Kündigung: So kündigen Sie bei schlechter Arbeitsleistung rechtssicher

Die Frage: Wir haben einen Arbeitnehmer, der mit seinen Arbeitsleistungen leider deutlich unter dem Soll-Niveau liegt. Alle Gespräche und Ermahnungen haben nicht gefruchtet. Wie können wir ihm kündigen?

Kündigung: Leistung sollte mindestens "mittlerer Art und Güte" sein

Die Antwort: Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist der Austausch von Leistungen: Sie als Arbeitgeber sind zur Beschäftigung und Entgeltzahlung verpflichtet, der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung. Dabei dürfen Sie berechtigterweise erwarten, dass der Arbeitnehmer subjektiv sein Leistungsvermögen ausschöpft und die Leistung gewissen Mindestanforderungen genügt. Sie sollte wenigstens von „mittlerer Art und Güte“ sein (§ 243 Bürgerliches Gesetzbuch). Erbringt Ihr Mitarbeiter eine solche Arbeitsleistung nicht, liegt eine Vertragsstörung vor. Hier liegt ein Leistungsdefizit vor.

Achtung: In der Praxis werden oft alle Leistungsmängel einheitlich als Schlechtleistung bezeichnet. Im Streitfall kommt es für Sie als Arbeitgeber aber darauf an, dass Sie genau beschreiben können, was Sie konkret an der Leistung Ihres Mitarbeiters beanstanden. Folgende Leistungsmängel müssen Sie hierbei unterscheiden:

• Minderleistung: Die erbrachte Arbeitsleistung ist unzureichend, etwa weil der Mitar-beiter viel zu wenig produziert.
• Schlechtleistung: Die Qualität der geleisteten Arbeit reicht nicht aus (z. B. zu hohe Ausschussquote).
• Fehlleistung: Ihr Arbeitnehmer erbringt eine falsche Leistung, beispielsweise weil er als Einkäufer die falsche Ware bestellt.

Kündigung: Die Herausforderung – Das Ermitteln der „Soll-Leistung“

Meist bestehen für Sie als Arbeitgeber erhebliche Schwierigkeiten festzustellen, ob Ihr Mitarbeiter unter der Norm liegt und seine Leistung eine kündigungsrelevante Schlechtleistung darstellt. Dazu genügt nicht der Hinweis, dass der Mitarbeiter mit seiner Leistung unter der vergleichbarer Kollegen oder unter dem Durchschnitt liegt. Maßstab kann nur sein, welche Leistungen allgemein von einem vergleichbaren Mitarbeiter erwartet werden. Dabei wird nicht auf die Durchschnittsleistung eines besonders guten oder schlechten, sondern auf die eines „Normal-Mitarbeiters“ abgestellt.

Tipp: Nutzen Sie den Soll-Ist-Vergleich um festzustellen, ob Ihr Mitarbeiter mit seiner Leistung unter der Norm liegt.

Kündigung: So dokumentieren Sie die Schlechtleistung richtig

Mit diesem Soll-Ist-Vergleich stellen Sie fest, ob eine Schlechtleistung vorliegt, und dokumentieren diese zugleich gerichtsfest:

Name des Arbeitnehmers: …

1. Soll: …

(Beschreiben Sie konkret und detailliert die zu erwartende Arbeitsleistung eines durchschnittlichen vergleichbaren Mitarbeiters und die insoweit üblicherweise auftretende Fehlerquote.)

2. Ist:…

(Beschreiben Sie konkret und detailliert, an welchen Tagen und in welchem Umfang die Arbeitsleistungen und die Fehlerquote des betreffenden Mitarbeiters hiervon abgewichen sind.)

3. Folgen:…

(Legen Sie die Folgen dar, die durch die Ist-Soll-Abweichung verursacht worden sind – z. B. konkrete Betriebsablaufstörungen, Produktionsausfälle.)

Wichtig: Vor dem Arbeitsgericht zählen nur Fakten. Achten Sie deshalb darauf, dass Ihr Soll- Ist-Vergleich nur konkrete tatsächliche Angaben und keine allgemeinen Behauptungen und Wertungen enthält.

Beispiel: Ihr Mitarbeiter Peter Klein schneidet bei 3 aufeinanderfolgenden Leistungsbeurteilungen am schlechtesten ab. Sie haben genug und sprechen eine verhaltensbedingte Kündigung wegen ungenügender Arbeitsleistung aus. Im Kündigungsschutzprozess verweisen Sie auf die Beurteilungen des Arbeitnehmers.

Folge: Sie werden den Prozess verlieren. Ihre betriebsinternen Beurteilungen sind allgemeine Wertungen und belegen allein nicht, dass die Arbeitsleistung von Peter Klein die Leistung eines vergleichbaren durchschnittlichen „Normal-Mitarbeiters“ unterschreitet. Diese müssen noch durch konkrete Soll-Ist-Angaben untermauert werden.

