Was ist ein Kündigungsgrund: Kündigungsgründe von A bis Z

Abbau von Arbeitsplätzen

Der Abbau von Arbeitsplätzen spielt bei betriebsbedingten Kündigungen eine große Rolle. Es gehört zwar zu Ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, die Anzahl der Arbeitsplätze in Ihrem Betrieb festzulegen, mit denen Sie Ihr geschäftliches Ziel verfolgen. Trotzdem reicht in einem Kündigungsschutzprozess Ihre Behauptung nicht aus, Sie hätten sich zu einem Abbau von Arbeitsplätzen entschlossen und deshalb Ihren Mitarbeitern gekündigt. Statt dessen müssen Sie im Einzelnen darlegen,

• wie sich Ihre unternehmerische Entscheidung auf die Anzahl der von Ihnen benötigten Arbeitsplätze auswirkt und
• warum Sie einen oder mehrere Mitarbeiter nicht mehr weiter beschäftigen können.

Der Wegfall von Arbeitsplätzen muss also darauf beruhen, dass Sie Ihre unternehmerische Entscheidung (beispielsweise eine bestimmte Rationalisierungsmaßnahme) umgesetzt haben.In der gerichtlichen Praxis ist in diesem Zusammenhang häufig vom Begriff der Leistungsverdichtung die Rede. Das heißt, wenn Sie die Aufgaben Ihres Unternehmens in Zukunft mit weniger Mitarbeitern bewältigen wollen, müssen die verbleibenden Arbeitnehmer mehr leisten. Für Sie ist im Streitfall entscheidend, dass Sie darstellen können, wie die von dem gekündigten Mitarbeiter übernommenen Aufgaben in Zukunft verteilt werden.

Beispiel: 2 statt 4 Mitarbeiter
In Ihrem Betrieb beschäftigen Sie in einem Produktionssektor 4 Mitarbeiter in Vollschicht. Sie wollen die Abteilung unverändert fortbestehen lassen, aber aus Kostengründen die Arbeiten zukünftig nur noch von 2 Mitarbeitern verrichten lassen.

Folge: Ihr bloßer Hinweis auf diese Personalentscheidung („2 statt 4 Mitarbeiter“) reicht nicht aus, um Ihre betriebsbedingte Kündigung wirksam zu machen. Vielmehr müssen Sie ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ darlegen, das zum Wegfall der Arbeitsplätze von 2 Mitarbeitern führt. Dieses dringende betriebliche Erfordernis ist zwingend für die Annahme eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Zusätzlich haben Sie darzustellen, wie die von den 2 gekündigten Mitarbeitern bisher verrichteten Arbeiten in Zukunft verteilt werden.

Ihre Personalmaßnahme und die zukünftige Verteilung der Aufgaben, die Ihr gekündigter Mitarbeiter bisher erledigt hat, müssen Sie anhand eines Konzepts nachvollziehbar darlegen. Das können Sie beispielsweise in Form

• einer organisatorischen Änderung der Arbeitsabläufe,
• einer Produktionseinschränkung oder
• sonstiger tatsächlicher Rationalisierungsmaßnahmen

(Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Urteil vom 18.11.1997, Aktenzeichen: 6 Sa 1329/97; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 46 zu § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Betriebsbedingte Kündigung).

Teilzeitkräfte: Hier müssen Sie eine Sozialauswahl durchführen

Ein spezielles Problem kann auftreten, wenn Sie sich aus betriebsbedingten Gründen von einer Teilzeitkraft trennen wollen, die die gleiche Tätigkeit wie Vollzeitkräfte erledigt. Bei jeder betriebsbedingten Kündigung haben Sie unter vergleichbaren Mitarbeitern eine soziale Auswahl zu treffen. Es kann daher sein, dass die Teilzeitkraft sozial schützenswerter ist als eine der Vollzeitkräfte.

Beispiel: Kündigung einer Teilzeitkraft
Sie betreiben ein Designstudio mit 8 Mitarbeitern. Neben Ihrer Teilzeitkraft Dora T. sind noch 3 Vollzeitkräfte mit dem Entwurf von Textilmustern beschäftigt. Sie beabsichtigen, in Zukunft nur noch Vollzeit-kräfte als Textilmustergestalter einzusetzen. Daher wollen Sie sich von Dora T. trennen. Dora T. ist jedoch älter und länger bei Ihnen beschäftigt als Claudia P., die als Vollzeitkraft Textilmuster entwirft.

