5 unterschiedliche Konflikttypen – Wie Sie jeden Konflikt konstruktiv lösen

Denn tatsächlich gibt es unterschiedliche Konflikttypen, die in kontroversen Situationen nach einem bestimmten Muster reagieren.

Lesen Sie die folgenden Beschreibungen, die an den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI®) angelehnt sind. Das ist eine wissenschaftlich fundierte Typologie nach Isabel Myers und Katharine Briggs. Auf Grundlage der „Psychologischen Typen“ von C. G. Jung beschreibt der MBTI® Muster und Grundzüge menschlichen Verhaltens in bestimmten Bereichen, z. B. im Konfliktfall. Machen Sie sich aufgrund dieser Typologie den jeweiligen Konflikttypus Ihrer Mitarbeiter bewusst. So können Sie Konfliktsituationen mit Ihren Mitarbeitern besonnen angehen und schneller eine konstruktive Lösung finden.

1. Der extrovertierte Konflikttyp

Er spricht Konflikte direkt und offen an und kämpft für seine Ziele. Wenn ihm etwas nicht passt, dann sagt er es meist sofort und hofft, das Problem schnell durch Diskussion und Argumentation lösen zu können. Extrovertierte Konflikttypen sind überwiegend konfliktfähig, weil sie Probleme offensiv angehen. Unter den extrovertierten Konflikttypen findet man aber auch Mitarbeiter, die dazu neigen, Recht haben zu wollen. Sie überfahren die Gegenseite mit einem Wortschwall und neigen dazu, den anderen immer wieder zu kritisieren. Die Schuld für gescheiterte Konfliktlösungen suchen sie dann gern bei anderen.

So gehen Sie mit dem extrovertierten Konflikttyp um: Hören Sie sich die Argumente des Mitarbeiters erst einmal in Ruhe an und versuchen Sie, seine Sichtweise zu verstehen. Wenn Ihr Gegenüber Sie aber mit Vorwürfen oder Klagen über Kollegen überrollt, stoppen Sie den Redeschwall. Fassen Sie das Gehörte immer wieder zusammen. Bleiben Sie gelassen und führen Sie immer wieder zur Sachebene zurück. Suchen Sie nach gemeinsamen Lösungen und Konsens.

2. Der introvertierte Konflikttyp

Er spricht Konflikte zunächst einmal nicht offen an. Weil er nicht „aus jeder Mücke einen Elefanten machen will“, sitzt er das Problem lieber erst einmal aus. Vieles wird erst einmal geschluckt, bis es dann zu viel wird. Bei einem nichtigen Anlass kommt es dann zu einer Überreaktion. Der introvertierte Konflikttyp macht Tabula rasa und bringt auf einmal alle Geschichten aus der Vergangenheit in einer großen „Abrechnung“ auf den Tisch.

So gehen Sie mit dem introvertierten Konflikttyp um: Sprechen Sie introvertierte Mitarbeiter bei Ihren regelmäßigen Mitarbeitergesprächen immer darauf an, ob es Probleme mit einem Kollegen oder in einem bestimmten Bereich gibt. Regen Sie sie dazu an, frühzeitig zu sagen, was ihnen nicht passt. Achten Sie gerade bei diesen Mitarbeitern auf dezente Andeutungen in Worten oder kleine körpersprachliche Signale des Missfallens. Machen Sie dem introvertierten Konflikttypen im Fall eines offen gewordenen Konflikts klar, dass seine vorgefertigte Lösung, die er seit langem in seinem „stillen Kämmerlein“ erarbeitet hat, von den anderen nicht gleich akzeptiert werden kann. Die Kollegen brauchen Zeit, weil sie sich ja erst jetzt des Konflikts bewusst geworden sind. Erklären Sie, dass nur solche Konfliktlösungen von allen angenommen werden können, die gemeinsam erarbeitet wurden. Betonen Sie, dass jedes Konfliktgespräch erst einmal ergebnisoffen ist.

