Kündigungsgründe: Wann Arbeitgeber kündigen dürfen!

Wann ist ein Kündigungsgrund überhaupt erforderlich? 

Nach deutschem Arbeitsrecht erfordert grundsätzlich jede ausgesprochene Kündigung vom Arbeitgeber auch einen Kündigungsgrund. Denn wer als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer einstellt, darf ihn nicht willkürlich wieder entlassen. Der Gesetzgeber hat diesen Grundsatz im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Darin ist festgehalten, dass Kündigungen nicht sozial ungerechtfertigt sein dürfen. Demzufolge muss entweder ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vorliegen, um den Mitarbeiter kündigen zu können. 

Dies gilt nach § 1 KSchG allerdings nur dann, wenn:

• der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in demselben Betrieb beschäftigt ist und
• der Betrieb bzw. Arbeitgeber mehr als zehn Angestellte beschäftigt.

Ein Kündigungsgrund kann dagegen auch ohne Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erforderlich sein. Wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund erfahren möchte, muss der Arbeitgeber bzw. das Personalmanagement ihm den Kündigungsgrund schriftlich nachträglich mitteilen. Verlangt der Mitarbeiter nicht ausdrücklich nach dem Kündigungsgrund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diesen schon im Kündigungsschreiben anzugeben. 

Welche Kündigungsgründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung?

Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, kennt das Gesetz bei der ordentlichen Kündigung drei Arten von Kündigungsgründen: 

• die verhaltensbedingte Kündigung,
• die personenbedingte Kündigung
• und die betriebsbedingte Kündigung. 

Alle drei bisher aufgezählten Kündigungsgründe – betriebsbedingt, verhaltensbedingt und personenbedingt – sind ordentliche Kündigungsgründe. Das heißt, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Diese beträgt laut § 622 BGB mindestens vier Wochen  zum Monatsende oder zum 15. eines Monats und bezieht sich auf alle Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind.

Je nach Arbeitsvertrag können auch andere Kündigungsfristen vorgesehen sein. Diese richten sich zum Teil auch nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und gelten häufig in beide Richtungen, also sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.

Welche Kündigungsgründe erlauben eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bei der verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vorgeworfen, bei der eine entweder vorsätzliche oder fahrlässige Pflichtverletzung bejaht werden kann. Je nach Schweregrad bzw. Häufigkeit des Fehlverhaltens ergeht vom Arbeitgeber in einem ersten Schritt eine Abmahnung – die dem Arbeitnehmer gegenüber aber auch entbehrlich sein kann. Je nach Schweregrad kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

Beispiele für Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung:

• Diebstahl
• Arbeitsverweigerung
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Beleidigungen
• Unentschuldigte Fehlzeiten bzw. schuldhafte Verspätungen
• Alkoholmissbrauch im Betrieb
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Störung der betrieblichen Ordnung
• Vortäuschen von Krankheiten
• Betrug (bzgl. der Angaben zur Arbeitszeit)
• Tätlichkeiten
• Üble Nachrede
• Wiederholtes Erbringen einer Minderleistung
• Mobbing
• Ausufernde Internetnutzung für rein private Zwecke

Kündigung bei Schlechtleistung: Wann ist sie möglich?

Wenn ein Mitarbeiter schlechte Leistung erbringt, kann er nicht einfach so gekündigt werden. Dennoch müssen Arbeitgeber natürlich Maßnahmen treffen, erst recht, wenn die Schlechtleistung des Mitarbeiters den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gefährdet. Arbeitgeber müssen im Falle von Schlechtleistung die Arbeitsbedingungen hinterfragen und wenn möglich verbessern. Da häufig das Betriebsklima der Grund für schlechte Arbeitsleistungen ist, ist hier auch der Arbeitgeber in der Verantwortung, dieses zu verbessern. Es gibt jedoch auch andere Gründe für eine geminderte Leistung des Arbeitnehmers, die eine Kündigung rechtfertigen können.

Wird die schlechte Leistung vorsätzlich erbracht, kann eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen. Falls die Schlechtleistung aufgrund gesundheitlicher oder anderer persönlicher Gründe erfolgt, kann eine personenbedingte Kündigung erfolgen.

Allerdings muss dafür die Leistung erst einmal ausführlich bewertet werden, was aufgrund fehlender allgemeiner Maßstäbe nicht immer so einfach möglich ist. Es gilt die Einzelfallbetrachtung, die eine gewisse Fehlertoleranz mit einschließen muss.