Folge: Dora T. und Claudia P. verrichten – mit Ausnahme der unterschiedlichen Arbeitszeit – identische Arbeiten. Sie müssen daher zwischen beiden eine soziale Auswahl vornehmen, die zu Ungunsten von Claudia P. ausfallen würde. Sie haben aber die unternehmerische Entscheidung getroffen, zukünftig nur noch Vollzeitkräfte als Textilmustergestalterinnen einzusetzen. Wenn Sie das – notfalls vor Gericht – im Einzelnen darlegen und Ihre Gründe für diese Entscheidung plausibel erklären können, müssen Sie die Sozialauswahl nicht auf Claudia P. erstrecken. Dora T. kann dann wirksam betriebsbedingt gekündigt werden. Maßgeblich ist Ihre unternehmerische Entscheidung, in Zukunft auf Teilzeitkräfte zu verzichten.

Kündigungsgrund: Alkoholmissbrauch

Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Alkoholmissbrauch im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit beruht (BAG, Urteil vom 26.01.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 649/94; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 1995, Seite 517).

Beruht der Alkoholmissbrauch auf Alkoholabhängigkeit, richtet sich die Kündigung wegen der Trunksucht (Krankheit) nach den Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht für die Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen aufgestellt hat. Krankheitsbedingte Kündigungen sind personenbedingte Kündigungen. Wann in diesen Fällen ein Kündigungsgrund vorliegt, wird unter „Krankheit“ dargestellt.

Kündigungsgrund: Androhung einer Krankheit

Droht Ihr Mitarbeiter Ihnen eine Krankhheit an, etwa weil Sie ihm keinen Urlaub geben, können Sie ihm im Einzelfall fristlos (außerordentlich) kündigen.

Beispiel: Ihre Sekretärin will krank werden
Ihre Sekretärin Susanne G. hat 2 Wochen Urlaub. Am vorletzten Urlaubstag meldet sie sich telefonisch bei Ihnen und bittet um 1 weitere Woche Urlaub, weil sie ihrem Ehemann noch bei einigen Umbauarbeiten in ihrem Privathaus helfen möchte. Sie teilen ihr mit, dass Sie auf ihre Arbeitskraft in der kommenden Woche angewiesen sind. Susanne G. erwidert darauf, dann werde sie eben krank. Anhaltspunkte dafür, dass Susanne G. bei ihrer Ankün-digung krank war oder sich krank fühlen durfte, haben Sie nicht.

Folge: Sie können Susanne G. fristlos kündigen. Droht Ihr Mitarbeiter Ihnen eine Krankheit an, der zum Zeitpunkt der Androhung weder krank war noch sich krank fühlen durfte, ist das ein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung (BAG, Urteil vom 05.11.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 147/92; in: Der Betrieb (DB) 1993, Seite 486).

Wichtiger Hinweis! Die bloße Ankündigung, sich krankschreiben zu lassen, ist kein Kündigungsgrund, wenn die Möglichkeit besteht, dass der Mitarbeiter tatsächlich krank ist (LAG Köln, Urteil vom 26.02.1999, Aktenzeichen: 11 Sa 1216/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999 Nr. 439).

Kündigungsgrund: Anzeige- und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit

Kommt Ihr Mitarbeiter der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige seiner Arbeitsunfähigkeit nicht nach, können Sie nicht sofort verhaltensbedingt kündigen. Es bedarf der vorherigen Abmahnung. Erst im Wiederholungsfall kommt eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht.

Nach einer etwas älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist die verhaltensbedingte Kündigung wegen Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit nicht sozial gerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung „ohne Folgen geblieben ist“ (BAG, Urteil vom 07.12.1988, Aktenzeichen: 7 AZR 122/88; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 26 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat hier gefordert, dass der Arbeitgeber tatsächlich in seiner Entscheidung, welchen Mitarbeitern er welche Aufgaben zuweist, beeinträchtigt wird.

Grundsätzlich kommt es aber nicht darauf an, ob es durch die verspätete Krankmeldung zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist. Können Sie im Prozess solche nachteiligen Auswirkungen aber zusätzlich darlegen, wird das ebenfalls zu Lasten Ihres Mitarbeiters berücksichtigt (BAG, Urteil vom 16.08.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 604/90; in: NZA 1993, Seite 17).

Von der Anzeigepflicht, wonach Ihr Mitarbeiter Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen muss, ist die Nachweispflicht zu unterscheiden. Danach ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Unter besonderen Umständen kann die Verletzung dieser Pflicht einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Mitarbeiters liefern. Nach der Formulierung des Bundesarbeitsgerichts bedarf es dazu der „Feststellung erschwerender Umstände des Einzelfalls“ (BAG, Urteil vom 15.01.1986, Aktenzeichen: 7 AZR 128/83; in: NZA 1987, Seite 93). Diese Voraussetzung ist also nur in Extremfällen gegeben.

