Kündigungsschutzklage gewonnen: Muss der Arbeitnehmer jetzt zurück zur Arbeit?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in seinem jetzt veröffentlichten Urteil vom 5. November 2009 (Aktenzeichen: 26 Sa 1840/09) mit einer interessanten Frage beschäftigt. Was ist eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gewonnen hat? Muss er dann gleich wieder seine Arbeit bei Ihnen antreten, oder nicht?Ich versuche mich auch – am Tipp des Tages nämlich. Und der kommt hier:

Kündigungsschutzklage gewonnen: Muss der Arbeitnehmer jetzt zurück zur Arbeit?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in seinem jetzt veröffentlichten Urteil vom 5. November 2009 (Aktenzeichen: 26 Sa 1840/09) mit einer interessanten Frage beschäftigt. Was ist eigentlich, wenn ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gewonnen hat? Muss er dann gleich wieder seine Arbeit bei Ihnen antreten, oder nicht?Auf die Antwort zu dieser Frage lasse ich Sie noch einen kleinen Moment zappeln. Zunächst ein Blick auf den zugrundeliegenden Fall: Der Fall:Die betreffende Arbeitnehmerin war seit 1989 bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Im März 2007 erhielt sie die Kündigung. Hiergegen klagte sie – mit Erfolg. In den bei solchen Prozessen üblichen vorab geführten Vergleichsverhandlungen hatte der Anwalt des Arbeitgebers aber erklärt: 1. Eine Abfindung gibt es nicht. 2.: Sollte die Arbeitnehmerin gewinnen, müsse sie wieder zur Arbeit erscheinen.Nachdem die Arbeitnehmerin in erster Instanz gewonnen hatte, ging der Arbeitgeber in Berufung. Doch auch vor dem Oberlandesgericht gewann die Arbeitnehmerin. Doch nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts war sie rund zwei Wochen (bis zum 30.9.2008) arbeitsunfähig krank. Am letzten Tag ihrer Arbeitsunfähigkeit teilte sie Ihrem Arbeitgeber mit. dass sie ab dem 1.10.2008 wieder arbeitsfähig sei und ihre Arbeit wie üblich um 7:00 Uhr antreten werde.Zunächst reagierte der Arbeitgeber gar nicht. Doch nachdem die Arbeitnehmerin am 1.10.2008 nicht um 7:00 Uhr zur Arbeit erschien, forderte er sie auf, die Arbeit bis spätestens 12:00 Uhr anzutreten. Um 10:20 Uhr erschien die Arbeitnehmerin schließlich zur Arbeit.

Kündigungsschutzklage: Sie können sich vorstellen, was passierte …

Zur Begrüßung erhielt die Arbeitnehmerin gleich eine Abmahnung wegen Zuspätkommens … Das wiederum wollte die Arbeitnehmerin nicht auf sich sitzen lassen – und klagte auch hiergegen. Sie hielt die Abmahnung für unberechtigt, und wollte, dass diese aus der Personalakte entfernt wird.Man stritt sich wieder über zwei Instanzen – und wieder gewann die Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber musste die Abmahnung aus der Personalakte entfernen.

Kündigungsschutzklage: Die entscheidende Frage für Sie als Arbeitgeber lautet hierbei natürlich:

Was in aller Welt müssen Sie denn tun, wenn ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gegen Sie erfolgreich geführt hat. Müssen Sie ihn dann „zur Arbeit einladen“ – oder muss er von selber wieder erscheinen?__ads-468×60-centered__

Kündigungsschutzklage: Hierzu sagen die Richter vom LAG Berlin-Brandenburg:

Ein Arbeitnehmer ist nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess überhaupt nicht dazu verpflichtet, die Arbeit „automatisch“ wieder aufzunehmen. Das heißt im Klartext: Einen Arbeitnehmer, der erfolgreich seinen Kündigungsschutzprozess gegen Sie geführt hat, müssen Sie ausdrücklich dazu auffordern. Die Arbeit wieder aufzunehmen. Es reicht dabei auf keinen Fall, wenn Sie irgendwann im Laufe des Prozesses (wie hier der Anwalt in den Vergleichsverhandlungen) mal verkündet haben: „Wenn Sie gewinnen, müssen sie wieder arbeiten kommen …“.