Welche Gründe ermöglichen eine personenbedingte Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe – wie bei der verhaltensbedingten Kündigung – in der Person des Angestellten. Im Rahmen der personenbedingten Kündigung geht es um die Fähigkeit oder die Eignung des Mitarbeiters, die vertraglich geschuldete Leistung aus dem Arbeitsvertrag zu erbringen. Kann der Angestellte nicht die hierfür erforderlichen Eigenschaften aufweisen, die wohlgemerkt außerhalb seines Verhaltens liegen, kann dies zu einer personenbedingten Kündigung führen. 

Während eine Abmahnung nicht notwendig ist, muss eine nicht nur vorübergehende Beeinträchtigung der Betriebsinteressen für die personenbedingte Kündigung bestehen. Darüber hinaus muss die Verhältnismäßigkeit der Kündigung geprüft werden und eine Interessenabwägung erfolgen.

Beispiele für Gründe einer personenbedingten Kündigung:

• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Straftaten, die außerhalb des Arbeitsplatzes begangen werden, aber Auswirkung auf den Betrieb haben
• Länger andauernde Krankheit (Voraussetzung für eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung muss eine negative Gesundheitsprognose gestellt werden können; daneben müssen für eine personenbedingte Kündigung betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein und sich eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ergeben.)
• Häufige Kurzkrankheiten und Indizien, die für weitere Fehlzeiten sprechen (s. krankheitsbedingte bzw. personenbedingte Kündigung bei längeren Krankheiten sowie deren Voraussetzungen)
• Freiheitsstrafen
• Einschränkungen des Mitarbeiters wegen Glaubens- oder Gewissensfragen (z. B. wenn sich der Arbeitnehmer weigert, die Regale mit Alkoholika aufzufüllen, BAG 2 AZR 636/09)

Welche Kündigungsgründe rechtfertigen eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber gezwungen ist, Arbeitsplätze abzubauen. Dabei muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein und es müssen sachliche inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die eine Entlassung eines oder mehrerer Mitarbeiter rechtfertigen. Zudem muss eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen für eine wirksame Kündigung ausgeschlossen sein.  

Beispiele für betriebsbedingte Ursachen von Kündigungen:

• Durch die Einführung neuer technischer Verfahren werden Mitarbeiter nicht mehr benötigt, ihre Stelle fällt weg.
• Ist die Auftragslage der Firma rückgängig oder gibt es Absatzschwierigkeiten, können möglicherweise nicht mehr alle Gehälter gezahlt werden und es kommt zu Entlassungen.
• Wird ein Betriebsteil stillgelegt, fallen Stellen weg.
• Wenn Drittmittel wegfallen, die eine Stelle finanzieren, liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.
• Witterungsgründe können zum Beispiel in der Baubranche oder in der Landwirtschaft dafür sorgen, dass eine betriebsbedingte Kündigung nötig wird.
• Eine Fremdvergabe von Arbeiten rechtfertigt ebenso eine betriebsbedingte Kündigung.
• Muss der Arbeitgeber Insolvenz anmelden, fallen auch die Arbeitsplätze weg.
• Rationalisierungsmaßnahmen, um in wirtschaftlich schweren Zeiten Einsparungen zu erzielen, können ebenfalls eine Kündigung begründen.

Beispiele für Gründe einer betriebsbedingten Kündigung  – aufgeteilt nach innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen:

Betriebliche Erfordernisse legitimieren eine Kündigung. Der Hintergrund ist dabei fast immer finanzieller Natur. Arbeitgeber können allerdings nicht frei nach Belieben Personal entlassen. Wenn beispielsweise die Drittmittel für eine Stelle in der Verwaltung wegfallen, darf nicht dem Reinigungspersonal gekündigt werden, um die Kosten einzusparen.

Sozialauswahl als Kriterium für betriebsbedingte Kündigungen

Arbeitgeber müssen außerdem bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl berücksichtigen. Sie bietet eine Grundlage, auf der entschieden werden kann, welchem Mitarbeiter gekündigt wird und welchem nicht. Einer willkürlichen Auswahl soll damit vorgegriffen werden.

Grundsätzlich gilt die Sozialauswahl nur für Mitarbeiter, die seit mindestens sechs Monaten bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und wenn das Unternehmen mehr als zehn Angestellte hat. Auch in kleineren Betrieben mit weniger als zehn Angestellten kann sie aber genutzt werden und Arbeitgebern so die Qual der Wahl der zu kündigenden Mitarbeiter erleichtern.

