Gütetermin: Wie Sie sich als Arbeitgeber optimal auf einen Gütetermin vorbereiten
Die rechtlichen Streitpunkte werden deshalb im Gütetermin regelmäßig nur kurz besprochen. Dem entspricht es, dass die Güteverhandlungen vom Arbeitsrichter meistens im 10-Minuten-Takt terminiert werden. Das heißt, dass der Vorsitzende für jeden Fall nur eine kurze Erörterungszeit vorsieht, die freilich bei Bedarf – zum Teil auch deutlich – überschritten werden kann.
Gütetermin: Sie müssen sich nicht anwaltlich vertreten lassen
Ein Anwaltszwang besteht in der 1. Instanz – anders als vor dem LAG – nicht. Dennoch: Insbesondere bei schwierigen rechtlichen, aber auch taktischen Fragen kann sich die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts empfehlen. Schließlich kann es, gerade wenn die eigene Position nicht gut ist, ratsam sein, die Sache möglichst schon im Gütetermin abzuschließen. Hierfür ist es wiederum nützlich, auf Erfahrungen in der gerichtlichen Verhandlungspraxis zurückgreifen zu können.
Gütetermin: Hier ist Ihr persönliches Erscheinen erforderlich
| Persönliches Erscheinen angeordnet | Persönliches Erscheinen nicht angeordnet |
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| Wenn Ihr persönliches Erscheinen vom Arbeitsgericht angeordnet wird, müssen Sie selbst an der Güteverhandlung teilnehmen, und zwar auch dann, wenn Sie sich anwaltlich vertreten lassen. Sie können aber auch einen Vertreter (z. B. den Betriebsleiter) schicken. Voraussetzung dafür ist aber, dass Ihr Vertreter den Kündigungssachverhalt genau kennt und von Ihnen zu allen Verfahrenshandlungen, insbesondere zum Abschluss eines Vergleichs, bevollmächtigt ist. Versäumen Sie den Termin und lassen sich auch nicht ordnungsgemäß vertreten, droht Ihnen der Erlass eines Versäumnisurteils, mit dem der Klage Ihres Arbeitnehmers stattgegeben wird und gegen das Sie nur innerhalb einer Woche Einspruch einlegen können. | Ist Ihr persönliches Erscheinen nicht angeordnet, können Sie sich ausschließlich durch einen Rechtsanwalt, einen Verbandsvertreter oder eine sonstige Person im Prozess vertreten lassen. Soweit Ihr Prozessvertreter kein Verbandsvertreter ist oder sich nicht schon vor dem Güteterminschriftlich für Sie bestellt hat, sollte er dem Richter eine von Ihnen unterschriebene Terminsvollmacht vorlegen. |
Gütetermin: Persönliches Erscheinen angeordnet Persönliches Erscheinen nicht angeordnet
Wollen oder müssen Sie den Gütetermin selbst wahrnehmen und sind Sie daran aus wichtigem Grund gehindert, müssen Sie das dem Arbeitsgericht unverzüglich mitteilen und um Terminverlegung bitten.
Schritt für Schritt: So bereiten Sie sich am besten vor
Die nachfolgenden 3 Schritte sollten Sie bei der Vorbereitung nicht versäumen:
1. Schritt: Ladung genau lesen
Zunächst sollten Sie sich die Ladung zum Gütetermin genau ansehen. Darin kann sich eine Aufforderung des Arbeitsgerichts finden, dass Sie innerhalb einer bestimmten Frist zur Klage Stellung nehmen sollen. Innerhalb dieser Frist müssen Sie dann beim Arbeitsgericht ein Schreiben einreichen, in dem Sie zu den von der Gegenseite angesprochenen Punkten im Einzelnen Position beziehen. Dabei sollten Sie Zeugen und Beweismittel benennen, mit denen Sie Ihre Sachverhaltsschilderung belegen können.
2. Schritt: Taktisch vorgehen
In der Regel wird vom Arbeitsgericht vor dem Gütetermin nicht um schriftliche Stellungnahme gebeten. Dann stellt sich die Frage, ob Sie hiervon wirklich absehen sollten oder es in dem ein oder andern Fall doch sinnvoll ist, schon vorab auf die Klage zu erwidern.
Die Antwort ist einfach:
Es kommt darauf an! Ist Ihre rechtliche Position gut, kann es sich durchaus empfehlen, die Stellungnahme schon vor der Güteverhandlung vorzulegen. Dann ist das Gericht vorab informiert und Sie stecken den Rahmen für Vergleichsverhandlungen bereits vorzeitig ab.