Kündigung: Nicht jeder Leistungsrückstand ist auch erheblich

Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer schlechter als der Durchschnitt arbeitet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Vielmehr müssen Sie als Arbeitgeber nachweisen können, dass die Leistung auf Dauer und nicht nur Leistung liegt bzw. eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. Wann dies der Fall ist, hängt auch von der konkreten Tätigkeit ab: Von einer erheblichen Schlechtleistung können Sie erst ausgehen, wenn die betriebsübliche Arbeitsleistung um mindestens 40 bis 50 % unterschritten bzw. die im Betrieb übliche Fehlerquote überschritten wird. Die Schlechtleistung muss außerdem darauf beruhen, dass Ihr Mitarbeiter seine individuelle Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft, also schlechter arbeitet, als es ihm bei angemessener Anstrengung seiner körperlichen und geistigen Kräfte dauerhaft ohne Gesundheitsgefährdung möglich wäre.

Hinweis: Hier geben Ihnen die Arbeitsgerichte eine erhebliche Beweiserleichterung an die Hand. Im Streit um eine verhaltensbedingte Kündigung genügt es, wenn Sie als Arbeitgeber nachweisen und mit Zahlen belegen können, was erstens die betriebliche Durchschnittsleistung ist und inwieweit zweitens der Arbeitnehmer hinter dieser zurückbleibt. Danach ist es Sache des Mitarbeiters darzulegen, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft und die Minderleistung nicht schuldhaft verursacht.

Kündigung: Ihre Reaktionsmöglichkeiten

Können Sie dauerhafte und erhebliche Leistungsdefizite eines Mitarbeiters nachweisen, kommen folgende arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht:

• Abmahnung
• verhaltensbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung

Achtung: Eine Lohnkürzung wegen mangelhafter Arbeitsleistung ist grundsätzlich nicht zulässig. Nur wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass der Lohn leistungsbezogen gezahlt wird (Akkordlohn), kommt eine Lohnkürzung infrage.

Ist nicht ersichtlich, welche Gründe für die Schlechtleistung vorliegen, sollten Sie zuerst ein Mitarbeitergespräch führen. In diesem können Sie herausfinden, ob der Arbeitnehmer seine Leistung verbessern kann oder ob er nicht in der Lage ist, seine Leistungserbringung zu steuern. Diese Unterscheidung spielt für Ihr weiteres Vorgehen und die Art der auszusprechenden Kündigung eine wichtige Rolle:

• Könnte Ihr Mitarbeiter die vertragsgemäße Leistung erbringen, wenn er nur wollte, liegen verhaltensbedingte Gründe für die Schlechtleistung vor.
• Ist dem Mitarbeiter eine Leistungssteigerung aus körperlichen oder sonstigen persönlichen Gründen nicht möglich (frei nach dem Motto: „Der Geist ist willig, doch das Fleisch ist schwach“), kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Kündigung: Mahnen Sie vorher besser ab

Wie immer darf Ihre Kündigung darf nur das letzte Mittel sein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie deshalb vorher abmahnen. Eine personenbedingte Kündigung setzt zwar keine Abmahnung voraus. Ist aber nicht klar, auf welchen Gründen die Schlechtleistung beruht, gilt: Im Zweifel besser zuerst abmahnen. Außerdem müssen Sie vor Ausspruch Ihrer Kündigung prüfen, ob Sie den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen können. Können hierdurch Leistungsdefizite abgestellt werden, scheidet eine Kündigung aus. Vor allem bei einer beabsichtigten personenbedingten Kündigung müssen Sie immer im Auge behalten, ob nicht eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz infrage kommt. Eine außerordentliche Kündigung ist bei Schlechtleistungen auch nach vorheriger Abmahnung regelmäßig nicht gerechtfertigt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Minderleistungen bewusst und vorsätzlich erfolgen. Das wird aber nur in Ausnahmefällen bewiesen werden können.

Abschließend noch zwei wichtige Tipps für Ihre Kündigung wegen Schlechtleistung

1. Verzichten Sie auf die Angabe des Kündigungsgrundes und legen Sie sich in Ihrem Kündigungsschreiben insbesondere nicht fest, ob Sie aus verhaltens- oder personenbedingten Gründen kündigen. So halten Sie sich für einen etwaigen Kündigungsschutzprozess alle Möglichkeiten offen. (Die Angabe des Kündigungsgrundes ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für Ihre Kündigung.)
2. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, sollten Sie sich auch ihm gegenüber nicht festlegen. Hören Sie diesen stattdessen zu einer beabsichtigten Kündigung wegen Schlechtleistung an. Vergessen Sie dabei nicht, dem Betriebsrat auch die dokumentierten Leistungsdaten und den Inhalt des Mitarbeitergesprächs mitzuteilen.