinaus die Arbeitsbereitschaft bzw. den Bereitschaftsdienst, welche „regelmäßig und in erheblichem Umfang“ in einem Betrieb anfallen müssen. Die Beschäftigten müssen der Arbeitszeitverlängerung in einem Zusatzvertrag schriftlich zustimmen und können ihre Zustimmung mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Beschränkung von 24 Monaten auf ein Jahr verlängert werden (§ 7 Abs. 2 Nr. 2a ArbZG). 

Wie lange darf nach dem Arbeitszeitgesetz nachts gearbeitet werden?

Arbeitnehmer, die nachts arbeiten, dürfen ebenfalls nur 8 Stunden pro Tag arbeiten, Aber auch der Nachtarbeitnehmer darf seine tägliche Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden erhöhen. Allerdings wird der Zeitraum, in dem eine Verlängerung der Arbeitszeit bewilligt werden kann, in dem Fall statt der üblichen 24 Wochen auf nur einen Kalendermonat bzw. auf vier Wochen verkürzt. Im Schnitt darf demnach die Arbeitszeit lediglich acht Stunden pro (Werk-)Tag erbracht werden. 

Was gilt als Nachtzeit?

Das Arbeitszeitgesetz definiert die Nachtzeit gemäß § 2 Abs. 3 ArbZG in der Zeit zwischen 23:00 und 6:00 Uhr morgens, bei Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr morgens. In dieser Zeitspanne liegt nach § 6 Abs. 2 ArbZG dann Nachtarbeit vor, wenn ein Beschäftigter länger als zwei Stunden arbeitet. Arbeitnehmer gelten als sogenannte Nachtarbeitnehmer, wenn sie entweder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit erbringen oder die Nachtarbeit normalerweise in Wechselschicht leisten. 

Wie lange sind die gesetzlichen Pausenzeiten?

Wenn ein Beschäftigter länger als sechs Stunden pro Tag arbeitet, schreibt der Gesetzgeber sogenannte Ruhepausen vor. Diese sind in § 4 ArbZG geregelt und müssen vom Arbeitgeber überprüft werden. 

Einzelne Pausen müssen mindestens 15 Minuten dauern; die Pausen dürfen demnach aufgeteilt werden. Bei einer Arbeitszeit:

  • von sechs bis neun Stunden muss eine gesetzliche Ruhepause von insgesamt mindestens 30 Minuten eingelegt werden.
  • über neun Stunden sind insgesamt sogar 45 Minuten Ruhepause vorgeschrieben. 

Gleichzeitig bedeutet dies, dass keine Ruhepause erforderlich ist, wenn die Arbeitszeit sechs Stunden nicht übersteigt. 

Was bedeutet Ruhepause? 

Was genau unter einer Ruhepause zu versteht, ist im Arbeitszeitgesetz nicht weiter erläutert. Einigkeit dürfte darin bestehen, dass die gesetzliche Ruhepausen geeignet sein müssen, dass sich der Beschäftigte ausreichend erholen kann. 

Welche Mindestruhezeiten sind nach Arbeitsende einzuhalten?

Von den gesetzlichen Ruhepausen innerhalb der Arbeitszeit eines Werktages sind die Ruhezeiten abzugrenzen, die zwischen den einzelnen Tagen liegen. Verlässt der Beschäftigte seine Arbeitsstelle und beginnt seinen Feierabend, muss gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden liegen, bis er am nächsten Tag seine Arbeit wieder aufnehmen darf.

Die Ruhezeit darf jedoch bei einzelnen Berufsgruppen länger ausfallen. So bringen es die Umstände mit, dass Beschäftigte zum Beispiel in Krankenhäusern, Verkehrsbetrieben, in der Landwirtschaft oder auch in der Gastronomie zeitlich mehr gefordert sein können. In diesen Fällen darf die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden. Allerdings auch hier wieder mit der Einschränkung, dass die erfolgte Verkürzung der gesetzlichen Ruhezeit innerhalb eines Monats oder vier Wochen „durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden“ ausgeglichen wird. 

Welche Sonderregeln gelten beim Jugendarbeitsschutzgesetz und Mutterschutzgesetz?

Je nach Personen- oder Berufsgruppe können sich so unterschiedliche Einschränkungen bei der Arbeitszeit der Arbeitnehmer ergeben. Schwangere oder Minderjährige dürfen entsprechend dem Mutterschutzgesetz bzw. dem Jugendarbeitsschutzgesetz weniger Stunden leisten, als dies bei sonstigen Beschäftigten der Fall ist.