Vier Kriterien sieht die Sozialauswahl vor, auf deren Basis betriebsbedingte Kündigungen erfolgen können:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Angestellten
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung des Angestellten

Pflegebedürftige Angehörige, Krankheiten oder eine private wirtschaftliche Schieflage dürfen keine Rolle bei der Wahl spielen, wer gekündigt wird und wer nicht.

Bei einem 28-jährigen Berufseinsteiger, der seit einem Jahr im Betrieb ist, keine Unterhaltspflichten hat und nicht schwerbehindert ist, ist davon auszugehen, dass er mit einer Kündigung besser zurecht kommt und schneller wieder einen Job findet als ein 59-jähriger Mitarbeiter, der seit 30 Jahren nur in einem Fachbereich gearbeitet hat.

Auch schützt man mit der Sozialauswahl Mitarbeiter, die dem Unternehmen schon lange die Treue halten oder die finanzielle Verpflichtungen für Kinder haben. Da die Kriterien aber alle gleich zu gewichten sind, ist es unter Umständen nicht immer eindeutig, wer nun eine höhere Schutzbedürftigkeit hat – ein junger Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit und vier Kindern oder ein lediger älterer Kollege ohne Unterhaltspflichten?

Einen Sonderkündigungsschutz gibt es außerdem für diese Gruppen:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen
• Mitglieder des Betriebsrats
• Arbeitnehmer in Elternzeit

 Grundsätzlich gilt: Nur den Mitarbeitern, die am wenigsten schutzbedürftig sind, darf aus betrieblichen Gründen gekündigt werden.

Wichtig: Die Sozialauswahl kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen zum Tragen! Sie spielt keine Rolle bei personenbedingten Kündigungen oder Auflösungen des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen.

Welche Kündigungsgründe erlauben eine fristlose Kündigung? 

Nach § 626 Abs. 1 BGB darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausnahmsweise ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ fristlos kündigen, wenn ihm das weitere Zusammenarbeiten nicht zuzumuten ist. In der Regel liegen der außerordentlichen Kündigung die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung zugrunde. Ab wann man von einem schwerwiegenden Fehlverhalten sprechen kann, der eine fristlose Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfristen rechtfertigt, kommt auf den Einzelfall an.

Beispiele für Gründe einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber

Folgende Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung ohne Kündigungsfristen in den meisten Fällen:

• Begehen einer Straftat (z. B. Diebstahl) innerhalb des Betriebes
• Sexuelle Belästigung
• Vertrauensbruch (z. B. durch die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen)
• Körperverletzung
• Beleidigungen von Kollegen oder Vorgesetzten
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung 
• Tätigkeiten des Mitarbeiters für die Konkurrenz
• Vortäuschen einer Krankheit
• Alkoholmissbrauch durch den Mitarbeiter
• Vorsätzliche Rufschädigung des Arbeitgebers
• Arbeitsverweigerung 
• Geschäftsschädigendes Verhalten (z. B. durch Aussagen)
• Innerbetrieblicher Betrug (etwa bei Arbeitszeitkonto)

Kommt es zu erheblichen Verstößen eines Arbeitnehmers gegen die Regeln des Betriebs, gegen seinen Arbeitsvertrag oder sogar gegen geltendes Gesetz, kann eine fristlose Kündigung die Folge sein. Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, da keine Kündigungsfrist bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mehr eingehalten werden muss. Sie ist die Ultima Ratio, das letzte Mittel.

Entscheidend, damit die fristlose Kündigung rechtswirksam ist, ist dass das Verhalten des Mitarbeiters vorsätzlich oder fahrlässig war und es durch keine weiteren Umstände zu rechtfertigen ist. Außerdem müssen Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen, bevor sie fristlos kündigen. Für Straftatbestände gibt es da aber zum Beispiel Ausnahmen. Sobald klar ist, dass die Fortführung einer Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter für den Betrieb und die Kollegen nicht zumutbar ist, kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Fälle von fristlosen Kündigungen werden ebenso vor dem Arbeitsgericht verhandelt wie außerordentliche Kündigungen. Häufig sind die Gründe, die zu einer Kündigung führen so komplex, dass es einen Richter braucht, um das geltende Arbeitsrecht zu evaluieren und durchzusetzen. Manche Fälle landen sogar vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Beispiele für Gründe einer fristlosen Kündigung als Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Dafür braucht es aber einen guten Grund. Als Arbeitnehmer können Sie eine fristlose Kündigung unter anderem unter diesen Umständen aussprechen:

• Sexuelle Belästigung, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen können ein Fortführen des Arbeitsverhältnisses undenkbar machen – unter Umständen muss aber im Vorfeld der Versuch einer Klärung erbracht worden sein, bevor eine fristlose Kündigung wirksam ist.
• Der Arbeitgeber versäumt Lohnzahlungen, was zu erheblichen Rückständen führt. Auch hier müssen Arbeitnehmer zunächst eine Frist zur Zahlung setzen und ihren Arbeitgeber abmahnen, bevor sie eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen.
• Der Arbeitgeber verletzt seine Fürsorgepflicht massiv und missachtet die Vorschriften zum Arbeitsschutz.
• Einem Mitarbeiter wird mehrfach und unberechtigt der ihm zustehende Urlaub nicht gewährt.

Welche Anforderungen müssen Kündigungsgründe erfüllen?

Eine Kündigung sollte stets das letzte Mittel sein, wenn es Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt. So muss jedes Fehlverhalten und jede Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers genau unter die Lupe genommen werden, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung gerechtfertigt ist. 

Vor allem bei außerordentlichen, aber auch in der Person des Mitarbeiters liegenden verhaltensbedingten Kündigungen, müssen die Kündigungsgründe verhältnismäßig sein. Denn erweist sich der Entlassungsgrund zur endgültigen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses als unverhältnismäßig, so gilt die Kündigung als unwirksam. 

Daher sind Arbeitnehmer, wenn kein grobes Fehlverhalten festgestellt werden kann, in der Regel zuerst abzumahnen. Denn so erhält der Arbeitnehmer die Gelegenheit, sein negatives Verhalten zu korrigieren. Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 04.06.1997 – 2 AZR 526/96) ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung vorzuziehen, „wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann“.

In welchen Fällen noch von einer Verhältnismäßigkeit der Kündigung gesprochen und von einer Abmahnung abgesehen werden kann, ist individuell zu entscheiden. 

Welche Kündigungsgründe können bei Sonderkündigungsschutz bestehen? 

Schwangere, Menschen mit Schwerbehinderung, Betriebsräte oder Auszubildende u. a. gelten als besonders schutzbedürftig und genießen daher Sonderkündigungsschutz. Daneben besteht zusätzlich Schutz über das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss eine sogenannte Sozialauswahl getroffen werden. Dabei richtet sich die Kündigung von mehreren Arbeitnehmern nach Kriterien wie z. B. Alter, Betriebszugehörigkeit oder auch finanzielle Belastungen (Unterhaltsverpflichtungen). Wird beispielsweise einem Schwerbehinderten – nach Zustimmung des Integrationsamtes – gekündigt, allerdings ohne eine Sozialauswahl vorgenommen zu haben, so ist die Kündigung insgesamt unwirksam. 

Die Kündigung einer Schwangeren ist bis vier Monate nach der Entbindung nicht möglich (§ 17 MuSchG – Mutterschutzgesetz). In besonderen Fällen kann ihr trotz Bestehens des Sonderkündigungsschutzes dennoch gekündigt werden:

• Bei Insolvenz bzw. Stilllegung des Unternehmens
• Betrieb ohne qualifizierte Fachkraft wirtschaftlich nicht leistungsfähig genug
• Besonders schwere Pflichtverletzung durch Schwangere

Allerdings ist zu beachten, dass auch in diesen genannten Fällen die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsvertrages durch die Aufsichtsbehörde erforderlich ist.  

Der Sonderkündigungsschutz gilt daneben auch für Schwerbehinderte, die aber ebenfalls nicht per se vor jeder Kündigung geschützt sind. Auch hier gilt, dass vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen ist. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist. In dem Fall ist eine Kündigung zustimmungsfrei. 

Welche Kündigungsgründe sind bei Auszubildenden erforderlich?

Die Ausbildungszeit von jungen Menschen hat der Gesetzgeber als besonders schützenswert eingestuft. Da für Auszubildende der Kündigungsschutz greift, sind sie nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündbar. Dies ist jedoch erst nach Ablauf der Probezeit (1 bis maximal 4 Monate) möglich. Denn innerhalb der Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch der Auszubildende ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufkündigen. 

