Krankheitsbedingte Kündigungen: So gehen Sie rechtssicher vor

So sprechen Sie eine Kündigung wegen Krankheit rechtssicher aus

Mitarbeiter, die lange krank sind oder häufig fehlen, sind eine wirtschaftliche Belastung für Ihren Betrieb. Der Gedanke liegt nahe, solche Probleme durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu lösen.

Worauf Sie in solchen Fällen achten müssen, und wann Sie aus krankheitsbedingten Gründen kündigen dürfen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Krankheitsbedingte Kündigungen: Wenn Ihr Betrieb nicht mehr funktioniert, weil Ihr Mitarbeiter ausfällt

Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptfall der personenbedingten Kündigungsgründe, wonach Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung aufgrund eines in seiner Person liegenden Umstands nicht mehr erbringen kann.

• Fällt einer Ihrer Mitarbeiter wegen Krankheit aus, müssen Sie als Arbeitgeber seine Aufgaben umverteilen oder eine Ersatzkraft einstellen, damit die Arbeit erledigt wird.
• Fällt der Mitarbeiter häufiger aus oder kann er seine Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen gar nicht mehr verrichten, funktioniert Ihr Betrieb nicht.

Wollen Sie als Arbeitgeber Ihrem Mitarbeiter aus krankheitsbedingten Gründen erfolgreich kündigen, müssen Sie als Arbeitgeber bestimmte Regeln einhalten.

Diese sind zwar zum Teil im Kündigungsschutzgesetz festgelegt. Das Kündigungsschutzgesetz gilt aber nicht für alle Betriebe. Nicht nur aus diesem Grund müssen Sie die zusätzlichen Voraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen beachten, die das Bundesarbeitsgericht in zahlreichen Urteilen festgelegt hat.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam.

Beabsichtigen Sie als Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung, sollten Sie in den folgenden 7 Schritten vorgehen.

So gehen Sie bei Kündigungen wegen Krankheit richtig vor

1. Schritt: Prüfen Sie, ob bei Ihrem Mitarbeiter tatsächlich eine Krankheit vorliegt

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Ihr Mitarbeiter Ihnen vorlegt, sagt nichts über seine Krankheit aus. Weder können Sie der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ansehen, ob sie eine Gefälligkeitsbescheinigung ist, noch können Sie Krankheitsgrund und dauer ermitteln. Sie müssen sich hier auf die Angaben des Mitarbeiters verlassen.

Ganz allgemein gilt für eine Krankheit, dass sie unabhängig vom Verhalten Ihres Mitarbeiters ist. Dieses Merkmal dient zur Unterscheidung zwischen Krankheit und Missbrauch:

• Missbrauch liegt nur bei willensgesteuertem Verhalten vor, während Ihr Mitarbeiter gegen eine Krankheit „beim besten Willen“ nichts machen kann.

Keine Krankheiten sind beispielsweise normal verlaufende Schwangerschaften, auch nicht, wenn sie sich häufen, Folgen von Betriebsunfällen wie etwa Fehlzeiten, die auf Betriebsunfällen beruhen (BAG, Urteil vom 14.01.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 343/92; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1994, Seite 309), HIV-Infektionen, ohne dass es zum Ausbruch der Krankheit kommt.

Wichtiger Hinweis!

Trinkt Ihr Mitarbeiter Alkohol im Betrieb, müssen Sie unterscheiden: Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen ein betriebliches Alkoholverbot, ohne alkoholabhängig zu sein, liegt keine Krankheit vor. Es kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung in Betracht.

Ist Ihr Mitarbeiter hingegen alkoholabhängig, also alkoholkrank, gelten die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung.

2. Schritt: Kein Kündigungsschutzgesetz beim Kleinbetrieb

Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, können Sie Ihrem Mitarbeiter nur aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, fallen diese Einschränkungen weg.

Sofern die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungschutz vorliegen, gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Änderungskündigungen.

