Kündigung: Kündigungsarten, -gründe und Fristen  

Was ist eine Kündigung?  

Unter einer Kündigung versteht man im Arbeitsrecht eine einseitige Willenserklärung, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Sie ist deswegen einseitig, da das Arbeitsverhältnis auch dann wirksam beendet wird, wenn der Empfänger der Kündigung nicht zustimmt, da er womöglich nicht damit einverstanden ist. Da der Kündigende den Arbeitsvertrag einseitig rechtlich bindend beenden kann, ist aus dem gleichen Grund die Rücknahme einer Kündigung nicht mehr möglich.  

Damit die Kündigung greifen bzw. ihre Wirksamkeit entfalten kann, muss sie dem Empfänger zugegangen sein. Daneben schreibt das Gesetz in § 623 BGB i. V. m. § 126 BGB die Schriftform der Kündigung vor. Dies betrifft sowohl die Kündigung seitens des Arbeitgebers als auch die arbeitnehmerseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

Welche Kündigungsarten gibt es?  

Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, erklärt entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung. Das Arbeitsrecht unterscheidet hierbei zwischen der ordentlichen und außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung. Die ordentliche oder fristgemäße Kündigung kommt dabei am häufigsten vor und stellt somit den Regelfall bei den Kündigungen dar.  

Betrachtet man den Themenbereich der Kündigung im Arbeitsrecht, kann diese generell in drei wesentliche Sachbereiche unterschieden werden:

Kündigung durch den Arbeitgeber

Spricht der Arbeitgeber seinem Angestellten die ordentliche Kündigung aus, müssen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese können entweder vertraglich vereinbart sein oder gesetzlich vorgeschrieben. Kündigungsgründe müssen nicht genannt werden. Man unterscheidet zwischen: 

• betriebsbedingter Kündigung 
• personenbedingter Kündigung 
• verhaltensbedingter Kündigung 

Wichtig: Zwar müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, den Arbeitnehmer jedoch nicht mehr im Betrieb erscheinen lassen. In der Praxis werden Arbeitnehmer oftmals von der Arbeit nach der Kündigung freigestellt – aus entscheidenden Gründen.

Im Fall der außerordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer fristlos. Das bedeutet, dass er keine Kündigungsfrist einhalten muss. Der Grund für den Wegfall der Frist ist in dem Vorliegen schwerwiegender Gründe zu sehen. Schwerwiegende Gründe sind dann zu bejahen, wenn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Einhaltung von Fristen gemäß § 626 BGB als unzumutbar anzusehen ist. 

Kündigung durch den Arbeitnehmer 

Daneben kann die Kündigung auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Auch ihm steht die fristgemäße, ordentliche Kündigung zur Verfügung. Er ist ebenso wie der Arbeitgeber von der Verpflichtung befreit, die Gründe für seine Kündigung anzugeben. Zusätzlich besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung, die jedoch auch vom Arbeitnehmer zu begründen ist. 

Was versteht man unter Kündigungsschutz?  

Der allgemeine Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn dieser muss im Rahmen seiner Kündigung die Rechtsvorschriften des Kündigungsschutzes beachten. Demnach ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Verankert ist der Kündigungsschutz im 1951 erlassenen Kündigungsschutzgesetz (KSchuG). Im Einzelfall ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet.  

Dies ist dann der Fall, wenn: 

1. das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und 
2. der Betrieb die erforderliche Größe aufweist, indem er mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, also keinen Kleinbetrieb darstellt. 

Sozial gerechtfertigt kann eine ordentliche Kündigung dann sein, wenn sie aufgrund bestimmter Kündigungsgründe zulässig ist. Hierzu zählen die betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründe. 

Was bedeutet Sonderkündigungsschutz?

Für bestimmte Personengruppen in einem Betrieb besteht ein sogenannter Sonderkündigungsschutz. Diese Personen sind folglich besonders vor einer Kündigung geschützt. Der besondere Kündigungsschutz für Menschen wie z. B. Schwangere oder Behinderte basiert auf eigenen Rechtsvorschriften. 