Wichtige Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, sind grundsätzlich dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Gleiches gilt, wenn das Erreichen des eigentlichen Ausbildungsziels gefährdet ist. 

Beispiele für Kündigungsgründe bei Auszubildenden

• Arbeitsverweigerung
• Tätlichkeiten
• Beleidigungen
• Unentschuldigtes Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
• Diebstahl/Unterschlagung
• Störung des Betriebsfriedens
• Unerlaubte Nebentätigkeiten
• Krankheit (mit negativer Gesundheitsprognose)
• Alkoholsucht
• Untersuchungshaft
• Betriebsbedingte Kündigung wegen: Betriebsstilllegung, Insolvenz, Schließung der Ausbildungsabteilung etc.

Kann eine Kündigung angefechtet werden?

Wer der Meinung ist, dass seine Kündigung unrechtmäßig ist – egal ob ordentlich oder fristlos –, der kann eine Kündigungsschutzklage bei dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dafür haben Gekündigte nach Zugang der Kündigung eine Frist von drei Wochen. Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieses Zeitraums eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam.

Das Ziel einer Kündigungsklage ist, den eigenen Job zu behalten. Schließlich gibt es genügend unrechtmäßige Kündigungen, die nach einem gerichtlichen Urteil wieder zurückgenommen werden müssen. So ist eine Kündigung zum Beispiel dann unwirksam, wenn die zeitlichen Fristen des Kündigungsschutzes nicht eingehalten wurden. Auch wenn im Rahmen einer Kündigung der Betriebsrat nicht rechtmäßig einbezogen wurde, kann eine Kündigung unwirksam sein.

Frist- und Formfehler kommen bei Kündigungen häufig vor und nicht selten tritt der Fall ein, dass die Kündigung nicht rechtsgültig ist. Statt eines Erhalts des Arbeitsplatzes kann übrigens auch die Zahlung einer Abfindung das Ziel einer Kündigungsklage sein. Die Interessen der Kündigenden sind je nach Fall verschieden.

Welche sind die häufigsten Kündigungsgründe für Arbeitnehmer? 

In der Regel sind Kündigungen für den Arbeitgeber eine passende Gelegenheit, sich aufgrund Unzufriedenheit vom Arbeitnehmer zu trennen. Sieht der Chef das Arbeitsverhältnis als gestört an oder den Angestellten insgesamt als ungeeignet für die ihm zugewiesene Tätigkeit an, ist eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung die Chance für einen Neuanfang. 

Aber wie sieht es eigentlich aus Sicht der Arbeitnehmer aus? Kündigungsgründe von Arbeitnehmern können beispielsweise fehlende Aufstiegschancen, ein mangelhafter Austausch, zu wenig Handlungsspielraum und mangelnde Flexibilität sein.

Im Folgenden listen wir die häufigsten Kündigungsgründe aus Arbeitnehmersicht auf:

1. Schlechtes Betriebsklima

Wenn die Stimmung im Unternehmen schlecht ist, wirkt sich das enorm auf die Zufriedenheit von Mitarbeitern aus. Schließlich ist der soziale Aspekt der Arbeit ein enormer Motivationstreiber und Zufriedenheitsgeber. Fühlen Angestellte sich in einem Betrieb zum Beispiel durch Pflichtverstöße nicht wohl, kann dies zur Kündigung führen – erst recht wenn es zu Mobbing unter Kollegen oder durch den Chef kommt.

2. Mangelnde Perspektiven

Wer immer nur das Gleiche macht und nicht gefördert wird, entwickelt in der Regel irgendwann Unzufriedenheit. Dies kann zur Kündigung führen. Schließlich spielen Aufstiegsmöglichkeiten und die Aussicht auf einen nächsten Schritt auf der Karriereleiter für viele Menschen eine wichtige Rolle, wenn es um Motivation geht. Auch wenn der Sinn in der Arbeit nicht gefunden wird, wird aufgrund mangelnder Perspektiven gekündigt.  

3. Überstunden ohne Ausgleich

Wer zu viele Überstunden macht und dafür weder einen angemessenen Freizeitausgleich noch eine monetäre Vergütung erhält, macht ebenfalls unzufrieden. Das Resultat kann eine Kündigung sein.

4. Schlechte Bezahlung

Zu wenig Geld kann sich schnell auch nach zu wenig Wertschätzung anfühlen. Wer mit seinem Gehalt nur gerade so über die Runden kommt oder der Meinung ist, dass er mehr verdient hätte, kündigt möglicherweise, wenn über längere Zeit keine Gehaltserhöhung in Sicht ist.

