Change Management: Definition, Modelle & Phasen

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Um sich dem laufenden technischen Fortschritt und dem gesellschaftlichen Wandel anzupassen, sind Unternehmen dazu verpflichtet, sich stetig zu verändern. Doch mit Veränderungen gehen auch Hürden und neue Herausforderungen ein, die ein Unternehmen während diesem Wandel überwinden muss. Damit ein Veränderungsprozess im Unternehmen von Erfolg gekrönt ist, ist daher ein gutes Change Management unverzichtbar. Welche Ziele das Change Management verfolgt, welche Modelle, Methoden und Ansätze dieses vorgibt und auch was die Erfolgsfaktoren im Change-Management-Prozess sind, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Inhaltsverzeichnis

Was ist Change Management und warum ist es so wichtig?

Der Begriff Change Management beinhaltet alle Maßnahmen, die zur Einführung und Implementierung nachhaltiger sowie oftmals einschneidender Veränderungen in der Organisation dienen. Diese Veränderungen können die gesamte Organisation oder nur Prozesse, Strukturen und Abläufe betreffen. Der Change-Management-Prozess erfolgt dabei anhand eines zuvor definierten Zieles.

Die große Bedeutung von Change Management bei Veränderungsprozessen in Unternehmen zeigt sich darin, dass tiefgreifende Veränderungen in der Organisation stets auch negative Folgen und neue Herausforderungen nach sich ziehen. Neben technischen, organisatorischen und finanziellen Aspekten sind es vor allem die Mitarbeiter eines Unternehmens, die Change-Prozessen skeptisch gegenüber stehen. Unternehmen sollten den Change-Prozess daher stets mit zielführenden Maßnahmen des Change Managements begleiten und unterstützen. 

Was gefährdet ein erfolgreiches Veränderungsmanagement?

Die größte Gefahr für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement geht von den eigenen Mitarbeitern aus. Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, das Veränderungen zunächst nicht besonders positiv entgegensteht. Es kann zu firmeninternen Widerständen kommen, die das Projekt zum Scheitern bringen.

Was sind die Ziele des Change Managements?

Das Change Management verfolgt primär das Ziel, Prozesse tiefgreifender Veränderungen in Unternehmen zielgerichtet zu steuern, zu vereinfachen sowie zu beschleunigen und letztlich den definierten Zielzustand zu erreichen. 

Untergeordnete Ziele des Change-Management-Prozesses sind:

  • die Aufrechterhaltung von Kommunikation und Transparenz während des Wandels,
  • die Überzeugung der Belegschaft von den Veränderungen,
  • die Problemanalyse und -bewältigung,
  • die Konsolidierung der Veränderungen und
  • die Verankerung der Veränderungen in der Unternehmenskultur.

Wann ist Change Management notwendig?

Change Management ist insbesondere bei großen, einschlägigen Veränderungen notwendig. Denn solche Veränderungen können ohne gute Planung und eine strukturierte Durchführung schnell negative Folgen haben. Zu den Veränderungen, bei denen ein Change-Management-Prozess von Nöten ist, zählen beispielsweise:

  • eine neue Geschäftsstrategie,
  • die Einführung einer neuen Produktlinie,
  • der Eintritt in einen neuen Markt,
  • der Verkauf eines Geschäftsbereichs,
  • eine Unternehmensübernahme,
  • die Einführung neuer Technologien in der Organisation,
  • die Implementierung neuer Strukturen,
  • tiefgreifende Veränderungen der Unternehmenskultur.

Welche Change-Management-Modelle gibt es?

Zur Umsetzung des Change-Management-Prozesses werden unterschiedliche Modelle und Methoden herangezogen. Zu diesen Ansätzen gehören unter anderem das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin, John Kotters 8-Phasen-Modell oder Krügers 5-Phasen-Modell.

Was beinhaltet das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin?

Lewin geht in seinem 3-Phasen-Modell davon aus, dass es in jeder Organisation zwei entgegenwirkende Kräfte gibt. Das sind zum einen jene Kräfte, die den Status Quo beibehalten wollen und zum anderen jene, welche Veränderungen erforderlich machen. Zu diesen gehören etwa Veränderungen im wirtschaftlichen Umfeld, neue Technologien oder neue Mitbewerber auf dem Markt.

