Kündigungsgründe: Wann Arbeitgeber kündigen dürfen!

Wann ist ein Kündigungsgrund überhaupt erforderlich? 

Nach deutschem Arbeitsrecht erfordert grundsätzlich jede ausgesprochene Kündigung vom Arbeitgeber auch einen Kündigungsgrund. Denn wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellt, darf ihn nicht willkürlich wieder entlassen. Der Gesetzgeber hat diesen Grundsatz im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Darin ist festgehalten, dass Kündigungen nicht sozial ungerechtfertigt sein dürfen. Demzufolge muss entweder ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen, um den Mitarbeiter kündigen zu können. 

Dies gilt nach § 1 KSchG allerdings nur dann, wenn:

• der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in demselben Betrieb beschäftigt ist und
• der Betrieb bzw. Arbeitgeber mehr als zehn Angestellte beschäftigt.

Ein Kündigungsgrund kann dagegen auch ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erforderlich sein. Wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund erfahren möchte, muss der Arbeitgeber bzw. das Personalmanagement ihm den Kündigungsgrund schriftlich nachträglich mitteilen. Verlangt der Mitarbeiter nicht ausdrücklich nach dem Kündigungsgrund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diesen schon im Kündigungsschreiben anzugeben. 

Welche Kündigungsgründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung?

Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, kennt das Gesetz bei der ordentlichen Kündigung drei Arten von Kündigungsgründen: 

• die verhaltensbedingte Kündigung,
• die personenbedingte Kündigung
• und die betriebsbedingte Kündigung. 

Dabei sind die beiden erstgenannten Gründe erkennbar an der Person des Angestellten festzumachen. Letzte betrifft innerbetriebliche oder außerbetriebliche Umstände, die eine Kündigung unausweichlich machen.

Welche Kündigungsgründe erlauben eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorgeworfen, bei der eine entweder vorsätzliche oder fahrlässige Pflichtverletzung bejaht werden kann. Je nach Schweregrad bzw. Häufigkeit des Fehlverhaltens ergeht vom Arbeitgeber in einem ersten Schritt eine Abmahnung – die dem Arbeitnehmer gegenüber aber auch entbehrlich sein kann. Je nach Schweregrad kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Beispiele für Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung:

• Diebstahl
• Arbeitsverweigerung
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Beleidigungen
• Unentschuldigte Fehlzeiten bzw. schuldhafte Verspätungen
• Alkoholmissbrauch im Betrieb
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Störung der betrieblichen Ordnung
• Vortäuschen von Krankheiten
• Betrug (bzgl. der Angaben zur Arbeitszeit)
• Tätlichkeiten
• Üble Nachrede
• Wiederholtes Erbringen einer Minderleistung
• Mobbing
• Ausufernde Internetnutzung für rein private Zwecke

Welche Gründe ermöglichen eine personenbedingte Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe – wie bei der verhaltensbedingten Kündigung – in der Person des Angestellten. Im Rahmen der personenbedingten Kündigung geht es um die Fähigkeit oder die Eignung des Mitarbeiters, die vertraglich geschuldete Leistung aus dem Arbeitsvertrag zu erbringen. Kann der Angestellte nicht die hierfür erforderlichen Eigenschaften aufweisen, die wohlgemerkt außerhalb seines Verhaltens liegen, kann dies zu einer personenbedingten Kündigung führen. 

Während eine Abmahnung nicht notwendig ist, muss eine nicht nur vorübergehende Beeinträchtigung der Betriebsinteressen für die personenbedingte Kündigung bestehen. Darüber hinaus muss die Verhältnismäßigkeit der Kündigung geprüft werden und eine Interessenabwägung erfolgen.

Beispiele für Gründe einer personenbedingten Kündigung:

• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Straftaten, die außerhalb des Arbeitsplatzes begangen werden, aber Auswirkung auf den Betrieb haben
• Länger andauernde Krankheit (Voraussetzung für eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung muss eine negative Gesundheitsprognose gestellt werden können; daneben müssen für eine personenbedingte Kündigung betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein und sich eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ergeben.)
• Häufige Kurzkrankheiten und Indizien, die für weitere Fehlzeiten sprechen (s. krankheitsbedingte bzw. personenbedingte Kündigung bei längeren Krankheiten sowie deren Voraussetzungen)
• Freiheitsstrafen
• Einschränkungen des Mitarbeiters wegen Glaubens- oder Gewissensfragen (z. B. wenn sich der Arbeitnehmer weigert, die Regale mit Alkoholika aufzufüllen, BAG 2 AZR 636/09)

Welche Kündigungsgründe rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber gezwungen ist, Arbeitsplätze abzubauen. Dabei muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und es müssen sachliche inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die eine Entlassung eines oder mehrerer Mitarbeiter rechtfertigen. Zudem muss eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen für eine wirksame Kündigung ausgeschlossen sein.  

Beispiele für Gründe einer betriebsbedingten Kündigung  – aufgeteilt nach innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen.

Welche Kündigungsgründe erlauben eine fristlose Kündigung? 

Nach § 626 Abs. 1 BGB darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausnahmsweise ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ fristlos kündigen, wenn ihm das weitere Zusammenarbeiten nicht zuzumuten ist. In der Regel liegen der außerordentlichen Kündigung die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung zugrunde. Ab wann man von einem schwerwiegenden Fehlverhalten sprechen kann, der eine fristlose Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfristen rechtfertigt, kommt auf den Einzelfall an.