5. Fehlende Anerkennung

Wertschätzung ist etwas, das viele Angestellte in ihrem Job vermissen. Wenn die eigene Leistung immer nur hingenommen und nicht gelobt wird, führt das zu Frustration und im schlimmsten Fall zu einer inneren Kündigung. Eine Kündigung kann die mögliche Konsequenz daraus sein.

 6. Neue Herausforderung

Selbst wenn im Job alles stimmt, kann es manchmal passieren, dass ein unschlagbares Angebot daherkommt. Dies kann der heimliche Traum-Arbeitgeber sein, zu dem man immer schon wollte oder ein Traum-Gehalt, zu dem man nicht Nein sagen kann.  

7. Mangelnde Identifikation

Wer sich mit seinem Arbeitgeber und den Werten des Unternehmens nicht ausreichend identifizieren kann, kündigt möglicherweise. Diese Entwicklung geschieht meist schleichend und kann zum Beispiel durch einen Wechsel an der Führungsspitze oder durch eine Umstrukturierung passieren. Auch wenn dieser Kündigungsgrund sehr ideologisch motiviert ist, so betrifft er doch genügend Arbeitnehmer, denen es wichtig ist, sich in den Werten eines Betriebs wiederzufinden.

8. Private Gründe

Private Gründe gibt es für eine Kündigung viele. Wenn zum Beispiel die eigenen Eltern plötzlich pflegebedürftig werden oder ein Umzug mit der Familie in eine neue Stadt ansteht, da der Partner dort einen neuen Job antritt, muss der Betrieb verlassen werden. Für diese Art von Gründen haben Arbeitgeber häufig noch das meiste Verständnis.

9. Katastrophale Zustände

Toleriert der Arbeitgeber zum Beispiel Mobbing oder sexuelle Belästigung und geht dagegen nicht vor, ist das ein guter Grund für eine Kündigung. Auch wenn ein Pflichtverstoß hinsichtlich des Arbeitsschutzes vorliegt, kann das Mitarbeiter zur Kündigung bewegen.

10. Unpassender Job

Zum Teil nehmen Menschen einen Job an, weil sie ihn gerade dringend brauche, ungeachtet der eigentlichen Tätigkeit. Falls sich dann eine bessere Perspektive bietet, ist dies ein Grund, den bestehenden Job aufzugeben. Insbesondere Berufseinsteiger haben je nach Branche zu kämpfen. Um irgendeine Form von Berufserfahrung zu sammeln, nehmen sie dann den nächstbesten Job an, selbst wenn dieser gar nicht ihrer Ausbildung entspricht.

Was ist bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer zu beachten?

Arbeitnehmer müssen keinen Grund angeben, wenn sie kündigen. Dies kann aber natürlich gemacht werden, falls zum Beispiel das Verhältnis zum Arbeitgeber gut ist und man transparent mit der Kündigung umgehen möchte. Ist das Verhältnis angespannt, empfiehlt es sich, auf die Angabe des Kündigungsgrunds zu verzichten. Möglicherweise bittet Ihr Chef Sie dann zu einem Gespräch und fragt, was genau dahintersteckt. Streng genommen müssen Sie aber keine Auskunft darüber erteilen, weshalb Sie Ihren Arbeitsplatz aufgeben und den Betrieb verlassen wollen.

Die einzige Verpflichtung die Sie haben, ist, sich an die gesetzliche Kündigungsfrist zu halten. Innerhalb der vertraglich vereinbarten Probezeit beträgt diese Frist zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Frist mindestens vier Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Je nach Vertrag können auch längere Kündigungsfristen vorgesehen sein, zum Beispiel drei Monate oder sogar bis zu sechs Monate. Je nach Betriebszugehörigkeit kann sich die Kündigungsfrist auch verlängern, dies ist aber von vorneherein im Arbeitsvertrag festgehalten. Ist im Arbeitsvertrag keine Regelung vorgesehen, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer von vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats.

Wichtig laut Kschg (Kündigungsschutzgesetz): Die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers.