Beispiel: Der sture Mitarbeiter
Zum 5. Mal legt Ihnen Ihr Mitarbeiter Heiner F. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Sie haben ihn deswegen zuletzt noch abgemahnt. Heiner F. hat darauf bloß entgegnet, dass es doch ausreiche, wenn er anrufe.

Folge: Die erneute Weigerung von Heiner F., seine Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, erreicht den Grad einer beharrlichen Arbeitsverweigerung. Da sich diese hier erschwerend auswirkt, können Sie eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen.

Kündigungsgrund: Arbeitsverweigerung, beharrliche

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung berechtigt Sie nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (BAG, Urteil vom 21.11.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 357/95; in: EzA Nr. 50 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung).

Wichtiger Hinweis! Ihr Mitarbeiter kann seine Arbeitsleistung zurückhalten, wenn Sie als Arbeitgeber Ihrer Lohnzahlungspflicht nicht nachgekommen sind oder nicht nachkommen. Jedoch darf Ihr Mitarbeiter die Arbeit nicht verweigern, wenn entweder

1. der Lohnrückstand verhältnismäßig geringfügig ist oder
2. nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist oder
3. Ihnen als Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden durch die Zurückhaltung der Arbeitsleistung entstehen kann oder
4. der Lohnanspruch des Mitarbeiters auf andere Weise gesichert ist.

In diesen Fällen bleibt eine Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung also möglich (BAG, Urteil vom 25.10.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 417/83; in: NZA 1985, Seite 355).

Wichtiger Hinweis! Für Einzelhändler ist eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main von besonderer Bedeutung: Entschließt sich ein Unternehmer dazu, sein Geschäft bis 20.00 Uhr offen zu halten, müssen sich die Verkäuferinnen und Verkäufer den neuen Ladenöffnungszeiten anpassen! Bei Verweigerung der Abendarbeit soll jedenfalls eine ordentliche Kündigung wirksam sein. Nur wenn ein besonderer Härtefall vorliegt, ist eine Ausnahme denkbar. In diesem Fall wäre die Kündigung nicht wirksam (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 08.10.1997, Aktenzeichen: 7 Ca 9715/96; in: NZA-RR 1998, Seite 399).

Kündigungsgrund: Beleidigung, ehrenrührige Äußerungen

Die Beleidigung gegenüber Ihnen als Arbeitgeber, aber auch gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden, bildet einen „beliebten“ Kündigungsgrund. Nicht jede Beleidigung berechtigt Sie jedoch zu einer ordentlichen oder gar fristlosen Kündigung. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an.

Kündigungsgrund: Beleidigung des Arbeitgebers oder Vorgesetzten

Aus der jüngsten Zeit sind folgende Entscheidungen erwähnenswert:
Die bloße Formalbeleidigung des Arbeitgebers ohne Tatsachenhintergrund (im zu entscheidenden Fall gebrauchtes Schimpfwort „Verbrecher“) soll im allgemeinen keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung liefern, sofern die Beleidigung in Abwesenheit des Arbeitgebers im Kollegenkreis erfolgt und keine besonderen Anhaltspunkte dafür bestehen, dass diesem die Äußerung hinterbracht, also zugetragen wird (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96; in: NZA-RR 1998, Seite 15).

Beispiel: Der Arbeitgeber – ein Verbrecher? Sie laden zu einer Weihnachtsfeier in ein gehobenes Restaurant. Ihr technischer Angestellter Gerd W. bemerkt gegenüber seinem Kollegen, als er das Einladungsschreiben öffnet, er wolle sich mit Ihnen nicht an einen Tisch setzen, Sie seien doch ein Verbrecher. Im Raum befindet sich lediglich der Kollege Hans N.; Gerd W. und Hans N. sitzen seit vielen Jahren in einem gemeinsamen Büro und haben untereinander ein gutes, offenes Arbeitsklima. Die beiden Mitarbeiter sind auch privat befreundet.

Folge: Wenn Ihnen zugetragen wird, dass Gerd W. sich derart abschätzig über Sie geäußert hat, dürfte Ihre hierauf ausgesprochene fristlose Kündigung gleichwohl unwirksam sein. Es handelt sich um eine bloße Formalbeleidigung, ausgesprochen in Ihrer Abwesenheit, und Gerd W. konnte wegen seines guten Verhältnisses zu Hans N. erwarten, dass Ihnen die Äußerung nicht zugetragen würde.

Auch Äußerungen über Vorgesetzte stellen keinen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, wenn sie im Kollegenkreis in der sicheren Erwartung erfolgen, sie würden nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausdringen. Das gilt selbst dann, wenn die Äußerungen unwahr oder ehrenrührig sind (LAG Köln, Urteil vom 16.01.1998, Aktenzeichen: 11 Sa 146/97; in: NZA-RR 1998, Seite 395).

