Kündigungsfrist: Anrechnung der Ausbildungszeit

Für viele langjährige Mitarbeiter beginnt die Karriere im Unternehmen mit der Ausbildung. Doch was bedeutet das für die Kündigungsfrist, wenn ein Arbeitsverhältnis später beendet werden soll? Für Sie als Unternehmer oder Führungskraft ist die korrekte Berechnung der Beschäftigungsdauer entscheidend, um rechtssichere Kündigungen auszusprechen und kostspielige Fehler zu vermeiden. Grundsätzlich gilt: Die im Betrieb verbrachte Ausbildungszeit wird auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet, sofern eine entscheidende Voraussetzung erfüllt ist.

Eine nahtlose Übernahme nach der Ausbildung ist entscheidend

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber verlängern sich gestaffelt mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wie in § 622 Abs. 2 BGB festgelegt. Eine längere Betriebszugehörigkeit führt also zu einer längeren Kündigungsfrist. Die Zeit der Berufsausbildung wird dabei vollständig mitgezählt, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis begründet wird.

Der Schlüsselbegriff hierbei ist „nahtlos“. Das bedeutet, dass zwischen dem Ende der Ausbildung und dem Beginn des Arbeitsvertrags keine rechtliche Unterbrechung liegen darf. Idealerweise wird der Arbeitsvertrag bereits vor dem Ende der Ausbildung unterzeichnet und tritt am ersten Tag nach der bestandenen Abschlussprüfung in Kraft. Entsteht hingegen eine Lücke (selbst wenn es nur wenige Tage sind) in der ein Mitarbeiter nicht vertraglich an das Unternehmen gebunden ist, beginnt die Zählung der Betriebszugehörigkeit mit dem neuen Arbeitsverhältnis von vorn.

Was zur Beschäftigungsdauer zählt und was nicht

Neben der Ausbildungszeit gibt es weitere Perioden, deren Anrechnung für die Berechnung der Kündigungsfrist relevant ist. Hier hat sich die Rechtsprechung in den letzten Jahren geändert.

Eine wichtige Klarstellung betrifft die Elternzeit. Entgegen früherer Rechtsauffassungen hat das Bundesarbeitsgericht in Übereinstimmung mit der europäischen Rechtsprechung entschieden, dass Zeiten der Elternzeit bei der Ermittlung der Beschäftigungsdauer für die Kündigungsfrist voll zu berücksichtigen sind. Das Arbeitsverhältnis besteht während der Elternzeit rechtlich fort, auch wenn die Hauptleistungspflichten ruhen.

Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis hingegen tatsächlich ruht, wie bei einem unbezahlten Sonderurlaub oder einem Sabbatical, werden in der Regel nicht angerechnet, es sei denn, es gibt abweichende vertragliche Vereinbarungen. Ebenso werden Zeiten einer früheren Beschäftigung im selben Unternehmen nicht mitgezählt, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet und später neu begründet wurde.

Frage: Wir haben vor 4 Jahren einen Auszubildenden nach Abschluss seiner 3-jährigen Berufsausbildung (bei uns absolviert) in eine Festanstellung übernommen.

Für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich. Da die Übernahme in das Arbeitsverhältnis nahtlos an das Ende der Ausbildung anknüpfte, werden beide Zeiträume addiert. In Ihrem Fall beträgt die relevante Betriebszugehörigkeit somit sieben Jahre (3 Jahre Ausbildung + 4 Jahre Festanstellung).

Konkret bedeutet das für Sie als Arbeitgeber: Nach § 622 Abs. 2 BGB beträgt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Ohne die Anrechnung der Ausbildungszeit würde die Frist fälschlicherweise nur einen Monat betragen. Dieses Beispiel unterstreicht, wie entscheidend die korrekte Einbeziehung der Ausbildungsjahre für die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben ist.

Sonderfall: Kündigungsfristen während der Ausbildung

Unabhängig von der späteren Anrechnung gelten während des Ausbildungsverhältnisses selbst besondere Kündigungsregeln, die im Berufsbildungsgesetz (BBiG) verankert sind.

In der Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten dauern muss, können sowohl der Ausbildungsbetrieb als auch der Auszubildende das Verhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen fristlos kündigen.

Nach Ablauf der Probezeit genießt der Auszubildende einen hohen Schutz. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann nicht mehr möglich. Das Ausbildungsverhältnis kann vom Betrieb nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung unzumutbar machen. Der Auszubildende selbst kann mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen möchte.

Praxis-Fazit für Entscheider

Die Anrechnung der Ausbildungszeit auf die Kündigungsfrist ist die Regel, nicht die Ausnahme. Stellen Sie als Arbeitgeber sicher, dass der Übergang vom Auszubildenden zum Arbeitnehmer lückenlos dokumentiert ist, um bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit auf der sicheren Seite zu sein. Beachten Sie zudem die aktuelle Rechtsprechung zur Elternzeit, um fehlerhafte Kündigungsfristen zu vermeiden. Eine sorgfältige Prüfung der Vertrags- und Beschäftigungshistorie ist unerlässlich für ein rechtssicheres Personalmanagement und schützt Ihr Unternehmen vor unnötigen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.