Das Kündigungsschreiben muss nach Kschg (Kündigungsschutzgesetz) einige Formvorgaben erfüllen und diese Angaben enthalten:

• Name und Anschrift des Arbeitnehmers, ebenso seine Kontaktdaten
• Ggf. Personalnummer, wenn vorhanden
• Ort und Datum der Kündigung – das Datum ist entscheidend und gilt als Nachweis, dass die Kündigung fristgemäß zugestellt wurde
• Name und Anschrift des Arbeitgebers beziehungsweise die Firmenanschrift und einen Ansprechpartner
• Zeitpunkt der Kündigung („zum nächstmöglichen Termin“ ist rechtssicher und bezieht sich auf die im Vertrag genannte Kündigungsfrist. Ein „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ ist dann rechtssicher, wenn der genannte Zeitpunkt der Kündigung nicht der eigentlich vertraglich vereinbarten Frist entspricht und man sich möglicherweise mit dem Arbeitgeber anders geeinigt hat)
• Erklärung der Kündigung (am besten zu formulieren mit „hiermit kündige ich“. Keine Hilfsformulierungen wie „ich würde gerne kündigen“)
• Die Kündigung muss handschriftlich unterschrieben werden

Zusammenfassung zu Kündigungsgründen

Es gibt 2 verschiedene Arten von Kündigungen, die ordentliche und die außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung. Eine ordentliche Kündigung muss einen der 3 üblichen Kündigungsgründe haben, um wirksam zu sein. Die Kündigungsgründe müssen betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Dabei sind die Einzelfälle häufig so verschieden, dass nicht selten Kündigungen vor dem Arbeitsgericht landen und angefochten werden.

Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung viele Aspekte beachten, schließlich ist der Kündigungsschutz in Deutschland hoch. So unterliegen einige Gruppen wie Schwerbehinderte oder Arbeitnehmer in Elternzeit einem Sonderkündigungsschutz, während bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl berücksichtigt werden muss.

Einige Verstöße im betrieblichen Rahmen sind so gravierend, dass sie eine fristlose Kündigung nötig machen. Das kann sowohl die Veruntreuung von Geldern sein als auch das nachgewiesene Blaumachen. Auch Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn das Weiterarbeiten im Betrieb nicht vertretbar ist. Dazu zählt zum Beispiel, wenn sexuelle Belästigung geduldet wird oder der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht vernachlässigt.

Während Arbeitgeber bei einer Kündigung ihrer Mitarbeiter einen Grund nennen müssen, ist das für Arbeitnehmer nicht verpflichtend. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung müssen sich beide Parteien an die vertraglich festgeschriebenen Fristen halten. Wird im Arbeitsvertrag bloß auf die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats verwiesen, dann gilt diese Frist für beide Parteien.

Neben der Frist muss das Kündigungsschreiben auch in seiner Form fehlerfrei sein, um tatsächlich wirksam zu sein. Der Zeitpunkt der Kündigung muss ebenso wie das aktuelle Datum von Arbeitnehmern schriftlich erwähnt sein – Arbeitgeber müssen zusätzlich noch den Kündigungsgrund vermerken.

Eine Kündigung kann angefochten werden, wofür nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit bleiben. Wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam. Arbeitnehmer haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kein zwingendes Recht auf eine Abfindung. Diese wird nur unter Umständen ausgezahlt, wie zum Beispiel wenn sie vertraglich festgehalten ist oder wenn sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten hat.

Die häufigsten Gründe aus denen heraus Arbeitnehmer kündigen, sind mangelnde Wertschätzung, eine niedrige Bezahlung, zu viele Überstunden ohne Ausgleich und mangelnde Perspektiven. Auch ein schlechtes Betriebsklima, katastrophale Zustände im Betrieb oder persönliche Gründe wie der Umzug mit dem Partner in eine andere Stadt, sind häufige Kündigungsgründe.

Vielen dieser Gründe können Arbeitgeber vorausschauend begegnen, indem sie ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen, fair bezahlen, ein gutes Eingliederungsmanagement betreiben und vernünftige Regelungen für Urlaubstage, Pausenzeiten und den Ausgleich von Überstunden finden. Auch Wertschätzung und Anerkennung tragen dazu bei, dass Mitarbeiter mit ihrem Job zufrieden sind und gar nicht erst über eine Kündigung nachdenken.

Schlechtleistungen oder Unzufriedenheit resultieren häufig aus Versäumnissen des Arbeitgebers. Achten beide Seiten die Bedürfnisse des jeweils anderen, können Kündigungsgründe minimiert und Kündigungen vermieden werden.

FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen rund um Kündigungsgründe