Zur Prüfung, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen Sie als Arbeitgeber ab sofort auf 2 Schwellenwerte achten:

• Die 1. Schwelle beinhaltet, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für Betriebe gilt, in denen 5 oder weniger Arbeitnehmer Beschäftigung finden, § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG.
• Die 2., seit dem 01.01.2004 geltende Schwelle besagt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht in Betrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern für die neueingestellten Mitarbeiter gilt, § 23 Absatz 1 Satz 3, 1. Halbsatz KSchG. das bedeutet zugleich, dass für bereits beschäftigte Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5 Mitarbeitern sich durch die Neuregelung nichts ändert. Hier findet nach wie vor das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

In § 23 Absatz 1 Satz 3, 2. Halbsatz KSchG wird geregelt, in welchem Verhältnis die beiden Schwellen zueinander stehen. Dieses Verhältnis stellt sich wie folgt dar:

• Arbeitgeber, die bisher mit 5 Arbeitnehmern noch nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasst wurden, können ab dem 01.01.2004 gefahrlos weitere 5 Mitarbeiter einstellen, weil das Kündigungsschutzgesetz in diesem Fall hinsichtlich der Neueinstellung erst bei insgesamt mehr als 10 Mitarbeitern im Betrieb Anwendung findet.
• Arbeitgeber, die wegen Überschreitung des Schwellenwertes von 5 Arbeitnehmern am 31.12.2003 bereits den Kündigungsschutz dieser Mitarbeiter zu beachten hatten, können Neueinstellungen bis zur Grenze von 10 Mitarbeitern gefahrlos tätigen, weil diese Neueinstellungen vom Kündigungsschutz ausgeschlossen sind. (nicht jedoch die bereits den Kündigungsschutz genießenden Arbeitnehmer, wegen Bestandschutz). Bei Teilzeitkräften müssen Sie wie folgt rechnen:

Bis zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden zählen sie als halbe Arbeitskraft, also mit dem Faktor 0,5.

Bis zu 30 Stunden pro Woche zählen sie als dreiviertel Arbeitskraft, also mit dem Faktor 0,75.

Zudem kann Ihr Mitarbeite sich nur auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn sein Arbeitsverhältnis in Ihrem Betrieb ununterbrochen über 6 Monate gedauert hat (persönlicher Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes). Diese Frist wird vom Beginn der Beschäftigung bis zum Zugang der Kündigung gerechnet.

3. Schritt: Negative Gesundheitsprognose – wenn Ihr Mitarbeiter auch in Zukunft ausfällt

Erste Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist die negative Gesundheitsprognose.

Das heißt, im Zeitpunkt der Kündigung muss es für Sie als Arbeitgeber wahrscheinlich sein, dass bei Ihrem Mitarbeiter auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 29.07.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 155/93; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 27 zu § 1 KSchG Krankheit).

Ob Ihr Mitarbeiter dauerhaft krank ist, dürfen Sie jedoch nicht nur aufgrund der bisherigen Fehlzeiten beurteilen. Diese liefern nur ein Indiz, keinen Beweis. Es müssen zudem objektive Anhaltspunkte für eine dauerhafte Erkrankung bestehen. Dafür reichen weder eine Selbsteinschätzung Ihres Mitarbeiters noch Ihre Befürchtungen als Arbeitgeber.

Die Rechtsprechung unterscheidet 3 Gruppen von Erkrankungen:

• Lang andauernde Krankheit,
• häufige Kurzerkrankungen,
• krankheitsbedingte Minderleistungen.

Aus der jeweiligen Art der Erkrankung ergeben sich unterschiedliche Anforderungen an die Gesundheitsprognose:

1. Lang andauernde Krankheit: Keine Genesung

Ihre Prognose muss ergeben, dass die Genesung Ihres Mitarbeiters entweder gar nicht zu erwarten ist oder der Ausgang der Krankheit auf lange Sicht ungewiss ist (BAG, Urteil vom 29.04.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 431/98).