Wichtiger Hinweis! Die Beleidigung eines Vorgesetzten mit dem Wort „Arschloch“ ist ein Umstand, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu bilden. Erst recht kann der Arbeitgeber auf ein solches Verhalten also mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Eine vorherige Abmahnung ist in diesem Fall entbehrlich (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 10.08.1998, Aktenzeichen: 15 Ca 9661/97; in: NZA-RR 1999, Seite 85).

Interessant ist noch eine weitere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln: Eine „grobe“ Beleidigung des Arbeitgebers oder seines Vertreters, die eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen soll, erfordert hiernach eine erhebliche Ehrverletzung des Betroffenen. Eine solche erhebliche Ehrverletzung soll ausscheiden, wenn sich der Adressat selbst nicht nennenswert gekränkt gefühlt hat. Im zu entscheidenden Fall ging es um das Zeigen des Mittelfingers (LAG Köln, Urteil vom 21.08.1998, Aktenzeichen: 11 Sa 155/97; in: NZA-RR 1999, Seite 186).

Kündigungsgrund: Kundenbeleidigung

Äußert sich eine Verkäuferin gegenüber einer Kundin im Rahmen eines Reklamationsgesprächs mit den Worten „Nun werden Sie aber nicht so pissig“, rechtfertigt das grundsätzlich die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar auch ohne vorherige Abmahnung. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Äußerung durch ein beleidigendes Verhalten der Kundin provoziert worden ist (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.10.1998, Aktenzeichen: 5 Sa 309/98; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 122 zu § 626 BGB).

Betriebseinschränkung/-schließung

Nehmen Sie eine vollständige Betriebsschließung vor, sind betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich wirksam.
Führen Sie den Betrieb in vermindertem Umfang weiter (Betriebseinschränkung), kommt ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Bei der

• Schließung einer Niederlassung,
• Schließung einer Betriebsabteilung oder
• Stilllegung einer Betriebsanlage

können Sie den dort beschäftigten Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen.Wichtiger Hinweis!Vor der Kündigung müssen Sie prüfen, ob Sie den betroffenen Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen können. Besteht in Ihrem Betrieb oder in einem anderen Betrieb Ihres Unternehmens ein freier, mit dem bisherigen vergleichbarer Arbeitsplatz, dürfen Sie nicht kündigen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie den jeweiligen Mitarbeiter nach dem Arbeitsvertrag ausschließlich für die bestimmte Abteilung oder Niederlassung eingestellt haben.

Beispiel: Hier dürfen Sie kündigen
Sie betreiben ein Autohaus mit mehreren Lkw-Vertretungen. Ihre beiden Niederlassungen befinden sich in Bonn und Köln. Günter K. ist Servicemeister in Ihrem Kölner Betrieb. In seinem Anstellungsvertrag ist ausdrücklich vorgesehen, dass seine Einstellung und sein Einsatz nur in Köln erfolgen sollen. Eine Versetzungsklausel, wonach Günter K. in Bonn eingesetzt werden könnte, existiert nicht.

Folge: Legen Sie Ihre Kölner Niederlassung still, können Sie Günter K. wirksam betriebsbedingt kündigen. Das gilt auch dann, wenn Sie in Ihrer Bonner Niederlassung Mitarbeiter im Servicebereich beschäftigen, die sozial weniger schützenswert als Günter K. sind. Günter K. kann sich nicht darauf berufen, dass er mit Mitarbeitern der Bonner Niederlassung vergleichbar ist.
Häufig kommt es zu einer Betriebseinschränkung, wenn Sie bisherige betriebseigene Aktivitäten auf Fremdfirmen verlagern (Outsourcing), beispielsweise den Kundendienst auf sogenannte Call-Center oder Säu-berungsarbeiten auf Reinigungsfirmen.
Die Arbeitsrichter prüfen in diesen Fällen, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 613 a Abs. 4) ist eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs unwirksam. Es besteht die Gefahr, dass ein Arbeitsgericht die Kündigung Ihrer Mitarbeiter für rechtsunwirksam hält.

Wichtiger Hinweis! Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie bei einer Betriebseinschränkung die Vorschriften über die wirtschaftliche Mitbestimmung beachten, §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sofern Sie mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigen, haben Sie Ihren Betriebsrat über die Betriebseinschränkung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Zudem müssen Sie die Änderung mit dem Betriebsrat beraten, um möglichst einen Interessenausgleich zu erreichen. Der Betriebsrat kann sogar einen Sozialplan erzwingen.

Kündigungsgrund: Diebstahl

Entwendet Ihr Mitarbeiter eine in Ihrem Eigentum stehende Sache, so ist ein solches Verhalten grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten letztlich ausreicht, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der vorzunehmenden Interessenabwägung ab. Dabei müssen Sie Ihre Interessen, sowie die des zu kündigenden Mitarbeiters, sorgfältig abwägen.