Zu den Personen, die den Sonderkündigungsschutz genießen, gehören: 

• Schwangere: Werdenden Müttern dürfen bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG – Mutterschutzgesetz). Schließlich haben Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschaft einen sogenannten Sonderkündigungsschutz.
• Schwerbehinderte: Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich (§ 168 SGB IX – Sozialgesetzbuch). 
• Auszubildende: Gemäß § 22 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit verboten. 
• Wehr- oder Zivildienstleistende: Nach § 2 ArbPlSchG (Arbeitsplatzschutzgesetz) i. V. m. § 78 ZDG (Zivildienstgesetz) ist die Kündigung während des Dienstes verboten. 

Ebenso ist es verboten, Schwerbehindertenvertretern (§ 179 SGB IX), Datenschutzbeauftragten (§ 4f Abs. 3 BDSG), Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern (§ 15 KSchG – Kündigungsschutzgesetz), Personalratsmitgliedern oder Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen ordentlich zu kündigen. 

Mehr dazu: Ausbildungsverhältnis kündigen – vor, in und nach der Probezeit

Welche Kündigungsgründe gibt es? 

Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, so ist zwischen betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Kündigungsgründen zu unterscheiden. Grundsätzlich findet bei der ordentlichen Kündigung der Kündigungsschutz Anwendung. Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG dem Arbeitnehmer gegenüber dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Können die Kündigungsgründe der oben genannten Gruppe dagegen bejaht werden, kann die Kündigung gemäß der Rechtsprechung als „sozial gerechtfertigt“ angesehen werden.  

Die einzelnen Kündigungsgründe: 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Dem Arbeitnehmer kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber als Unternehmer plant, den Beschäftigungsbedarf zu senken oder den Betrieb entweder in Teilen oder komplett stillzulegen. Wenn Arbeitsplätze abgebaut werden, muss innerhalb der Beschäftigten vorher eine Sozialauswahl getroffen werden. Die Beantwortung solcher Fragen werden u. a. vom Personalmanagement übernommen. Nicht als Kündigungsgrund einer betriebsbedingten Kündigung gilt im Übrigen die schlechte, finanzielle Lage eines Unternehmens selbst. 

Zusammenfassend müssen für eine betriebsbedingte Kündigung die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Unternehmen müssen objektiv nachweisen können, dass langfristig zu viele Angestellte im Betrieb arbeiten, für die nicht ausreichend Arbeit verfügbar ist.
• Innerbetrieblich ist eine Versetzung der betroffenen Beschäftigten nicht möglich.
• Die Entscheidung, welche Mitarbeiter gekündigt werden, wurde nach Sozialkriterien getroffen.
• Es wurden keine Mitarbeiter gekündigt, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt (Betriebsräte, schwangere Angestellte, schwerbehinderte Betriebsangehörige).

Werden die genannten Voraussetzungen bei betriebsbedingten Kündigungen erfüllt, sind Entlassungen möglich. Den betroffenen Angestellten steht es frei, die Suspendierung innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung vor dem zuständigen Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Unternehmen mit Betriebsrat haben die Verpflichtung, betriebsbedingte Kündigungen proaktiv und einvernehmlich mit den Arbeitnehmervertretern zu beschließen.

Welche Anlässe eine betriebsbedingte Kündigung notwendig machen

Abseits von den Anlässen einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber zu jedem Zeitpunkt in der Beweispflicht. Er muss anhand von Fakten und nachvollziehbaren Informationen aufzeigen können, dass eine Weiterbeschäftigung betriebsbedingt nicht möglich ist. Es ist nicht ausreichend, zukünftige, konjunkturelle Gründe anzuführen. Eine betriebsbedingte Kündigung muss dringlich und beweisbar sein. Darüber hinaus muss vor einer betriebsbedingten Personalfreisetzung versucht werden, die betroffenen Mitarbeiter innerbetrieblich adäquat umzusetzen. Gelingt die innerbetriebliche Weiterbeschäftigung nicht, ist eine betriebsbedingte Kündigung der letztmögliche Schritt.

