Kündigung wegen Betrugsverdachts – So geht’s
Die Frage: Wir haben einen sehr konkreten Verdacht, dass ein Mitarbeiter uns betrügt. Wir wollen uns – auch wenn noch keine endgültigen Beweise vorliegen – umgehend von ihm trennen. Worauf müssen wir achten?
Worauf Sie bei einer Kündigung wegen Betrugsverdacht achten müssen
Die Antwort: Sie sprechen hier ein sehr heikles Thema an. Die so genannte Verdachtskündigung. Hier müssen Sie sehr sorgfältig vorgehen: Es müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen. Verdächtigen Sie einen Ihrer Arbeitnehmer einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, kann Sie bereits der bloße Verdacht zur Kündigung berechtigen. In einem solchen Fall wird nämlich Ihr Vertrauen in die Redlichkeit des Mitarbeiters allein durch den Verdacht nachhaltig gestört. Da das vorgeworfene Verhalten aber (noch) nicht erwiesen ist, stellen die Arbeitsgerichte an die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sehr hohe Anforderungen. Sie als Arbeitgeber müssen
- starke Verdachtsmomente und
- die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zum Arbeitnehmer schon durch den Verdacht einer Straftat
belegen können. Dazu ist es erforderlich, dass Sie Ihren Verdacht mit objektiven, nachweisbaren Tatsachen begründen können. Lediglich vage, nicht überprüfte Informationen (z. B. vom „Hörensagen“ oder anonyme Hinweise) genügen nicht.
Für Kündigung wegen Betrugsverdacht muss große Wahrscheinlichkeit bestehen
Nach kritischer Prüfung aller Indizien muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass Ihr Mitarbeiter die Tat oder Pflichtverletzung begangen hat.
Wichtiger Hinweis: Als Arbeitgeber sind Sie außerdem vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung verpflichtet, den Verdacht mit allen möglichen und zumutbaren Mitteln aufzuklären. Ermitteln allerdings schon die Strafverfolgungsbehörden aufgrund eines Tatverdachts gegen Ihren Arbeitnehmer, dürfen Sie regelmäßig vom Verdacht einer Straftat ausgehen und Ihre Kündigung darauf stützen.
Checkliste zur Kündigung wegen Betrugsverdacht
Mit der folgenden Checkliste sind Sie bei Ihrer Entscheidung auf der sicheren Seite: Wenn Sie die folgenden Fragen alle mit „Ja“ beantworten können, ist Ihre Verdachtskündigung wirksam:
- Ergeben sich starke Verdachtsmomente, dass der Arbeitnehmer eine Straftat oder schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat?
- Können Sie die Verdachtsmomente auf objektive und beweisbare Tatsachen stützen?
- Haben Sie den Sachverhalt umfassend mit allen Ihnen zumutbaren Mitteln aufgeklärt?
- Haben Sie dem Arbeitnehmer bei einer Anhörung Gelegenheit zur Entkräftung des Verdachts gegeben?
- Ist das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Arbeitnehmer bereits durch den Verdacht zerstört?
- Sind seit dem Ende der Sachverhaltsaufklärung noch keine 2 Wochen vergangen?
- Ist Ihnen die Weiterbeschäftigung bei Abwägung der gegenseitigen Interessen unzumutbar?
- Haben Sie den Betriebsrat auch explizit zur Verdachtskündigung angehört?
- Ist die Kündigung schriftlich verfasst und rechtzeitig zugegangen?