Beispiel: Die hungrige Verkäuferin
Sie haben Erika L. im vergangenen Jahr als Bäckereifachverkäuferin eingestellt. Am 20.06. … beobachtet eine Ihrer anderen Verkäuferinnen, wie Erika L. ohne Bezahlung 1 Stück Bienenstich aus dem Warenbestand nimmt und hinter der Bedienungstheke verzehrt.

Folge: Erika L. hat ein Verhalten an den Tag gelegt, das Sie grundsätzlich zur fristlosen Kündigung berechtigt. Das Arbeitsgericht wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens allerdings noch zu beurteilen haben, ob nicht eine umfassende Interessenabwägung doch zugunsten von Erika L. ausfallen kann. Das kann dazu führen, dass das Gericht lediglich eine ordentliche Kündigung für wirksam hält, aber auch dazu, dass die Kündigung gänzlich verworfen wird!

Über den „Bienenstichfall“ hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.05.1984 (Aktenzeichen: 2 AZR 3/83; in: NZA 1985, Seite 588) zu entscheiden. Es hat darin klargestellt, dass auch die Entwendung einer Sache von geringem Wert an sich einen Grund für eine fristlose Entlassung liefert. Eine für Ihre Betriebspraxis äußerst wichtige Entscheidung!

In diesem Zusammenhang ist auch ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm von Bedeutung: Es besteht eine Verpflichtung Ihrer Mitarbeiter, Ihnen gegen Sie als Arbeitgeber gerichtete Handlungen anzuzeigen, und zwar jedenfalls dann, wenn sich die schädigende Handlung im Aufgabenbereich des Mitarbeiters abspielt und Wiederholungsgefahr besteht.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter den Diebstahl von Arbeitsmaterial durch einen Arbeitskollegen beobachtet, diesen Diebstahl aber nicht dem Arbeitgeber angezeigt. Nach Auffassung der Richter rechtfertigt die Nicht-Anzeige der Straftat des Kollegen eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Nicht-Anzeiger (LAG Hamm, Urteil vom 29.07.1994, Aktenzeichen: 18 (2) Sa 2016/93; in: Betriebsberater (BB) 1994, Seite 2352).

Kündigungsgrund: E-Mail, private

Bisher liegt noch kein Gerichtsurteil darüber vor, ob Sie Ihrem Mitarbeiter wegen der Versendung privater E-Mails auf dem Dienst-PC kündigen dürfen. Es ist zu erwarten, dass die Arbeitsgerichte die Grundsätze anwenden, die bei unerlaubten Privattelefonaten gelten.

Stellen Sie daher sicher, dass die Versendung privater E-Mail untersagt ist. Erteilen Sie eine klare und eindeutige schriftliche Anweisung und nehmen Sie eine Klausel in Ihre neuen Arbeitsverträge auf. Verstößt ein Mitarbeiter gegen Ihr Verbot, E-Mail auf dem Dienst-PC zu versenden, ist eine Kündigung möglich. Sie können dieses Verbot wie folgt formulieren:

Die Versendung von E-Mail und der Zugang zum Internet über den Dienst-PC ist ausschließlich zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch – etwa zu privaten Zwecken – ist untersagt und wird mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert.Wichtiger Hinweis! Sofern Sie im Unternehmen einen Betriebsrat haben, können Sie das Verbot in eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Sie müssen aber das Mitbestimmungsrecht Ihres Betriebsrats aus § 87 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG beachten.

Kündigungsgrund: Eignungsmangel

Fehlende körperliche und/oder geistige Eignung für die Ausübung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stellt grundsätzlich einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie müssen unterscheiden, ob die fehlende Eignung auf einer mangelnden fachlichen Qualifikation beruht oder ob eine persönliche Ungeeignetheit (etwa aus gesundheitlichen oder charakterlichen Gründen) vorliegt.

Beispielsweise können einschlägige Vorstrafen die persönliche Eignung eines Mitarbeiters beeinträchtigen. Ein wiederholter Alkoholmissbrauch im privaten Bereich kann die charakterliche Eignung eines Berufskraftfahrers für seinen Beruf beeinträchtigen und in krassen Fällen – gegebenenfalls nach Abmah-nung – eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Kündigungsgrund: Häufige Erkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen Ihrer Mitarbeiter berechtigen Sie als Arbeitgeber an sich, eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit auszusprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat für die Kündigung wegen Krankheit aber strenge Grundsätze aufgestellt:
Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Hierzu müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.