Wichtig: Bei kurzfristigen, konjunkturellen Schwankungen kann mit der Kurzarbeit ein wirksames, arbeitsmarktpolitisches Hilfsmittel in Anspruch genommen werden. Mit dem Antrag auf Kurzarbeit erhalten Arbeitnehmer zwischen 60 % bis 67 % Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus zahlt die Arbeitsagentur einen Teil der Sozialabgaben der betroffenen Beschäftigten. Durch Kurzarbeit können Betriebe ihre Kosten in Krisenzeiten senken, ohne ihre Angestellten betriebsbedingt kündigen zu müssen

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer kündigen, wenn dessen Verhalten auf die Arbeit bezogene, gravierende Fehler aufweist. Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten nicht sofort gekündigt. In der Regel ergehen von Arbeitgeberseite vorher Abmahnungen bzw. anfänglich eine erste Ermahnung. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten kann z. B. dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer öfter zu spät kommt oder im Unternehmen privat im Internet surft. Schwerwiegendere Fälle sind in der Arbeitsverweigerung oder im Verraten von Betriebsgeheimnissen zu bejahen. 

Arbeitgeber sollten darüber hinaus prüfen:

• Ob bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes greifen und
• Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Das KSchG findet auf Basis von § 23 KSchG Anwendung, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Darüber hinaus darf sich der Arbeitsvertrag mit dem zu kündigenden Angestellten nicht mehr in der Probezeit befinden.

Neben Diebstahl von Firmeneigentum können:

• Vertragsverletzungen,
• die Verweigerung der Arbeit oder
• das Vortäuschen einer Krankheit

wichtige Gründe sein, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In den meisten Fällen muss dem Mitarbeiter im Vorfeld der Kündigung im Mindestfall eine Abmahnung zugehen. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung juristisch Bestand haben. Dies ist nachvollziehbar, da die Konsequenzen der Trennung für den Mitarbeiter schwerwiegend sind. Neben Schadenersatz und einem negativen Arbeitszeugnis verliert dieser ebenfalls temporär das Recht auf Arbeitslosengeld. Er erhält aufgrund seines Fehlverhaltens eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I.  

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Im Fall einer personenbedingten Kündigung erachtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als nicht fähig bzw. ungeeignet, die per Vertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer hat in solchen Fällen meist keine Handhabe, um auf eigene Eigenschaften und Merkmale einzuwirken, d. h. er kann die personenbedingten Gründe für die Kündigung nicht kontrollieren oder steuern. Weitere Voraussetzungen sind darin zu sehen, dass gerade die Betriebsinteressen erheblich beeinträchtigt sind und eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit inklusive einer Interessenabwägung erfolgt. Gründe für eine personenbedingte Kündigung können u. a. sein: 

1. länger andauernde Krankheiten und dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
2. Entzug der Fahrerlaubnis 
3. Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe 

Beispiel: Ein Mitarbeiter in einem Fertigungsbetrieb fällt nach seiner Einarbeitung regelmäßig durch eine überdurchschnittliche Fehlerquote auf. Trotz mehrfacher Nachschulung und Coaching on the job verbessern sich seine Leistung und die Arbeitsqualität nicht. Dem Betriebsangehörigen kann auf Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Bei einer möglichen Gerichtsverhandlung können die personenbezogenen Gründe als Nachweis herangezogen werden.  

Bei personenbedingten Kündigungen sollte aus Unternehmenssicht neben der Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes ebenfalls das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geprüft werden. Das AGG verfolgt gemäß § 1 AGG das Ziel:

„Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Der § 2 des AGG zeigt eindeutig auf, dass jegliche Benachteiligung am Arbeitsplatz verboten ist. Unter anderem sind im Arbeitsverhältnis Übervorteilungen in folgenden Bereichen untersagt:

• Bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt.
• Bei den Entlassungsbedingungen, im Besonderen in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen.
• Bei Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses.

Arbeitgeber sind aufgefordert, für jede personenbezogene Kündigung Nachweisen zu beschaffen, die eine Diskriminierung widerlegen. Sie können eine Entlassung beispielsweise durch Umsatzzahlen, innerbetriebliche Parameter oder Leistungsdaten begründen. In diesem Fall kann ihnen bei einer Kündigungsschutzklage nicht unterstellt werden, dass die Kündigung gegen die Vorgaben des AGG verstößt.

Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?

Die Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind gemäß § 626 BGB dann zulässig, wenn nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann. Ist ein derartiger wichtiger Grund gegeben, muss die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Die Kündigung ergeht demnach fristlos. In den meisten Fällen liegt bei der außerordentlichen Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung vor.  

Die Rahmenbedingungen einer außerordentlichen Kündigung sind explizit im § 626 BGB geregelt. Unternehmen müssen vor allem die folgenden Vorgaben beachten:

Anlässe für eine außerordentliche Kündigung

Sind die Tätigkeit in einem Unternehmen oder die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter nicht mehr zumutbar, kann der Paragraf 626 BGB angewendet werden. Die Anlässe sind vielfältig und spezifisch. Vor allem die folgenden Impulse könnten die Triebfeder für eine außerordentliche Kündigung sein:

Welche Form muss eine Kündigung vorweisen?  

Eine wirksame Kündigung bedarf der Schriftform nach § 623 i. V. m. § 126 BGB. Im anderen Fall gilt sie als formnichtig und somit als unwirksam. Diese Voraussetzung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erfüllt werden, wenn der jeweils anderen Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen wird. Der Schriftform ist dann Genüge getan, wenn sie vom Kündigenden unterzeichnet ist. Daneben ist ebenfalls die Unterschrift eines gesetzlichen Vertreters oder eines Bevollmächtigten erlaubt. Die einzelnen Gründe, die letztendlich zur (ordentlichen) Kündigung führten, müssen im Kündigungsschreiben jedoch nicht extra angegeben werden. 

Dagegen müssen sowohl der Kündigende (Absender) als auch der Empfänger deutlich erkennbar sein und jeweils mit vollständiger Anschrift aufgeführt werden. Zusätzlich muss in einem Kündigungsschreiben die Kündigungsfrist mitgeteilt werden. Um die Frist anhand der Kündigung genau ermitteln zu können, bedarf es ergänzend der Datumsabgabe. Es ist außerdem empfehlenswert, das Kündigungsanliegen des Schreibens in die Betreffzeile des Briefes zu setzen, um Missverständnisse zu vermeiden. Andernfalls besteht u. U. die Gefahr, dass der Brief bzw. die Urkunde als rechtlich unwirksam angesehen wird. 

Muss die Kündigung beim Empfänger ankommen, um rechtlich bindend zu sein? Ja, die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und muss dem Empfänger zugegangen sein, damit sie ihre rechtliche Wirkung entfalten kann. Dieser Moment ist letztendlich auch für die genaue Bestimmung der Kündigungsfristen entscheidend. 

Da eine Kündigung stets mit dem Verlust des Arbeitsplatzes einhergeht, sollte das Schreiben den Hinweis erhalten, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt arbeitsuchend melden muss. Ist dies zeitlich nicht mehr möglich, hat der Arbeitnehmer stattdessen drei Tage nach Kenntnis der Kündigung für die gleiche Meldung Zeit. 

Wichtig: Nach Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein arbeitnehmerseitiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diesem Anspruch sollten Sie bereits vor dem letzten Arbeitstag nachkommen.

Muster einer ordentlichen Kündigung

Vollständige Adresse des Arbeitgebers 

Adresse des Empfängers 

Sehr geehrte/r Frau / Herr XXXX, 

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristgemäß zum (Datum der Kündigungsfrist) hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. 

Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört. Er hat der Kündigung zugestimmt/widersprochen/sich nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geäußert. 

Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt dieser Kündigung bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitsuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis noch länger als drei Monate besteht, ist eine Meldung drei Monate vor 

Beendigung ausreichend. Kommen Sie Ihrer Verpflichtung nicht fristgerecht nach, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit anordnen, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, Abs. 6 SGB III). 

Außerdem sind Sie verpflichtet, eigene Aktivitäten zu unternehmen, um nach einer Beschäftigung zu suchen. 

 

Mit freundlichen Grüßen 

_______________________ 

(Ort, Datum) (Unterschrift) 

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen sind zu beachten?  