Kündigungsschutzklage: Sie müssen nämlich

• Dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz anbieten UND
• Gleichzeitig erklären Sie die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags anzunehmen.

Eine Ausnahme gilt nur, wenn Sie mit dem Arbeitnehmer ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben.

Kündigungsschutzklage: Für den zugrundeliegenden Fall heißt das:

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin frühestens mit Wirkung zum 1.10.2008, 12:00 Uhr, wirksam zur Arbeitsaufnahme aufgefordert.

Kündigungsschutzklage: Doch noch eine andere Falle lauert bei Kündigungsschutzprozessen auf Sie als Arbeitgeber!

Nicht immer endet das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters automatisch mit der Kündigung. Wehrt sich Ihr Mitarbeiter dagegen, folgt eine Kündigungsschutzklage. In der Praxis wird diese häufig noch mit dem Verlangen oder einer Klage auf Weiterbeschäftigung verbunden (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 27.02.1985, Aktenzeichen: GS 1/84). Beispiel: Wenn der Mitarbeiter weitermachen will
Olaf D. hat eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Er erhebt form- und fristgerecht eine Kündigungsschutzklage. In der Klage macht Olaf D. unter anderem seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend. Folge: Dieses Recht hat Olaf D. tatsächlich. Selbst bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann er seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geltend machen.__ads-300×250-left__Ob Ihre Kündigung wirksam ist, entscheidet das Arbeitsgericht (ArbG). Gibt das Arbeitsgericht Ihnen als Arbeitgeber Recht, steht auch fest, dass Ihre Kündigung wirksam war und Sie keinerlei Nachzahlungen (Gehaltszahlungen) an den Mitarbeiter befürchten müssen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass Ihre Kündigung zu Unrecht erfolgte. Dann müssen Sie, ob Sie wollen oder nicht, den Mitarbeiter auf Dauer weiterbeschäftigen. Zusätzlich müssen Sie sämtliche zurückliegenden Gehälter des Mitarbeiters seit Ausspruch der Kündigung oder Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen. Das kann teuer werden, denn je länger der Kündigungsrechtsstreit gedauert hat, desto länger ist der Zeitraum, für den Sie nachzahlen müssen. Besonders teuer wird es, wenn auch noch ein Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht durchgeführt wurde. Denn dauert das Verfahren in der 1. Instanz meist 6 Monate oder länger, kann die 2. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht eine Dauer von bis zu einem Jahr nach sich ziehen. Stellt also erst das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit Ihrer Kündigung fest, werden Gehaltszahlungen in Höhe von bis zu 1 1/2 Jahresgehältern fällig, ohne dass Sie von dem Mitarbeiter eine Gegenleistung erhalten haben. Beispiel: Das dicke Ende am Schluss
Ralf G. hat eine ordentliche personenbedingte Kündigung erhalten. Er wehrt sich dagegen und unterliegt in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht. Er ist stur und legt Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht stellt 16 Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist fest, dass Ihre Kündigung zu Unrecht erfolgt ist. Das Urteil ist mittlerweile rechtskräftig. Folge: Jetzt wird es für Sie als Arbeitgeber teuer. Ralf G. kann nämlich die ihm entgangenen 16 Gehälter einschließlich aller Sonderzahlungen von Ihnen nachfordern. Tipp: Mindern Sie Ihr Kostenrisiko: Bieten Sie die Weiterbeschäftigung an Sie können das Risiko großer Gehaltsnachzahlungen im Falle eines Kündigungsschutzprozesses minimieren. Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter eine so genannte Prozessbeschäftigung an. Ihr Mitarbeiter bleibt dann bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens in Ihrem Betrieb beschäftigt. Sie müssen dann zwar das Gehalt weiterzahlen, erhalten aber dafür die Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters. Schlechte Karten hat Ihr Mitarbeiter, wenn er Ihr Angebot einer Prozessbeschäftigung ablehnt. Er muss sich nämlich nicht nur einen etwaigen Zwischenverdienst anrechnen lassen, sondern vor allem auch denjenigen Verdienst, den er böswillig nicht erzielt hat, § 615 Satz 2 BGB. Keine Gehaltsnachzahlungen müssen Sie also befürchten, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine Prozessbeschäftigung angeboten haben und er diese für ihn zumutbare Beschäftigung einfach abgelehnt hat.