Wichtiger Hinweis! Auf Betriebsunfällen beruhende krankheitsbedingte Fehlzeiten können eine negative Zukunftsprognose nicht rechtfertigen, auch nicht die Fehltage, die auf einmaligen Ursachen beruhen (so BAG im Urteil vom 14.01.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 343/92; in: NZA 1994, Seite 309).

Beispiel: Fehlzeiten wegen eines Autounfalls
Ihr Mitarbeiter Kurt D. meldet sich häufig wegen eines Rückenleidens arbeitsunfähig. Nachdem er einen Autounfall erlitten hat, fällt er wegen eines Beinbruchs 2 Monate aus. Sie wollen Kurt D. wegen seiner ständigen Fehlzeiten aus personenbedingten Gründen kündigen.

Folge: Bei Ihrer Gesundheitsprognose dürfen Sie die Fehlzeit wegen des Autounfalls nicht einbeziehen. Sie beruht auf einer einmaligen Ursache.

Weiter muss eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen. Diese kann durch Betriebsablaufstörungen gegeben sein oder durch bisher entstandene beziehungsweise künftig zu erwartende Lohnfortzahlungskosten.

Lohnfortzahlungskosten für bis zu 6 Wochen im Jahr sind nicht kündigungserheblich!

Schließlich muss auch im Fall der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine umfassende Interessenabwägung durchgeführt werden. Erst wenn auch diese Interessenabwägung zu Ihren Gunsten ausfällt, ist Ihre krankheitsbedingte Kündigung wirksam.

Kündigungswunsch des Mitarbeiters

Häufig fordert ein Arbeitnehmer seinen Dienstherrn regelrecht auf, eine Kündigung auszusprechen. Hintergrund ist, dass Schwierigkeiten mit dem Arbeitsamt beim Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten sind, wenn der Arbeitnehmer keine „saubere“ Kündigung vorweisen kann. Eine „saubere“ Kündigung in diesem Sinn ist eine betriebsbedingte Kündigung. Liegt diese vor, erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich mit Ablauf der Kündigungsfrist Arbeitslosengeld. Das gilt jedenfalls dann, wenn bei der Kündigung die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten ist.

Wichtiger Hinweis! Erfüllen Sie den Wunsch Ihres Mitarbeiters nach einer betriebsbedingten Kündigung, weil Sie solche Gründe tatsächlich für gegeben halten, wird Ihre Kündigung dadurch nicht automatisch wirksam. Natürlich können Sie in einem etwaigen Prozess darlegen, dass Sie ausdrücklich gebeten worden sind, eine Kündigung auszusprechen. Liegen allerdings keine durchgreifenden Kündigungsgründe vor, wird das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären. Ihr Mitarbeiter kann sich also im späteren Prozess auf den Standpunkt stellen, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt.

Tipp: Sichern Sie sich gegen solche unliebsamen Überraschungen ab. Lassen Sie sich von Ihrem Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung schriftlich erklären, dass er gegen die Kündigung keine rechtlichen Schritte einleiten wird.
Einen Spezialfall hatte das Arbeitsgericht Berlin zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer hatte bei Kritikgesprächen mit dem Arbeitgeber ernsthaft und nach vorausgegangener Erörterung mit dem Betriebsrat wiederholt erklärt, er möchte das Arbeitsverhältnis beenden. Zugleich wünschte er eine Kündigung vom Arbeitgeber, um beim Bezug von Arbeitslosengeld keine Schwierigkeiten zu bekommen. Daraufhin hatte der Arbeitgeber gekündigt. Das Arbeitsgericht Berlin sah in diesem Vorgang den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde abgewiesen (ArbG Berlin, Urteil vom 28.04.1999, Aktenzeichen: 44 Ca 33.523/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999, Nr. 449).
Sie sollten sich jedoch nicht darauf verlassen, dass andere Arbeitsgerichte in Ihrem konkreten Fall der Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin folgen und bei einer „Wunschkündigung“ von einem wirksamen Aufhebungsvertrag ausgehen.

Kündigungsgrund: Kundenbeschwerden

Als Unternehmer leben Sie von Ihren Kunden. Sind die Kunden nicht mit Ihnen zufrieden, ist auch der Fortbestand des Unternehmens in Gefahr. Auf Kundenbeschwerden sollten Sie daher besonders aufmerksam reagieren. Arbeitsrechtlich von Bedeutung ist die Beschwerde von Kunden über einen Ihrer Mitarbeiter.
Ob Sie einen Mitarbeiter wegen Kundenbeschwerden abmahnen oder ihm kündigen können, hängt davon ab, ob die Vorwürfe berechtigt sind. Hat sich Ihr Mitarbeiter, der unmittelbaren Kundenkontakt hat (zum Beispiel im Einzelhandel oder im Außendienst) tatsächlich vertragswidrig verhalten, können Sie ihn abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen.
Die bloße Kundenbeschwerde berechtigt Sie weder zur Abmahnung noch zur Kündigung. Sie sollten sie jedoch zum Anlass nehmen, das Verhalten Ihres betreffenden Mitarbeiters eingehend zu untersuchen.

