Mit dieser Arbeitsvertragsformulierung sorgen Sie für einen punktgenauen Mitarbeitereinsatz

Da in seinem Arbeitsvertrag aber als Arbeitsort „Disposition“ festgehalten ist, hat er sich geweigert, den Arbeitsplatz zu wechseln. Zu Recht, wie wir leider erfahren mussten. Wie können wir solche Fälle bei Neueinstellungen verhindern?

Wie Sie den Einsatzort im Arbeitsvertrag flexibel gestalten können

Die Antwort: Wie Ihnen ergeht es leider auch vielen anderen Arbeitgebern in Deutschland, die „vergessen“ haben, durch entsprechende arbeitsvertragliche Formulierungen Ort und Zeit der Arbeit ganz auf ihre individuellen betrieblichen Bedürfnisse zuzuschneiden. Doch der Reihe nach: Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies ist in der Regel Ihre Betriebsstätte. Wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit an verschiedenen Einsatzorten zu erbringen hat, muss dieser Umstand im Arbeitsvertrag aufgeführt werden. Dann können Sie folgende Formulierung verwenden:

„Arbeitsort ist München.“

Oder:

„Der Mitarbeiter erbringt seine Tätigkeit an verschiedenen Einsatzorten, nämlich an den Standorten der Firma in Berlin, Großbeeren und Koblenz.“

Wie Sie die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen sollten

Die Arbeitszeit wird normalerweise durch die Festlegung einer regelmäßigen Wochenstundenzahl bestimmt, beispielsweise durch folgende Formulierung:

„(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ohne Pausen … Stunden.

(2) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Anordnungen.“

Eine zusätzliche Regelung zur Erbringung und Vergütung von Überstunden im Arbeitsvertrag ist für Sie vorteilhaft. Denn ohne eine vertragliche Regelung muss der Mitarbeiter einer entsprechenden Anordnung außer in Notfällen grundsätzlich nicht nachkommen.

„(1) Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auf Anordnung seines Vorgesetzten/Arbeitgebers Überstunden zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist. Bei der Anordnung von Überstunden berücksichtigt das Unternehmen sowohl die betrieblichen Notwendigkeiten als auch die berechtigten Interessen des Mitarbeiters.

(2) Soweit Überstunden angeordnet wurden, sind diese gesondert zu vergüten.“

Wichtiger Hinweis! Achten Sie unbedingt darauf, dass eine Vergütung der Überstunden im Vertrag vorgesehen ist und Überstunden nicht in unbegrenzter Zahl mit der Grundvergütung abgegolten sind. Eine solche Regelung ist nämlich unwirksam und wird Ihnen daher am Ende schaden statt nützen.

Achten Sie bei der Tätigkeitsbeschreibung auf das „richtige Maß“

Die Festlegung des Tätigkeitsbereichs Ihres Mitarbeiters sollten Sie wegen der weitreichenden Folgen sorgfältig bedenken. Es handelt sich hierbei nämlich um ein „2-schneidiges Schwert“. Einerseits führt eine zu enge Bestimmung des Tätigkeitsbereichs dazu, dass Ihr Weisungsrecht als Arbeitgeber recht stark begrenzt wird und Sie schon bei kleinen Änderungen des Tätigkeitsbereichs eine Änderungskündigung aussprechen müssten.

Andererseits kann eine zu weite Bestimmung Nachteile im Fall von betriebsbedingten Kündigungen mit sich bringen, da sich hierdurch auch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter erweitert. Es kommt also auf das nach Ihren spezifischen betrieblichen Bedürfnissen „richtige Maß“ der Tätigkeitsbeschreibung an. Eine allgemeine Sammelbezeichnung, wie zum Beispiel „Angestellter“ ohne weitere Tätigkeitsbeschreibung, genügt den Anforderungen des § 2 Absatz 2 Nr. 5 NachwG nicht. Eine entsprechende Formulierung kann wie folgt aussehen:

„Der Mitarbeiter wird als … eingestellt. Er wird mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Betriebsleitung und seines Vorgesetzen beschäftigt.“

Die Aufnahme einer Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag führt dazu, dass Sie bei Vorliegen sachlicher Gründe berechtigt sind, dem Mitarbeiter anderweitige zumutbare Aufgaben zu übertragen. Dabei müssen Sie aber darauf achten, in der Klausel ausdrücklich festzuhalten, dass die neu zugewiesenen Aufgaben mindestens gleichwertig sein müssen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die gesamte Versetzungsklausel vom Gericht als unwirksam angesehen wird. (BAG, Urteil vom 09.05.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 424/05).

Eine Versetzungsklausel können Sie wie folgt formulieren:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Mitarbeiter anderweitige seiner Vorbildung, seinen Kenntnissen und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zu übertragen, soweit diese mindestens gleichwertig sind, und ihn an einen anderen Arbeitsplatz oder innerdeutschen Tätigkeitsort zu versetzen. Dabei wird der Arbeitgeber die Interessen des Mitarbeiters angemessen berücksichtigen. Die Zuweisung anderer gleichwertiger Tätigkeiten hat keinen Einfluss auf die vereinbarte Vergütung. Bei der Zuweisung einer höherwertigen Tätigkeit richtet sich die Vergütung ab dem 6. Monat der Übertragung nach der Vergütung, die für die höherwertige Tätigkeit üblich ist.“