3. Der detailorientierte Konflikttyp

Er betrachtet Konflikte vorwiegend auf der Sachebene. Er ist überzeugt davon, dass Konflikte am besten gelöst werden können, wenn jeder konsequent auf der Sachebene bleibt. Fakten sind für ihn das A und O. Schwierig wird ein Gespräch dann, wenn das Gegenüber plötzlich Dinge zur Sprache bringt, die nach Ansicht des detailorientierten Konflikttypen überhaupt nichts mit den Fakten zu tun haben und damit nicht „sachdienlich“ sind. In diesem Fall argumentiert der Detailorientierte gern von oben herab und bringt sein Gegenüber damit umso mehr in Rage.

So gehen Sie mit dem detailorientierten Konflikttyp um: Machen Sie ihm deutlich, dass ein Konflikt nicht immer nur sachliche, sondern ebenso emotionale Aspekte enthalten kann. Oft hat ein Streit, der sich auf sachliche Aspekte bezieht, tiefere Ursachen, z. B. Beziehungskonflikte. Stoppen Sie ihn, wenn er intuitive Aspekte seines Gegenübers immer gleich als Unsinn abtun will. Weisen Sie darauf hin, dass auch gefühlsmäßige Äußerungen erst einmal ernst zu nehmen sind, auch wenn sie nicht immer durch klare Fakten abgesichert sind.

4. Der intuitive Konflikttyp

Ihm geht es bei Konflikten um das „große Ganze“, um die Gesamtsituation. Details und Fakten sind für ihn nebensächlich. Er ist auf der Suche nach den Motiven und Hintergründen des Konflikts. In vielen Fällen ist diese Art der Konfliktbewältigung hilfreich. Bei reinen Sachkonflikten machen sie dann aber die „Mücke zum Elefanten“ und interpretieren mehr in den Streit hinein, als tatsächlich vorhanden ist. Das kann die Dinge verkomplizieren.

So gehen Sie mit dem intuitiven Konflikttyp um: Versuchen Sie zuerst herauszufinden, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Bewegen Sie die Beteiligten dazu, die objektiven Tatsachen des Konflikts herauszuarbeiten und Interpretationen außen vor zu lassen. Das heißt: Gehen Sie zunächst das Problem, das offensichtlich ist, gemeinsam an. Bewerten Sie die Aussagen der Beteiligten im ersten Schritt nicht. Entscheiden Sie dann, ob es notwendig ist, den Konflikt noch einmal auf einer tieferen Eben oder in einem größeren Zusammenhang zu betrachten.

5. Der analytische Konflikttyp

Er verlangt Offenheit in Konfliktsituationen. Jeder soll frei von der Leber weg sagen, was ihn stört. Offene Kritik hat für ihn nichts Nachteiliges. Ihm geht es vor allem darum, eine für beide Seiten objektive und gerechte Lösung zu finden. Er legt sehr viel Wert darauf, dass es auch während der Diskussion gerecht zugeht. Mit überzogenen emotionalen Reaktionen kann er nichts anfangen.

So gehen Sie mit dem analytischen Konflikttyp um: Grundsätzlich ist die Vorgehensweise dieses Typs im Konfliktfall zu begrüßen. Greifen Sie jedoch ein, wenn Sie feststellen, dass der Analytiker sich aus Gerechtigkeitsgründen in Detailfragen verliert. Es kann auch passieren, dass er mit seiner kritischen Art die Gefühle der anderen verletzt und den Konflikt so erst zur Eskalation bringt. Geben Sie zu bedenken, dass es viele Menschen gibt, die mit offener Kritik nur schwer umgehen können. Wer sich verletzt fühlt, ist nicht mehr in der Lage, angemessen zu reagieren. Bringen Sie den Analytiker also erst einmal dazu, immer die positiven Seiten seines Gesprächspartners zu betonen, bevor er Kritik in einem speziellen Punkt anbringt.