Nach § 626 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers vier Wochen. Diese Frist muss jedoch nicht immer bis zum Monatsende laufen, sondern das Arbeitsverhältnis kann auch bereits zum Fünfzehnten eines Monats gekündigt werden.  

Beispiel: Kündigt der Arbeitnehmer zum 10. Juni, so reicht die 4-Wochenfrist nicht mehr bis zum Monatsende (30.6.). Allerdings muss er nicht bis zum übernächsten Monatsende (31.7.) warten, da seine Kündigung bereits bis zum „Fünfzehnten“ (15.7.) des Folgemonats möglich ist. 

Kündigt der Arbeitgeber seinem Angestellten, kommen je nach Betriebszugehörigkeit verschieden lange Kündigungsfristen in Betracht, die entsprechend gestaffelt sind. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB ergeben sich für den Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen: 

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit? 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nicht, wenn sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit des Beschäftigten befindet. Da die Probezeit dazu dient, den anderen Vertragspartner kennenzulernen und zu testen, ist dementsprechend auch die Kündigung erleichtert. Eine Probezeit dauert maximal sechs Monate und kann von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist ist an keinen bestimmten Tag gebunden; sie startet mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Da die Kündigungsfrist nicht komplett in die Probezeit fallen muss, kann die Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.  

Der eher unübliche Fall einer fristlosen Kündigung innerhalb der Probezeit ist nach § 626 BGB ebenfalls möglich. Auch hier muss ein wichtiger Grund gegeben und aufgeführt sein und – auf Verlangen des Gekündigten – sogar unverzüglich mitgeteilt werden. 

Welche Kündigungsfristen müssen beim Tarifvertrag eingehalten werden? 

Ist ein Tarifvertrag anwendbar, können die Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen, etwa wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart wurden. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist kürzer, aber auch länger als die gesetzlichen Fristen ausfallen kann. Weichen die Vereinbarungen im Tarif- und Arbeitsvertrag voneinander ab, dann gilt nach § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz) diejenige Regelung, welche sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweist. 

Wer darf eine Kündigung aussprechen?

Nicht jeder Abteilungsleiter oder Teamleiter ist dazu berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Je nach Rechtsform unterscheiden sich die Personen, die die Kündigung rechtmäßig aussprechen dürfen. Die folgende Tabelle liefert Ihnen einen Überblick:

Natürlich kann der Arbeitgeber auch andere Personen bevollmächtigen, eine Kündigung auszusprechen. Das können sowohl andere Mitarbeiter sein oder aber auch Externe, wie beispielsweise ein Rechtsanwalt. Geschieht so etwas, achten Sie darauf, dass der Kündigung eine Vollmacht beigefügt ist. Falls eine Vollmacht fehlt, kann die Kündigung zurückgewiesen werden – es fand keine Zustellung statt.

Ab wann ist eine Kündigung wirksam?

Betrachtet man den zeitlichen Ablauf einer Kündigung, ist die Kündigung direkt nach Zugang beim Empfänger wirksam. Das Arbeitsverhältnis selbst endet im Fall einer sogenannten ordentlichen Kündigung jedoch erst nach Ablauf der gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist. Bei einer „außerordentlichen Kündigung“ dagegen bewirkt das Kündigungsschreiben, dass das Arbeitsverhältnis fristlos bzw. sofort beendet ist. 

Wann muss bei einer Kündigung der Betriebsrat beteiligt werden? 

Der Betriebsrat ist bei der Kündigung eines Beschäftigten zu beteiligen, indem der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) anhören muss. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die zur Kündigung führenden Gründe darzulegen. Allerdings kann der Betriebsrat lediglich seine Bedenken äußern, die Kündigung selbst kann er nicht verhindern. 

Wenn der Betriebsrat der Kündigung jedoch widerspricht, so muss der Gekündigte gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG so lange weiterbeschäftigt werden, bis in der erhobenen Kündigungsschutzklage ein Urteil ergangen ist.   

Wie läuft der Kündigungsprozess konkret ab?

Der Kündigungsprozess beginnt stets mit der Erstellung eines rechtssicheres Kündigungsschreiben, welches die Schriftform erfordert. Es folgt die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung und auch eines wohlwollendes Arbeitszeugnisses.

