„Letter of Intent“ kann Arbeitsvertragsschluss sein
Der Fall: Ein Verein der Handball-Bundesliga schloss mit seinem Cheftrainer einen sogenannten „Letter of Intent“ als Absichtserklärung für einen künftigen Vertragsschluss. Darin wurden dem Cheftrainer ein Vertrag über 2 Spielzeiten sowie die Zahlung von Prämien in Aussicht gestellt. Zu dem Vertragsschluss kam es später jedoch nicht. Der Verein beendete das Arbeitsverhältnis und berief sich darauf, dass mangels Vertragsschlusses nur ein „faktisches Arbeitsverhältnis“ bestanden habe und daher kein Kündigungsgrund notwendig sei. Der Trainer wendete ein, der „Letter of Intent“ habe bereits einen Vertragsschluss dargestellt, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam sei.
Das Urteil: Dem folgte das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg. Zwar handele es sich dem Wortsinn nach beim „Letter of Intent“ nur um eine Absichtserklärung. Diese habe vorliegend aber schon die wesentlichen Vertragsbedingungen enthalten (ArbG Hamburg, Urteil vom 04.12.2014, Az.: 29 Ca 329/14).
Faktisches Arbeitsverhältnis
Die Rechtsprechung hat das Institut des faktischen Arbeitsverhältnisses für Fälle entwickelt, in denen ein Arbeitsvertrag von vornherein nichtig war oder durch Anfechtung rückwirkend nichtig geworden ist. Der Arbeitnehmer hat in einer solchen Situation seine Arbeitsleistung meist für eine gewisse Zeit bereits erbracht. Dies kann er nachträglich nicht mehr rückgängig machen. Aus diesem Grund soll es zu keiner Rückabwicklung kommen, sodass für die Vergangenheit ein wirksames Arbeitsverhältnis fingiert wird, für die Zukunft aber keine Bindung und kein Kündigungsschutz bestehen sollen.
Nicht erfasst sind jedoch Fälle wie der dargestellte, in denen es am ausdrücklichen Vertragsschluss fehlt, aber konkludent ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Hier liegt gerade kein nichtiges, sondern ein wirksames Arbeitsverhältnis vor.
Nichtigkeit eines Arbeitsvertrags
Unter anderem in folgenden Fällen ist ein von Ihnen geschlossener Arbeitsvertrag oder eine einzelne Vereinbarung nichtig:
- Der neue Mitarbeiter ist minderjährig und seine gesetzlichen Vertreter haben dem Arbeitsvertrag nicht zugestimmt.
- Der Inhalt des Vertrags verstößt gegen ein gesetzliches Verbot, z. B. weil Sie ein Kündigungsverbot umgehen möchten.
- Der Vertrag erlegt Ihrem Mitarbeiter einen Teil Ihres unternehmerischen Risikos auf, beispielsweise indem Sie ihn an Ihren Verlusten beteiligen.