Das ist beispielsweise bei Krebserkrankungen, AIDS oder dauerhaften seelischen Erkrankungen der Fall. Hier ist aber Vorsicht geboten, denn auch schwere Krankheiten können einen guten Heilungsverlauf nehmen.

• Ein Indiz für Ihre negative Prognose ist, wenn Ihr Mitarbeiter in der Vergangenheit häufiger oder länger wegen derselben Krankheit gefehlt hat.
• Über die Heilungschancen sagt dieses Indiz aber nichts.

2. Häufige Kurzerkrankungen: Wiederholungsgefahr

Bei der Prognose dürfen Sie nicht allein aufgrund der bisherigen Ausfälle Ihres Mitarbeiters davon ausgehen, dass er auch in Zukunft immer wieder kurzfristig fehlen wird.

Um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, müssen Sie eine konkrete Wiederholungsgefahr feststellen (BAG, Urteil vom 23.06.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 15/82; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 10 zu § 1 KSchG Krankheit).

• Das ist der Fall bei schubweise auftretenden Krankheiten wie etwa Migräne, Malaria, Asthma oder Epilepsie.

3. Krankheitsbedingte Minderleistungen: Keine normale Arbeitsleistung

Darunter fallen Erkrankungen, aufgrund derer Ihr Mitarbeiter zwar noch arbeitsfähig ist, aber seine geschuldete Arbeitsleistung infolge seines Gesundheitszustandes nicht mehr erbringen kann.

Ihr Mitarbeiter bleibt also, gemessen an einem gesunden Arbeitnehmer, hinter der durchschnittlichen Arbeitsleistung weit zurück.

Wollen Sie Ihrem Mitarbeiter wirksam kündigen, muss – bezogen auf seinen konkreten Arbeitsplatz – eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vorliegen (BAG, Urteil vom 26.09.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 132/91; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 28 zu § 1 KSchG Krankheit).

• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann sozial gerechtfertigt, wenn es sich bei der Krankheit nicht um die Folgen eines Betriebsunfalls handelt.
• Außerdem müssen Sie zuerst prüfen, ob eine Versetzung Ihres Mitarbeiters auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist, an dem er trotz seiner Erkrankung arbeiten kann (leidensgerechter Arbeitsplatz).

Wichtiger Hinweis!

Häufig versucht ein Mitarbeiter, trotz seiner Erkrankung weiter zu arbeiten, obwohl er damit seinen Gesundheitszustand verschlimmert. Motivation dafür kann seine Angst vor Kündigung und Arbeitslosigkeit sein, aber auch seine Scheu vor dem inneren Eingeständnis, die bisherige Arbeit nicht mehr ausüben zu können.

Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht tatenlos zusehen, bis sich Ihr Mitarbeiter selbst ruiniert hat. Aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht müssen Sie Ihren Mitarbeiter von einer Selbstschädigung abhalten. In solchen Fällen sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter suchen und ihm, falls möglich, eine Versetzung anbieten.

Auf den Zeitpunkt der Kündigung kommt es an

• Für Ihre Prognose dürfen Sie nur die Erkenntnisse verwerten, die Sie bis zum Zugang der Kündigung an Ihren Mitarbeiter gesammelt haben.
• Neue Umstände, die erst nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer eintreten, sind von Ihnen nicht zu berücksichtigen.

Bei diesen Fehlzeiten haben Sie in Sachen „krankheitsbedingte Kündigungen“ ein Indiz für eine negative Prognose

Wollen Sie eine ausreichende Prognose für den zukünftigen Gesundheitszustand Ihres Mitarbeiters treffen, müssen Sie die krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters in den letzten 3 Jahren aufgezeichnet haben.

Auf die Frage, wann genau häufige Fehlzeiten vorliegen, die zu einer negativen Gesundheitsprognose führen, gibt es keine gesetzliche Regelung. Auch die Arbeitsgerichte entscheiden hier nicht einheitlich.