Erstellung des Kündigungsschreibens

Zu einem professionellen Kündigungsprozess bei einer Arbeitgeberkündigung gehört ein juristisch einwandfreies Kündigungsschreiben. Dieses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Der elektronische Versand per E-Mail oder über Messangerdienste ist ausgeschlossen. Im Kündigungsschreiben sollte:

1. Ein Verweis auf den Arbeitsvertrag und die Kündigungsfrist in die Kündigungserklärung aufgenommen werden.
2. Das ordentliche und fristgemäße Kündigungsdatum aufgeführt werden.
3. Eine Begründung erwähnt werden. Möglich wäre es ebenfalls, auf ein Abschlussgespräch zu verweisen oder betriebsbedingte Kündigungsgründe anzugeben.
4. Informationen zum Resturlaub und zum weiteren Kündigungsprozess enthalten.
5. Dem Mitarbeiter mitteilen, wie bei der Rückgabe von Arbeitsmitteln verfahren wird.
6. Einen Hinweis enthalten, dass der Betriebsrat angehört wurde.
7. Eine Formulierung aufweisen, die den Mitarbeiter über seine umgehende Meldepflicht bei der Arbeitsagentur unterrichtet.
8. Mit einer kurzen Danksagung und Grußformel enden.

Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung

Neben einem juristisch haltbaren Kündigungsschreiben sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen. Hierbei handelt es sich um einen amtlichen Vordruck der Arbeitsagentur. Im Formular werden mitarbeiterspezifische Daten abgefragt. Seit Januar 2016 ist die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung beim Personalaustritt verpflichtend. Die Grundlage für diese Verpflichtung bildet der § 312 des 3. Sozialgesetzbuches (SGB III). In der Arbeitsbescheinigung sind vor allem:

• Die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers,
• Beginn, Ende, Unterbrechung und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sowie
• Das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat aufzuführen.

Die Arbeitsbescheinigung ist dem Beschäftigten vom Arbeitgeber zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Angestellte benötigen das Formular für den Antrag auf Arbeitslosengeld I.

Formulierung eines Arbeitszeugnisses

Darüber hinaus hat der ausscheidende Arbeitnehmer ebenfalls einen Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) ergeben sich in Bezug auf Arbeitszeugnisse folgende Verpflichtungen des Arbeitgebers:

• Das Zeugnis muss als Mindestanforderung Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten.
• Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
• Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zulassen.
• Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

In der Regel fordern Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein qualifiziertes Arbeitszeugnis an. Dieses enthält eindeutige Bewertungen in Bezug auf die Arbeitsleistung und Arbeitsqualität des Angestellten. Darüber hinaus werden Soft Skills und die Zusammenarbeit mit Kollegen im Team beleuchtet. Ein hochwertiges, qualifiziertes Arbeitszeugnis stellt eine wesentliche Grundvoraussetzung für den Erfolg in Bewerbungsverfahren dar. Für qualifizierte Arbeitszeugnisse gilt die juristische Regel, dass diese in einer befriedigenden Gesamtnote konzipiert werden müssen. Die Rechtsprechung stützt diese Aussage durch verschiedene Grundsatzurteile.

Arbeitszeugnisse werden in einer spezifischen Zeugnissprache geschrieben. Dieser allgemeine Zeugniscode punktet durch eine freundliche und joviale Verbalisierung. Gleichzeitig wird durch Superlative, Formulierungen oder „starke Begriffe“ klargestellt, welche Benotung ein Arbeitnehmer erhält. Beschäftigte haben das Recht, Arbeitszeugnisse anzufechten. Bei einer aus ihrer Sicht zu negativen Beurteilung werden sie durch einen Anwalt für Arbeitsrecht verlangen, das Zeugnis zu verändern. Eine Beweisumkehr entsteht ab einer ausreichenden Gesamtnote.

Nach Übergabe der Arbeitsbescheinigung, eines mit Bedacht erstellten Arbeitszeugnisses und anderer personenbezogener Unterlagen endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungsdatum der Arbeitgeberkündigung. Da sich die regelmäßige Verjährungsfrist gemäß BGB § 195 auf 3 Jahre beläuft, sollten Betriebe die Personalakte in diesem Zeitraum fachgerecht aufbewahren.

Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?  

Neben der Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag eine weitere Option dar, um das Vertragsverhältnis zu beenden. Vereinbaren beide Vertragsparteien freiwillig und in Schriftform, das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag zu beenden, dann greifen keine Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist zu bedenken, dass mit dem Aufhebungsvertrag seine Rechte rund um den Kündigungsschutz verlorengehen und auch der Betriebsrat sein Mitspracherecht verliert.  

In der Regel zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dabei eine Abfindung – zusätzlich zum letzten Gehalt. Diese richtet sich meist an der Höhe der Abfindung, die nach gesetzlichen Vorschriften im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ausgezahlt wird. Die Abfindungssumme entspricht demnach einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. 

Ist eine rückwirkende Kündigung rechtens?

Eine rückwirkende Kündigung durch den Arbeitgeber ist keinesfalls rechtswirksam. Gemäß deutschem Arbeitsrecht ist eine Kündigung nur wirksam, wenn die geltende Kündigungsfrist, die je nach Arbeitsverhältnis und Vertragsvereinbarung unterschiedlich ausfallen kann, eingehalten wird. Zudem muss eine Kündigung grundsätzlich in schriftlicher Form erfolgen und dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß vor Fristende zugehen. Eine rückwirkende Kündigung ist damit ausgeschlossen.

Checkliste: Was bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung beachten?

Arbeitgeber müssen unternehmerisch agieren können. Dies gilt neben vielen anderen Bereichen ebenfalls für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten. Trotz dieser Notwendigkeit sind Arbeitgeber nicht in jedem Fall berechtigt, einen Mitarbeiter zu entlassen. Sie müssen sich bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung an die Vorgaben mit den hohen Hürden des Kündigungsschutzgesetzes auseinandersetzen. Die deutsche Gesetzgebung unterscheidet sich in diesem arbeitsrechtlichen Bereich stark von anderen Volkswirtschaften, in denen „hire and fire“ üblich sind. Deutsche Arbeitnehmer profitieren in der sozialen Marktwirtschaft im Gegensatz von Arbeitsplatzsicherheit und einem umfangreichen Kündigungsschutz.

Im Besonderen müssen Unternehmen prüfen, ob die Vorgaben zur sozialen Gerechtigkeit des § 1 und § 1a KSchG bei einer Kündigung Anwendung finden:

• Gibt es eindeutige Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen?
• Können dringende betriebliche Erfordernisse angeführt werden, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen?
• Ist der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt oder befindet er sich noch in der Probezeit?
• Wurden die Vorgaben des § 95 des BetrVG und des § 102 BetrVG eingehalten? Diese beinhalten unter anderem, dass bei Kündigungen in privaten Unternehmen der Betriebsrat angehört werden muss. Konzerne mit mehr als 500 Mitarbeitern müssen einen Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandeln.
• Wurde geprüft, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einer Filiale des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann?
• Wurde dem Mitarbeiter bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auf Basis der gesetzlichen Grundlage des KSchG angeboten?
• Wurden, falls keine individualvertraglichen Kündigungsfristen vereinbart waren, die gesetzlichen Kündigungsfristen auf Grundlage des § 622 BGB eingehalten?

Für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist es notwendig, individuell zu prüfen, ob die Gründe für eine Entlassung den rechtlichen Vorgaben standhalten. Ist dies der Fall, kann das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer arbeitgeberseitig gekündigt werden.

Welche Rechte besitzen Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung?

Eine Kündigung gilt als rechtskräftig, sobald diese dem Empfänger schriftlich zugestellt ist. In der Praxis geschieht dies in der Regel durch ein persönliches Gespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Während oder nach dem Dialog folgt die Übergabe der niedergeschriebenen Arbeitgeberkündigung. Firmen können bei Betriebsangehörigen, die nicht am Unternehmensstandort wohnen auf Nummer sichergehen, wenn sie die Kündigung durch einen bevollmächtigten Boten überbringen lassen. Der Erhalt muss in diesem Fall vom Angestellten durch Unterschrift bestätigt werden.