Jugendarbeitsschutzgesetz: Wie lange dürfen Jugendliche arbeiten?

Sind Minderjährige in einem Betrieb beschäftigt, regelt sich die gesetzlich erlaubte Arbeitszeit nicht nach dem Arbeitszeitgesetz, sondern nach der spezielleren Regelung gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Die Höchstarbeitszeit für 15- bis 18-Jährige beträgt danach 40 Stunden pro Woche. Fällt die Arbeitszeit unter 8 Stunden, kann dafür an einzelnen Tagen auf 8,5 Stunden erhöht werden. Im Gegensatz zur Arbeitszeitregelung nach dem ArbZG müssen Minderjährige bereits nach 4,5 Stunden Arbeit eine Pause von 30 Minuten einlegen. Auch zwischen zwei Arbeitstagen greift eine andere Regelung: Die Ruhezeit muss 12 Stunden betragen.

Mutterschutzgesetz: Wie lange dürfen Schwangere und Mütter in Stillzeit arbeiten?

Das Mutterschutzgesetz regelt die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeiten für Schwangere und Mütter in der Stillzeit. Danach liegt die Höchstarbeitszeit für werdende und stillende Mütter bei 8,5 Stunden pro Werktag bzw. bei 90 Stunden in einer sogenannten Doppelwoche. Minderjährige dieser Personengruppe dürfen lediglich maximal 8 Stunden täglich arbeiten. In der Doppelwoche sind entsprechend maximal 80 Stunden erlaubt. Überstunden sind schwangeren oder stillenden Müttern dagegen gänzlich untersagt.

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es? 

Arbeitgeber ermöglichen ihren Arbeitnehmern in der Regel verschiedene Arbeitszeitmodelle. Besonders beliebt sind dabei flexible Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Gleitzeit, da diese Regelung für viele Arbeitnehmer attraktiv ist. Daneben gibt es jedoch noch viele weitere Arbeitszeitmodelle. Zu den verbreitesten gehören:

Arbeitszeitkonto

Das Arbeitszeitkonto darf man sich wie ein „richtiges“ Konto vorstellen. Nur werden hier statt Guthaben oder Geldschulden Stunden verbucht. Wenn der Arbeitnehmer zu wenig Arbeitszeit erbracht hat, werden diese Stunden als Zeitschulden registriert, andernfalls als Überstunden. Auch, wenn der Arbeitgeber unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes ohnehin verpflichtet ist, die Arbeitszeit seiner Beschäftigten zu kontrollieren, so bietet ein solches Konto sowohl Arbeitgeber als auch der Belegschaft mehr Flexibilität – so z. B. bei schwankender Auftragslage. 

Flexible Arbeitszeit

Flexible Arbeitszeiten sind in erster Linie in den Gestaltungsformen Gleitzeit und Service- bzw. Funktionszeit bekannt. Bei der Gleitzeit können Beschäftigte meist den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende festlegen. In der Regel ist eine Kernzeit vorgegeben, während derer man die Arbeitsleistung zu erbringen hat. Um bei der Berechnung der Gesamtarbeitszeit pro Tag oder Woche im Sinn des Arbeitszeitgesetzes korrekt vorzugehen, bietet sich das Führen eines Arbeitszeitkontos an.

Die Funktionszeit ist dadurch gekennzeichnet, dass es im Grunde keine Arbeitszeiten gibt, zu denen die Beschäftigten anwesend sein müssten. Zwar muss der Betrieb in einem Unternehmen als solches aufrechterhalten bleiben und „funktionieren“, jedoch liegt dies in der Verantwortung der Abteilung bzw. auf Seiten der einzelnen Mitarbeiter. Selbstverständlich müssen auch in diesem Modell die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes beachtet bzw. angewendet werden.

Schichtarbeit

Lösen sich die Beschäftigten eines Betriebes in ihrer Arbeitszeit gegenseitig ab, sodass der Arbeitsplatz permanent besetzt ist, spricht man von Schichtarbeit. Gemäß § 6 ArbZG ist dabei festgelegt, dass sowohl der Nacht- wie auch der Schichtarbeit arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zugrunde gelegt werden sollen. Gleichzeitig ist die Schichtarbeit menschengerecht zu gestalten. 