Kündigungsgrund: Leistungsmängel, Leistungsfähigkeit

Den einheitlichen Kündigungsgrund „mangelnde Leistungsfähigkeit“ gibt es nicht. Sie müssen unterscheiden, ob die mangelnde Leistungsfähigkeit

• altersbedingt ist,
• krankheitsbedingt ist,
• auf sonstigen persönlichen Mängeln beruht oder
• sich in einem Fehlverhalten dokumentiert.

Ein altersbedingter Abfall der Leistungsfähigkeit berechtigt Sie grundsätzlich nicht zur Kündigung. Eine Ausnahme gilt, wenn eine extreme Störung des Arbeitsverhältnisses festzustellen ist. Dann kann die Eignung Ihres Mitarbeiters zur Bewältigung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben fehlen.Beruht die mangelnde Leistungsfähigkeit auf Krankheit, müssen Sie die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung beachten.
Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit Ihres Mitarbeiters ist in der Regel kein wichtiger Grund für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung. Als Arbeitgeber müssen Sie vor einer solchen Kündigung prüfen, ob der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen begegnet werden kann, beispielsweise durch eine

• Änderung des Arbeitsablaufs,
• Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder
• Umverteilung der Aufgaben.

Das gilt vor allem bei älteren Arbeitnehmern (BAG, Urteil vom 12.07.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 762/94; in: Entscheidungen zum Arbeitsrecht (EzA) Nr. 156 zu § 626 BGB n. F.).
Stellen Sie sonstige persönliche Mängel fest, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Sie müssen in der Lage sein, den Eignungsmangel des Mitarbeiters im Einzelnen darzulegen. Andernfalls wird das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam erklären.

Beruhen Leistungsmängel auf sonstiger Schlechtleistung, müssen Sie dieses Fehlverhalten zunächst abmahnen und können im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen. Im Kündigungsschutzprozess müssen Sie im Einzelnen vortragen, weshalb die Leistung des betreffenden Mitarbeiters schlecht ist. Dazu müssen Sie detailliert darstellen, wie die Leistung des Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern ist.

Beispiel: Wenn Ihr Mitarbeiter plötzlich behindert ist …

In Ihrem Betrieb produziert Ihr Mitarbeiter Andreas F. dauerhaft eine erheblich unter dem Durchschnitt liegende Arbeitsmenge. Obwohl Sie ihn wegen bewusster Zurückhaltung der Arbeitskraft abgemahnt haben, bessert er sich nicht. Daraufhin kündigen Sie ihm fristlos (außerordentlich). Im folgenden Kündigungsschutzprozess entschuldigt sich Andreas F. damit, dass die Minderleistungen behinderungsbedingt sind und ihm deshalb nicht vorgeworfen werden können.
Folge: Das Arbeitsgericht kann sich der Auffassung von Andreas F. anschließen. Ihre Kündigung wäre dann unwirksam. Sie müssen daher die Entschuldigung von Andreas F. im Einzelnen ausräumen. Das gilt unabhängig davon, dass sich Andreas F. während des Arbeitsverhältnisses nicht darauf berufen hat, dass die Minderleistung behinderungsbedingt ist (LAG Köln, Urteil vom 26.02.1999, Aktenzeichen: 11 Sa 1216/98; in: Arbeitsrechtliche Entscheidungen, Heft 3/1999, Nr. 439).
Das Landesarbeitsgericht Köln hat in dieser Entscheidung aber auch ausgeführt, dass die behinderungsbedingte Unfähigkeit des Arbeitnehmers im Einzelfall eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
Wichtiger Hinweis! Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie nach einer einschlägigen Abmahnung nicht allzu schnell kündigen. Das gilt insbesondere bei Leistungsmängeln. Eine auf Leistungsmängel gestützte Kündigung ist unwirksam, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter nach der Abmahnung nicht ausreichend Zeit geben, sein Verhalten umzustellen und die Minderleistung abzubauen (LAG Hessen, Urteil vom 26.04.1999, Aktenzeichen: 16 Sa 1409/98; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) Nr. 71 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung).
Die Dauer der Verhaltensänderungsphase hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Ergreifen Sie als Arbeitgeber nach der Abmahnung Maßnahmen, um Fehlleistungen des Mitarbeiters für die Zukunft abzustellen (zum Beispiel Einweisung des Mitarbeiters in bestimmte Arbeitsaufgaben, Kontrolle der Tätigkeiten des Mitarbeiters), muss Ihr Mitarbeiter sich darauf einstellen können.