Nach Lewins Theorie müssen die zu Veränderungen drängenden Kräfte während des Veränderungsprozesses ein größeres Gewicht haben als die entgegenwirkenden. Erst, wenn dies der Fall ist, können tatsächliche Veränderungen angestoßen werden.

Die drei Phasen nach Lewins Change-Management-Modell sind folgende:

  • Auftauen
  • Bewegen
  • Einfrieren

Bis heute gilt das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin als maßgeblich für das Veränderungsmanagement. Es diente in den folgenden Jahren als Basis für weitere Entwicklungen in der Veränderungsmanagement-Theorie, die neue Ansätze mit mehr Stufen hervorbrachte.

Was ist John Kotters 8-Stufen-Modell?

John Kotter baute seine Change-Management-Methode auf Basis von Lewins 3-Phasen-Modell auf. John Kotters 8-Stufen-Modell untergliedert sich jedoch in acht detailliert beschriebene Phasen, um den Wandel zu erleichtern. Ferner stellt Kotter die Kommunikation zwischen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern auf allen Ebenen des Betriebs in den Vordergrund seines Modells. 

Der Grund: Die Mitarbeiter werden so nicht vor vollendete Tatsachen gestellt, sondern haben die Gelegenheit, sich auf den anstehenden Wandel einzustellen und sich selbst einzubringen.

John Kotters acht Stufen im Change Management sehen wie folgt aus:

  • Dringlichkeit suggerieren
  • Führungsteam zusammenstellen
  • Vision entwickeln
  • Vision kommunizieren
  • Hindernisse überwinden
  • Kurzfristige Ziele
  • Erfolge festigen
  • Veränderungen verankern

Was umfasst Krügers 5-Phasen-Modell?

Krüger lässt in seinem 5-Phasen-Modell mehr Flexibilität zu, wenn es darum geht, das Veränderungsmanagement zu gestalten. Sobald die Notwendigkeit einer Veränderung erkannt wurde, werden zunächst die Ziele des Change-Management-Projektes definiert und die zielführenden Maßnahmen festgelegt. Erst dann erfolgt die Kommunikation mit Führungskräften und Mitarbeitern, bevor der Veränderungsprozess umgesetzt wird.

Krüger umreißt den Veränderungsprozess in fünf Stufen:

  • Initialisierung
  • Konzipierung
  • Mobilisierung
  • Umsetzung
  • Verfestigung

Welches Change-Management-Modell ist das Richtige für Ihr Unternehmen?

Die Frage nach dem richtigen Change-Management-Modell für Ihr Unternehmen ist eine sehr individuelle und lässt sich nicht einfach so beantworten. Grundsätzlich sollten Sie sich zunächst vor Augen führen, dass die verschiedenen Modelle zwar von unterschiedlichen Ansätzen ausgehen, aber auch viele Überschneidungen aufweisen. Die Wahl des richtigen Change-Management-Modells ist demnach stets von der Größe Ihres Unternehmens, der Anzahl an Mitarbeitern, den Hierarchien innerhalb im Unternehmen sowie das Ausmaß der anstehenden Veränderung abhängig. 

Was ist die Veränderungskurve?

Die Veränderungskurve, auch Change Curve genannt, ist ein Modell im Change Management, welches die sieben emotionalen Phasen beschreibt, die Mitarbeiter im Rahmen tiefgreifender Veränderungen in der Regel durchleben.

Diese emotionalen Phasen der Veränderungskurve lassen sich wie folgt unterteilen:

  • Vorahnung: Planungen innerhalb eines Unternehmens können nicht immer komplett geheim gehalten werden. Es ist normal, dass im Vorfeld einschneidender Veränderungen Gerüchte aufkommen und die Belegschaft unruhig wird. Unter Umständen regt sich erster Widerstand.
  • Schockerlebnis: Die Veränderungen werden von der Unternehmensleitung angekündigt. Trotz Gerüchten trifft die Realität die Betroffenen oft wie ein Schock. Die Angestellten fangen an, sich zu fragen, ob sich die Veränderung negativ auf sie selbst oder liebgewonnene Kollegen auswirkt. Angst vor den Veränderungen oder gar dem Verlust von Arbeitsplätzen geht um.
  • Ablehnung: Die Veränderungen werden auf breiter Front abgelehnt. Viele Mitarbeiter sind der Meinung, dass alles bisher gut funktioniert hat und keine Eingriffe notwendig seien. Die Ablehnung kann sich aktiv oder passiv, verbal oder nonverbal äußern.
  • Verzweiflung: Hier ist der Tiefpunkt erreicht. Die Mitarbeiter verstehen langsam aber sicher, dass bestimmte Veränderungen unabdingbar sind. Die Realität setzt ein und mit ihr die Verzweiflung.   
  • Lernphase: Die Betroffenen fangen an, die Veränderungen im Unternehmen zu verstehen und lernen sukzessive, mit diesen umzugehen. Für den Arbeitgeber sind die schlimmsten Phasen des Change-Management-Prozesses überstanden, auch wenn es noch Widerstand gibt. 
  • Akzeptanz: Die Mitarbeiter akzeptieren die Veränderungen schlussendlich und realisieren, dass sie nicht so schlimm sind wie anfangs gedacht. 
  • Integration in den Alltag: Die vorgenommenen Änderungen werden vollständig in den Alltag der Mitarbeiter integriert und kaum mehr als negativ wahrgenommen. Schon bald gelten sie als selbstverständlich und ein neuer Standard etabliert sich im Unternehmen. Der Veränderungsprozess ist erfolgreich abgeschlossen. 

Die Veränderungskurve ist vor allem dann anwendbar, wenn die Veränderungen tiefgreifend sind und abrupt geschehen. Bei kleinen Änderungen sowie bei größeren Änderungen mit langer Planungs- und Vorbereitungsphase durchlaufen die Angestellten diese Phasen nicht oder in weniger ausgeprägter Form.

Warum ist die Veränderungskurve wichtig?

Anhand der Veränderungskurve können Führungskräfte und HR-Manager erkennen, in welcher emotionalen Phase sich die Mitarbeiter gerade befinden. Auf jede Phase kann und sollte auf bestimmte Art und Weise reagiert werden. 

Was sind die Erfolgsfaktoren im Change Management?

Die Erfolgsfaktoren im Change-Management-Prozess unterscheiden sich zwar von Projekt zu Projekt, allerdings gibt es einige Faktoren, die die Erfolgschance großer Veränderungen erhöhen. Zu diesen Erfolgsfaktoren im Change-Prozess gehören:

  • Stakeholder mit einbeziehen: Alle wichtigen Stakeholder, also beispielsweise Kunden, Mitarbeiter, Aktionäre und Lieferanten, sollten möglichst aktiv in den Veränderungsprozess mit einbezogen werden.
  • Klar kommunizieren: Ziele und Strategien des Change-Projektes sollten den Stakeholdern klar mitgeteilt werden, um Verwirrung oder ein Gefühl der Vernachlässigung zu vermeiden.
  • Methoden kennen und nutzen: Beschäftigen Sie sich mit der Theorie und den Modellen zum Thema Change Management. Beispiele sind die Modelle von Krüger, Kotter und Lewin.
  • Erfolge feiern: Feiern Sie auch kleine Zwischenerfolge gebührend, um die Motivation während des Change-Management-Prozesses hochzuhalten. Loben Sie Mitarbeiter für gute Leistungen.
  • Kritik ernst nehmen: Hören Sie auf Kritik von außen, aber auch aus den eigenen Reihen und nehmen Sie Widerstand ernst. Oftmals haben die Betroffenen gute Gründe.
  • Die nötigen Ressourcen haben: Ohne die nötigen Ressourcen wie Mitarbeiter, Platz und Finanzen sind viele Veränderungen von vornherein zum Scheitern verurteilt. Sorgen Sie dafür, dass ausreichend Ressourcen für den geplanten Wandel zur Verfügung stehen.

Welche Rolle haben Führungskräfte im Change-Management-Prozess?

In jedem Change-Management-Modell kommt den Führungskräften als Change Manager ein wesentliches Stück an Verantwortung zu. Die Führungskräfte sind einerseits die Motoren, welche den Veränderungsprozess vorantreiben. Andererseits sind Führungskräfte – ähnlich wie HR-Manager- auch die Schnittstelle zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung. 

Die Aufgabe von Führungskräften besteht also nicht nur darin, die Veränderungen durchzusetzen, sondern auch darin, frühzeitig zu erkennen, welche Veränderungen nicht möglich sind, weil dafür zum Beispiel neue Organisationsstrukturen geschaffen werden müssten. Außerdem sind sie für Kommunikation, Transparenz und Problemanalyse verantwortlich.