Beispiele für Gründe einer außerordentlichen Kündigung

Folgende Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung ohne Kündigungsfristen in den meisten Fällen:

• Begehen einer Straftat (z. B. Diebstahl) innerhalb des Betriebes
• Sexuelle Belästigung
• Vertrauensbruch (z. B. durch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen)
• Körperverletzung
• Beleidigungen von Kollegen oder Vorgesetzten
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung 
• Tätigkeiten des Mitarbeiters für die Konkurrenz
• Vortäuschen einer Krankheit
• Alkoholmissbrauch durch den Mitarbeiter
• Vorsätzliche Rufschädigung des Arbeitgebers
• Arbeitsverweigerung 
• Geschäftsschädigendes Verhalten (z. B. durch Aussagen)
• Innerbetrieblicher Betrug (etwa bei Arbeitszeitkonto)

Welche Anforderungen müssen Kündigungsgründe erfüllen?

Eine Kündigung sollte stets das letzte Mittel sein, wenn es Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt. So muss jedes Fehlverhalten und jede Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers genau unter die Lupe genommen werden, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung gerechtfertigt ist. 

Vor allem bei außerordentlichen, aber auch in der Person des Mitarbeiters liegenden verhaltensbedingten Kündigungen, müssen die Kündigungsgründe verhältnismäßig sein. Denn erweist sich der Entlassungsgrund zur endgültigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als unverhältnismäßig, so gilt die Kündigung als unwirksam. 

Daher sind Arbeitnehmer, wenn kein grobes Fehlverhalten festgestellt werden kann, in der Regel zuerst abzumahnen. Denn so erhält der Arbeitnehmer die Gelegenheit, sein negatives Verhalten zu korrigieren. Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 04.06.1997 – 2 AZR 526/96) ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung vorzuziehen, „wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann“.

In welchen Fällen noch von einer Verhältnismäßigkeit der Kündigung gesprochen und von einer Abmahnung abgesehen werden kann, ist individuell zu entscheiden. 

Welche Kündigungsgründe können bei Sonderkündigungsschutz bestehen? 

Schwangere, Menschen mit Schwerbehinderung, Betriebsräte oder Auszubildende u. a. gelten als besonders schutzbedürftig und genießen daher Sonderkündigungsschutz. Daneben besteht zusätzlich Schutz über das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss eine sogenannte Sozialauswahl getroffen werden. Dabei richtet sich die Kündigung von mehreren Arbeitnehmern nach Kriterien wie z. B. Alter, Betriebszugehörigkeit oder auch finanzielle Belastungen (Unterhaltsverpflichtungen). Wird beispielsweise einem Schwerbehinderten – nach Zustimmung des Integrationsamtes – gekündigt, allerdings ohne eine Sozialauswahl vorgenommen zu haben, so ist die Kündigung insgesamt unwirksam. 

Die Kündigung einer Schwangeren ist bis vier Monate nach der Entbindung nicht möglich (§ 17 MuSchG – Mutterschutzgesetz). In besonderen Fällen kann ihr trotz Bestehens des Sonderkündigungsschutzes dennoch gekündigt werden:

• Bei Insolvenz bzw. Stilllegung des Unternehmens
• Betrieb ohne qualifizierte Fachkraft wirtschaftlich nicht leistungsfähig genug
• Besonders schwere Pflichtverletzung durch Schwangere

Allerdings ist zu beachten, dass auch in diesen genannten Fällen die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsvertrages durch die Aufsichtsbehörde erforderlich ist.  

Der Sonderkündigungsschutz gilt daneben auch für Schwerbehinderte, die aber ebenfalls nicht per se vor jeder Kündigung geschützt sind. Auch hier gilt, dass vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen ist. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. In dem Fall ist eine Kündigung zustimmungsfrei. 

Welche Kündigungsgründe sind bei Auszubildenden erforderlich?

Die Ausbildungszeit von jungen Menschen hat der Gesetzgeber als besonders schützenswert eingestuft. Da für Auszubildende der Kündigungsschutz greift, sind sie nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündbar. Dies ist jedoch erst nach Ablauf der Probezeit (1 bis maximal 4 Monate) möglich. Denn innerhalb der Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch der Auszubildende ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufkündigen. 

Wichtige Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind grundsätzlich dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Gleiches gilt, wenn das Erreichen des eigentlichen Ausbildungsziels gefährdet ist. 

Beispiele für Kündigungsgründe bei Auszubildenden:

• Arbeitsverweigerung
• Tätlichkeiten
• Beleidigungen
• Unentschuldigtes Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
• Diebstahl/Unterschlagung
• Störung des Betriebsfriedens
• Unerlaubte Nebentätigkeiten
• Krankheit (mit negativer Gesundheitsprognose)
• Alkoholsucht
• Untersuchungshaft
• Betriebsbedingte Kündigung wegen: Betriebsstilllegung, Insolvenz, Schließung der Ausbildungsabteilung etc.

Welche sind die häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer? 

In der Regel sind Kündigungen für den Arbeitgeber eine passende Gelegenheit, sich aufgrund Unzufriedenheit vom Arbeitnehmer zu trennen. Sieht der Chef das Arbeitsverhältnis als gestört an oder den Angestellten insgesamt als ungeeignet für die ihm zugewiesene Tätigkeit an, ist eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung die Chance für einen Neuanfang. 

Aber wie sieht es eigentlich aus Sicht der Arbeitnehmer aus? Im Folgenden listen wir die häufigsten Kündigungsgründe aus Arbeitnehmersicht auf:

• Zu geringes Gehalt bzw. zu wenig finanzielle Anreize
• Kein Ausgleich für Überstunden
• Hoher Leistungsdruck
• Schlechtes, unfreundliches Arbeitsklima
• Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten
• Keine Identifikation mit Unternehmenskultur
• Mangelhafter Austausch bzw. fehlendes Feedback zwischen Chef und Arbeitnehmer
• Unbefriedigende Tätigkeit
• Zu wenig Handlungsspielraum
• Mangelnde Flexibilität (z. B. Homeoffice)