Kündigungsgrund: Manko, Mankobeträge

Häufig werden außerordentliche Kündigungen ausgesprochen, nachdem ein Waren- oder Geldmanko festgestellt wurde. Das Manko allein rechtfertigt jedoch keine fristlose Entlassung, auch wenn es verhältnismäßig hoch ist.
Vielmehr ist die fristlose (außerordentliche) Kündigung eines Mitarbeiters wegen eines Waren- oder Geldmankos nur wirksam, wenn Sie als Arbeitgeber nachweisen können, dass der Mitarbeiter schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt hat (BAG, Urteil vom 22.11.1973, Aktenzeichen: 2 AZR 580/72; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 67 zu § 626 BGB). Es gilt also: Ohne Verschulden keine Kündigung.

Kündigungsgrund: Straftaten

Bei der Frage, ob wegen der Begehung einer Straftat durch einen Ihrer Mitarbeiter eine Kündigung möglich ist, müssen Sie darauf abstellen, ob die Straftat innerhalb oder außerhalb des Arbeitsverhältnisses, gegenüber einem Arbeitskollegen oder sonstigen Personen erfolgt ist.
Strafbare Handlungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen in der Regel eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung. Auch Straftaten, die Ihr Mitarbeiter gegenüber Ihren Vertragspartnern begeht, verletzen regelmäßig Vertragspflichten und rechtfertigen daher eine Kündigung. Hingegen kommen Straftaten, die Ihr Mitarbeiter außerhalb des dienstlichen Bereichs begeht, nur als personenbedingter Grund für eine Kündigung in Betracht. Die Straftat kann nämlich die Eignung des betreffenden Mitarbeiters für die geschuldete Vertragsleistung entfallen lassen. Ist durch die Straftat im außerdienstlichen Bereich das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Kündigungsgrund: Unentschuldigtes Fehlen

Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Mitarbeiters ist an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung, also eine ordentliche Kündigung, zu rechtfertigen. Eine einschlägige Abmahnung muss jedoch vorausgehen.
Kommt es durch das unentschuldigte Fehlen zusätzlich zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsablaufstörung, Betriebsordnung, Betriebsfrieden), ist das ebenfalls zu Lasten Ihres Mitarbeiters zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 17.01.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 375/90; in: NZA 1991, Seite 557).
Häufig wird unentschuldigtes Fehlen auch zum Anlass für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung genommen. Grundsätzlich kann auch eine außerordentliche Kündigung durchaus auf unentschuldigtes Fehlen gestützt werden. In der Praxis werden zahlreiche Kündigungen wegen unentschuldigten Fehlens aber voreilig ausgesprochen, in den Fällen, wo der betroffene Mitarbeiter (nachträglich) eine Krankmeldung hereingibt. Steht fest, dass der Mitarbeiter tatsächlich arbeitsunfähig war, ist die Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens ohne weiteres unwirksam. Was bleibt, ist allenfalls die Tatsache, dass der Mitarbeiter eine Krankmeldung nicht rechtzeitig eingereicht hat. Wegen dieses Vorfalls kann jedoch grundsätzlich nur abgemahnt werden. Erst im Wiederholungsfall ist eine ordentliche Kündigung denkbar.
In einem etwaigen Prozess müssten Sie als Arbeitgeber beweisen, dass der Mitarbeiter in Wirklichkeit doch arbeitsfähig gewesen ist (BAG, Urteil vom 12.08.1976, Aktenzeichen: 2 AZR 237/75; in: DB 1976, Seite 2357).

Kündigungsgrund: Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit

Steht fest, dass Ihr Mitarbeiter während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit schichtweise einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgegangen ist, so kann das je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung, und zwar ohne vorherige Abmahnung, rechtfertigen (BAG, Urteil vom 26.08.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 154/93; in: NZA 1994, Seite 63).

Kündigungsgrund: Zuspätkommen

Wiederholte Unpünktlichkeit Ihres Mitarbeiters kann im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die wiederholte Unpünktlichkeit muss jedoch den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht haben. Bei der Interessenabwägung kommt es darauf an, ob neben der Störung im Leistungsbereich (Zuspätkommen) auch nachteilige Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsordnung, Betriebsfrieden) vorliegen (BAG, Urteil vom 17.03.1988, Aktenzeichen: 2 AZR 576/87; in: NZA 1989, Seite 261).
Auch nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist das ständige Zuspätkommen des Mitarbeiters zur Kernarbeitszeit eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigt. Die Behauptung des Mitarbeiters, die andauernden Verspätungen seien krankheitsbedingt verursacht gewesen, stellen die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht in Frage (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 08.07.1998, Aktenzeichen: 7 Ca 9124/97; in: NZA-RR 1999, Seite 133).