Ist Ihr Mitarbeiter weniger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres krank, genügt das grundsätzlich nicht, um daraus eine ungünstige Erwartung für die Zukunft abzuleiten. Auf der anderen Seite hat es das Bundesarbeitsgericht bei einem alkoholkranken Arbeitnehmer für eine krankheitsbedingte Kündigung ausreichen lassen, dass er in 4 aufeinander folgenden Jahren jeweils 42, 38, 43, und 15 Tage gefehlt hat (BAG, Urteil vom 17.6.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 639/98, in: AP Nr. 37 zu § 1 KschG 1969 Krankheit).

Um angesichts der unterschiedlichen und einzelfallbezogenen Rechtsprechung auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie eine negative Gesundheitsprognose erst dann stellen, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters über 20 % der jährlichen Arbeitstage liegen.

Vor dem Arbeitsgericht haben Sie die Beweislast

Grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber die Tatsachen, auf denen Ihre negative Gesundheitsprognose für Ihren Mitarbeiter beruht, vor dem Arbeitsgericht beweisen, § 1 Absatz 2 Satz 4 KSchG.

Das kann Sie vor große Probleme stellen. Ihr Mitarbeiter braucht Ihnen grundsätzlich weder eine Auskunft über seine Krankheit zu erteilen, noch können Sie ihn dazu zwingen (LAG Berlin, Urteil vom 27.11.1989, Aktenzeichen: 9 Sa 82/89; in: Der Betrieb (DB) 1990, Seite 1621). Ihr Mitarbeiter ist auch nicht verpflichtet, sich einer betriebs- oder amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Ärzte Ihres Mitarbeiters geben Ihnen wegen ihrer Schweigepflicht keine Auskunft.

Wichtiger Hinweis!

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter sich Gefälligkeitsbescheinigungen ausstellen lässt oder sonst Missbrauch treibt, können Sie ihn über den medizinischen Dienst der Krankenkassen untersuchen lassen, § 275 Absatz 1 Nummer 3 b Sozialgesetzbuch Teil V. Sie dürfen den Medizinischen Dienst der Krankenkassen allerdings nicht dafür missbrauchen, sich die Grundlagen einer krankheitsbedingten Kündigung zu beschaffen.

Wichtiger Hinweis!

Führen Sie präzise Aufzeichnungen über die krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihrer Belegschaft – aber nicht erst dann, wenn Ihnen ein Mitarbeiter unangenehm auffällt. Für Sie als Arbeitgeber ist es ohne Unterlagen so gut wie unmöglich, Fehlzeiten über mehrere Jahre zu rekonstruieren.

Vor dem Arbeitsgericht dürfen Sie jedoch nicht alle Fehlzeiten eines Mitarbeiters in einen Topf werfen. Selbst die beeindruckendste Menge von Fehltagen Ihres Mitarbeiters wird Ihre Kündigung nicht rechtfertigen, wenn die Fehltage auf unterschiedlichen Krankheitsursachen beruhen.

Haben Sie als Arbeitgeber so genau wie möglich die bisherigen Fehlzeiten vorgetragen und sich im übrigen auf die Vermutung beschränkt, die Fehlzeiten würden sich in Zukunft fortsetzen, ist Ihr gekündigter Mitarbeiter am Zug.

Er muss Ihre Prognose bestreiten und widerlegen. Dazu wird er vortragen, entweder wieder gesund zu sein oder in nächster Zeit zu gesunden, so dass keine weiteren Fehlzeiten zu erwarten seien.

Als Zeugen wird Ihr gekündigter Mitarbeiter in der Regel seinen behandelnden Arzt benennen, der für den Prozess von der Schweigepflicht entbunden wird. Kann der Arzt als sachverständiger Zeuge lediglich aussagen, dass der Gesundheitszustand Ihres gekündigten Mitarbeiters sich nicht verschlechtert hat, hat er damit Ihre Negativprognose nicht erschüttert (BAG, Urteil vom 10.11.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 291/82; in: Betriebsberater (BB) 1984, Seite 917). Im Zweifel wird hier nur ein Sachverständigengutachten endgültige Klärung schaffen können.