Damit kann häufig ein „Ausufern“ der Güteverhandlung vermieden werden. Hat Ihre Position aber deutliche Schwachpunkte, ist es oftmals besser, sich auf den mündlichen Vortrag in der Verhandlung zu beschränken und dem Gegner nicht schon im Vorfeld zu viel Angriffsfläche zu bieten.
3. Schritt: Positionen klar machen
Vor der Güteverhandlung sollten Sie sich stets genau Ihre rechtliche Position klar machen und gleichzeitig überlegen, was Ihr Gegner erreichen will. Haben Sie sich dazu keine Gedanken gemacht, können Sie im Gütetermin böse Überraschungen erleben.
Beispiel: Unverhofft kommt oft
Sie haben Ihrer langjährigen, 55 Jahre alten Mitarbeiterin Maria J. verhaltensbedingt gekündigt. Dabei sind Sie sich bewusst, dass die Kündigung nicht ohne weiteres durchsetzbar sein wird. Dennoch gehen Sie davon aus, dass Sie die Auseinandersetzung in der Güteverhandlung mit einem Vergleich beenden können. Schließlich weiß ja jeder: Arbeitsgerichtsprozesse enden immer mit Vergleich!
Als der Richter sich in der Güteverhandlung nach Einigungsmöglichkeiten erkundigt, sind Sie völlig überrascht, als Ihre Mitarbeiterin eine einvernehmliche Lösung kategorisch ablehnt. Ihr Angebot einer Abfindung nach üblichen Sätzen weist Ihre Mitarbeiterin empört zurück. Etwas anderes hatten Sie sich aber vor dem Termin nicht überlegt, so dass Sie nicht schnell genug reagieren können und die Güteverhandlung ohne Ergebnis endet.
Folge: Hätten Sie sich vorher klar gemacht, dass Ihre Mitarbeiterin wegen der allgemeinen schlechten Arbeitsmarktsituation, insbesondere auch für ältere Menschen, ausschließlich an der Weiterbeschäftigung interessiert sein könnte, hätten Sie Vergleichsgespräche anders geführt. Unter Umständen hätten Sie Ihrer Mitarbeiterin eine deutlich über dem Regelsatz liegende Abfindung anbieten können, um ihre Rückkehr in den Betrieb zu verhindern. Die Chance einer frühen Einigung haben Sie aber jetzt wegen nicht ausreichender Vorbereitung verspielt!
Hier lohnt sich der Vergleich
Der Abschluss eines Vergleichs im Gütetermin ist oftmals die richtige Lösung, wenn Ihr gekündigter Mitarbeiter keinesfalls mehr in den Betrieb zurückkehren soll und Sie andererseits nicht sicher sein können, dass Sie Ihre Kündigung wirklich durchsetzen können. Ein Vergleich in der Güteverhandlung bietet Ihnen in einer solchen Situation folgende Vorteile:
- Sie müssen keine weitere Zeit mehr für die gerichtliche Auseinandersetzung aufwenden.
- Sie vermeiden weitere Prozesskosten.
- Sie haben wieder Planungssicherheit im Betrieb.
Angemessene Abfindungsbeträge
Zunächst: Es gibt mit Ausnahme des § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Der Abfindungsanspruch aus § 1 a KSchG ist für Sie in der Güteverhandlung aber regelmäßig ohne Belang. Denn er greift nur dann, wenn Ihr Mitarbeiter auf eine Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung verzichtet, die für diesen Fall eine Abfindung zusagt.
Dennoch:
Auch ohne gesetzlichen Abfindungsanspruch endet die Mehrzahl arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten um die Wirksamkeit einer Kündigung mit einem Abfindungsvergleich. Grund hierfür ist, dass angesichts der hohen Anforderungen, die an die Rechtmäßigkeit einer Kündigung gestellt werden, kaum eine Kündigung ohne Risiko ist. Mit der Abfindung kauft sich der Arbeitgeber von genau diesem Risiko frei. Er zahlt oft lieber eine Abfindung, als es auf ein Urteil ankommen zu lassen, das seinem gekündigten Arbeitnehmer Recht gibt und diesem den Weg zurück in den Betrieb eröffnet.
Mit anderen Worten:
Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem für Sie als Arbeitgeber bestehenden Prozessrisiko. Ist das Risiko, das arbeitsgerichtliche Verfahre zu verlieren, für Sie und Ihren Mitarbeiter etwa gleich hoch, wird die Abfindung in der Regel nach folgender Formel berechnet: 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Ist Ihr Prozessrisiko größer als das des Gegners, kann auch eine deutlich höhere Abfindungszahlung notwendig werden, um einen Vergleichsabschluss zu erreichen. Im umgekehrten Fall kann die Abfindungssumme dagegen auch erheblich unter dem Regelsatz liegen.