Beschäftigte, die eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten, verfügen über zwei Möglichkeiten, diese anzufechten:

1. Im § 3 KSchG wird zunächst darauf hingewiesen, dass gekündigte Mitarbeiter innerhalb von einer Woche nach Zustellung der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen können. Ziel des Vetos ist die Verständigung mit dem Arbeitgeber, falls der Betriebsrat den Widerspruch für begründet hält.
2. Der § 4 KSchG räumt dem Mitarbeiter darüber hinaus ein, das zuständige Arbeitsgericht anzurufen und eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierfür muss eine Klagefrist von 3 Wochen eingehalten werden.

Die Kündigungsschutzklage gilt für Arbeitgeber als unberechenbare Komplikation bei einer Arbeitgeberkündigung. Um das Risiko einer Klage zu minimieren, sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche, vor der Zustellung der Kündigung die gesetzlichen Vorgaben zu beachten. Auf diese Weise sinkt die Gefahr, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und eine Vielzahl von Gehältern nachzahlen zu müssen.

Was sind häufige Gründe einer arbeitnehmerseitigen Kündigung?

Die Gründe für eine Arbeitnehmerkündigung sind vielfältig. Vor allem die folgenden Anlässe kommen in der Praxis verstärkt vor:

• Abwerben von Angestellten durch Mitbewerber oder Headhunter.
• Bessere Aufstiegs- oder Verdienstmöglichkeiten bei der Konkurrenz.
• Probleme im Betrieb, die als Anlass für Konsequenzen genommen werden.
• Umzug in eine andere Stadt oder ein anderes Land.
• Innere Kündigung aufgrund von Problemen mit dem Vorgesetzten oder fehlender Motivation.

Vor allem aufgrund des stärker voranschreitenden Fachkräftemangels in Deutschland ist jeder Verlust von motivierten Fachkräften ein schwerer Schlag für Unternehmen. Im Umkehrschluss sind anderweitige Kündigungen von Beschäftigten verkraftbar. Dies gilt vor allem für Betriebsangehörige, die durch einen „Dienst nach Vorschrift“ aufgefallen sind.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Kündigungen durch Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Zugehörigkeit eines Angestellten zum Unternehmen mit den Jahren. Arbeitnehmer haben aus gesetzlicher Sicht eine einfache Kündigungsregel. Diese ist im § 622 BGB festgehalten:

„Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“§ 622 BGB

Die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen stellt Führungskräfte und Personaler vor eine Herausforderung. Bei einer fristgerechten Arbeitnehmerkündigung verlässt der Mitarbeiter mit einer geringen zeitlichen Karenz das Unternehmen. Wenn additional Resturlaubstage offen sind, ist die Zeit für eine Neueinstellung und für die innerbetriebliche Übergabe von Aufgaben beschränkt. Durch eine ineffiziente Übergabe von Fachwissen und Tätigkeiten im Betrieb kann zusätzlich ein immenser Schaden angerichtet werden.

Aus diesem Grund handeln Führungskräfte zielführend, wenn sie sich zu jeder Zeit um ein

• gutes Verhältnis zum Mitarbeiter und
• eine nutzenorientierte Kommunikationskultur

bemühen. Durch dieses Vorgehen können sie mögliche Impulse und Veränderungswünsche ihrer Beschäftigten wahrnehmen und gegensteuern. Selbst wenn nicht in jedem Fall eine arbeitnehmerseitige Kündigung verhindert werden kann, kann Zeit gewonnen werden.

Der Arbeitnehmer hat äquivalent zur Arbeitgeberkündigung mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und auf Ausstellung der gesetzlichen Arbeitsbescheinigung.

Wichtig: Nicht in jedem Fall gilt die kurze gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.

Ein Tarifvertrag oder individualvertragliche Vereinbarungen können längerfristige Kündigungsfristen vorsehen. Üblich ist beispielsweise für Führungskräfte und Facharbeiter eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartal. Auf diese Weise verlängert sich die Phase zwischen einer Kündigung und dem Austritt. Die gewonnene Zeit kann für eine professionelle Übergabe genutzt werden.