Wichtiger Hinweis!

Bedenken Sie, dass ein Sachverständigengutachten den Prozess verlängert. Wenn Sie vor dem Arbeitsgericht verlieren, müssen Sie Ihrem gekündigten Mitarbeiter das Gehalt seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen. Eine einvernehmliche Aufhebung des (streitigen) Arbeitsverhältnisses auch während des Prozesses kann daher für Sie sinnvoll sein.

4. Schritt: Die Interessen Ihres Betriebs müssen erheblich beeinträchtigt sein

Ihr Interesse an einem reibungslosen Betriebsablauf muss durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters so beeinträchtigt sein, dass seine Weiterbeschäftigung für Sie unzumutbar ist.

Sie dürfen jedoch nicht nur eine generelle Beeinträchtigung darlegen, wie sie beim Ausfall von Arbeitskräften immer vorliegt. Entscheidend ist die erhebliche, unzumutbare Beeinträchtigung. Dazu müssen Sie vortragen, wie sich das krankheitsbedingte Fehlen Ihres Mitarbeiters beispielsweise im Produktionsablauf oder in der Betriebsorganisation im Einzelnen auswirkt.

Haben Sie als Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, Aushilfskräfte, Zeitarbeitskräfte oder Springer aus anderen Abteilungen einzusetzen, dann müssen Sie die Krankheitszeiten Ihres fehlenden Mitarbeiters überbrücken.

Diese Verpflichtung wird jedoch dadurch begrenzt, dass die Überbrückung für andere Mitarbeiter zur unzumutbaren Last wird. Das ist der Fall, wenn andere Mitarbeiter wegen der krankheitsbedingten Ausfälle extrem viele Überstunden leisten, aufeinanderfolgende Schichtdienste erbringen müssen oder durch die Arbeitsmenge überlastet sind.

Von einer nicht hinnehmbaren Beeinträchtigung Ihres Betriebsablaufs können Sie also ausgehen, wenn die Funktion Ihres Betriebs durch den Ausfall Ihres Mitarbeiters erheblich gestört wird, zum Beispiel geraten die Schicht-Pläne immer wieder durcheinander, der Betrieb durch den Ausfall wirtschaftlich erheblich beeinträchtigt wird, zum Beispiel durch verminderte Produktivität, wiederholte Lohnfortzahlungskosten oder fehlende Verfügbarkeit beziehungsweise Finanzierbarkeit von Aushilfskräften, Springer oder Versetzungen anderer Mitarbeiter die durch Ihren erkrankten Mitarbeiter entstandene Lücke nicht füllen, der Ausfall Ihres Mitarbeiters nur dadurch aufgefangen wird, dass seine Kollegen auf Dauer unzumutbare Mehrarbeit leisten, also überlastet werden.

Diese Lohnfortzahlungen sind für Ihren Betrieb unzumutbarIhre Kosten, die Ihnen als Arbeitgeber für die Entgeltfortzahlung an den erkrankten Mitarbeiter entstehen, können Sie zu dessen Kündigung bewegen.

Zwar zahlt die Krankenkasse nach 6 Wochen Krankengeld an Ihren ausgefallenen Mitarbeiter. Fehlt er jedoch mehrmals für längere Zeiten innerhalb eines Jahres, kann Ihr Betrieb mit mehreren Lohnfortzahlungszeiten belastet werden. Für Sie als Arbeitgeber stellt sich daher die Frage, welche Kosten der Entgeltfortzahlung Ihnen zumutbar sind.