Rufbereitschaft

Im Fall der Rufbereitschaft kann der Beschäftigte frei wählen, wo er sich aufhält, muss jedoch „abrufbereit“ sein. Das bedeutet, er muss erreichbar und auch imstande sein, seine Arbeit bei Bedarf zeitnah aufzunehmen. Während der Rufbereitschaft leistet der Beschäftigte keine Arbeit und erbringt folglich auch keine Arbeitszeit. Rufbereitschaft wird arbeitsrechtlich stattdessen als Ruhezeit eingeordnet.

Kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten einseitig erhöhen oder verkürzen?

Nein, der Arbeitgeber hat im deutschen Arbeitsrecht nicht das Recht, die Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers einseitig zu verkürzen oder zu erhöhen. Schließlich handelt es sich beim Thema “Arbeitszeit” um eine grundlegende Regelung im Arbeitszeit, die nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers einfach geändert werden darf. Für eine Änderung der Arbeitszeit ist vielmehr eine Änderungskündigung oder die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Darf der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit einseitig ändern?

Eine einseitige Änderung der Verteilung der Arbeitszeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich nach dem eingeräumten „Direktionsrecht“ vornehmen. Dies muss jedoch nach billigem Ermessen erfolgen und darf nicht willkürlich ergehen. Das bedeutet, bei Änderungen der Arbeitszeiten-Lage müssen stets die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigt werden.

Zugleich muss eine angemessene Ankündigungsfrist eingehalten und der Arbeitnehmer über die geplante Änderung informiert werden. Eine kurzfristige Änderung der Verteilung der Arbeitszeit ohne ausreichende Vorankündigung ist in der Regel nicht zulässig.

Welche Ankündigungsfristen von Arbeitszeiten müssen Arbeitgeber einhalten?

Durch flexible Arbeitszeiten, Arbeit auf Abruf sowie kurzfristigen Dienstplanänderungen stehen Arbeitgeber immer wieder vor der Herausforderungen, Arbeitszeiten anzupassen und die neuen Zeiten kurzfristig anzukündigen. Hierbei sollten jedoch auch Fristen gewahrt werden – auch, wenn das Gesetz an sich keine Fristen für die Ankündigung von Arbeitszeiten vorsieht. Der Arbeitgeber kann die Zeit der Arbeitsleistung vielmehr nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Im Rahmen dessen muss sich der Arbeitgeber aber an den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz halten. Seine Anweisungen müssen erforderlich und geeignet sein. Bei seiner Ermessen-Entscheidung muss der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen. Demgemäß hat er auch schutzwürdige familiäre Belange eines Arbeitnehmers, wie eine erforderliche Beaufsichtigung und Betreuung von Kindern, Rücksicht zu nehmen.

Darüber hinaus gibt es den Rechtsgedanken des § 12 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Darin ist die Arbeit auf Abruf geregelt. Bei solchen Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils um mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt.

Was ist während der Arbeitszeit erlaubt?

Während der Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer grundsätzlich ihren vertraglichen Pflichten nachgehen. Demnach sind private Erledigungen und Termine während der Arbeitszeit erst einmal nicht zulässig. Erlaubt hingegen sind Aktivitäten, die zu den menschlichen Bedürfnissen zählen, wie der Gang zur Toilette, das kurzzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes, um Getränke zu sich zu nehmen oder auch mal das Büro zu lüften.

Das private Surfen im Internet mit dem zur Verfügung gestellten Arbeitslaptop ist ebenfalls unzulässig. Private Aktivitäten, wie das Beantworten von privaten E-Mails oder die Nutzung von Social-Media sollte stets während den Pausenzeiten oder nach der Arbeit stattfinden.

Dürfen Arbeitnehmer Privatgespräche am Arbeitsplatz führen?

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber private Gespräche am Arbeitsplatz nicht unterbinden – insofern diese nicht die Arbeitsleistung beeinträchtigen. Das bedeutet, dass eine mehrstündige Kaffeepause mit Kollegen nicht rechtens ist. Ein privater Austausch während der Arbeit, zum Beispiel mit dem Sitznachbar, ist jedoch unproblematisch und kann in der Regel nicht vom Arbeitgeber unterbunden werden. Doch auch hier gibt es eine Ausnahme – und zwar, wenn die Gespräche auf der Arbeit andere Arbeitnehmer stören oder sogar bei der Arbeit behindern.