Grundsätzlich ist es Ihnen zumutbar, den Lohn bis zu 6 Wochen im Jahr fortzuzahlen, da der Gesetzgeber im Entgeltfortzahlungsgesetz eine solche Verpflichtung festgeschrieben hat. Gehen Ihre Entgeltfortzahlungen über diesen Zeitraum hinaus, kann das für Ihren Betrieb unzumutbar sein (BAG, Urteil vom 29.07.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 155/93; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 27 zu § 1 KSchG Krankheit).

Wichtiger Hinweis!

Treten durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihres Mitarbeiters zugleich erhebliche Störungen des Betriebsablaufs ein, können auch jährliche Fehlzeiten von weniger als 6 Wochen eine Kündigung rechtfertigen.

5. Schritt: Wägen Sie Ihre Interessen als Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingen Kündigung mit denen Ihres Mitarbeiters ab

Um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, müssen Ihre Arbeitgeberinteressen das Interesse Ihres Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes übersteigen.

Die Arbeitsgerichte nehmen diese Abwägung vor, um den Arbeitnehmer zu schützen. Es kann daher vorkommen, dass die Arbeitsrichter Sie aufgrund dieser Abwägung zu einer Weiterbeschäftigung Ihres Mitarbeiters zwingen, obwohl ansonsten alle Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen.

Auf der Seite Ihres Mitarbeiters werden dabei folgende Interessen berücksichtigt:

• Alter,
• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Art der Erkrankung,
• Ursache der Erkrankung wie etwa Folgen eines Betriebsunfalls oder schlechter Arbeitsbedingungen,
• Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Ehepartner und Kindern.

Als Arbeitgeber müssen Sie sich bereits vor der Kündigung die Sozialdaten Ihres Mitarbeiters ansehen. Bei einem älteren Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten besteht eher die Gefahr, aufgrund der Interessenabwägung den Kündigungsschutzprozess zu verlieren als bei einem neu eingestellten Mitarbeiter von 20 Jahren ohne Unterhaltspflichten.

Je schwerwiegender die Interessen Ihres Mitarbeiters an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes sind, desto besser müssen Sie als Arbeitgeber argumentieren, warum die Weiterbeschäftigung für Ihren Betrieb unzumutbar sein soll.

• Sie sollten die Kündigung Ihres Mitarbeiters daher gründlich vorbereiten.
• Dazu gehören konkrete Zahlen über die Ausfallzeiten Ihres Mitarbeiters und die damit für Ihren Betrieb verbundenen wirtschaftlichen Belastungen.

6. Schritt: Auf diese Formalien kommt es an

Aus Ihrem Kündigungsschreiben muss eindeutig hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt. Zudem ist Ihre Angabe erforderlich, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose (außerordentliche) Kündigung handelt.

Kündigungen müssen Sie schriftlich erklären (gesetzliches Schriftformerfordernis, § 623 BGB). Häufig ergibt sich auch aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen, dass die Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Verstoßen Sie dagegen, ist Ihre Kündigung unwirksam.

7. Schritt: Diese Rechte Ihres Betriebsrats müssen Sie bei krankheitsbedingten Kündigungen beachten

Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss er gemäß § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung gehört werden. In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen oft an der mangelnden Beteiligung des Betriebsrats.

• Es reicht nicht, wenn die Kündigung ausgesprochen und erst dann der Betriebsrat informiert wird. Das gilt auch, wenn die Information zeitgleich mit der Kündigungserklärung erfolgt.

Achten Sie unbedingt auf die strikte Einhaltung der zeitlichen Reihenfolge:

• Erst müssen Sie dem Betriebsrat die beabsichtigte Kündigung mitteilen.
• Der Betriebsrat hat sich bei der ordentlichen Kündigung innerhalb
• von 1 Woche, bei der fristlosen (außerordentlichen) Kündigung innerhalb von 3 Tagen zu äußern. Stimmt er Ihrer Kündigung zu, oder gibt er innerhalb dieser Fristen keine Stellungnahme ab, dürfen Sie die Kündigung aussprechen.