Probezeit verlängern: Wann ist es erlaubt?

Was sind die Gründe für eine Probezeitverlängerung? 

Ein häufiger Grund, warum sich Arbeitgeber eine Verlängerung der Probezeit wünschen, ist, dass der Arbeitgeber bezüglich des Arbeitsverhältnisses noch Unsicherheit verspürt und keine abschließende Beurteilung seines Mitarbeiters vornehmen konnte. Doch auch folgende Gründe sprechen für eine Verlängerung der Probezeit

1. Der Arbeitgeber hat schlicht noch nicht genügend Zeit gefunden, um sich ein umfassendes Bild von seinem Mitarbeiter zu machen und dessen Arbeitsleistungen gerecht beurteilen zu können. 
2. Ähnlich verhält es sich, wenn es Veränderungen in der Chefetage gab und der neue Vorgesetzte noch keine Gelegenheit hatte, sich den Mitarbeiter genauer anzuschauen.
3. Aus Sicht des Arbeitnehmers kann es vorkommen, dass er seine Fähigkeiten und Leistungen aus Zeitgründen noch nicht ausreichend unter Beweis stellen konnte, sodass die bisherige Probezeit für eine Beurteilung nicht ausreicht.
4. Längere Ausfallzeiten wegen Krankheit machen eine Bewertung des Arbeitnehmers unmöglich. 
5. Neben personenbedingten Gründen kann auch eine unsichere Auftragslage der Grund sein, weshalb es vorteilhaft sein kann, die Probezeit zu verlängern. 

Wie lange darf die Probezeit maximal dauern? 

Die Probezeit darf höchstens eine maximale Dauer von sechs Monaten haben. Dies ist im § 622 Abs. 3 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschrieben. Die Probezeit kann jedoch auch nur zwei Wochen dauern. Ausnahmen von der maximalen Probezeitdauer von 6 Monaten ist nur unter bestimmten Bedingungen zulässig.

Bei sogenannten Berufsausbildungsverhältnissen ist die Probezeit gemäß § 20 BBiG (Berufsbildungsgesetzes) gesetzlich vorgeschrieben. Die Probezeit in der Ausbildung dauert zwingend mindestens einen Monat bis maximal vier Monate. 

Ist eine Probezeitverlängerung überhaupt möglich?

Der Gesetzeswortlaut des § 622 Abs. 3 BGB ist in diesem Fall eindeutig: Eine Verlängerung der Probezeit zumindest über den Zeitraum von sechs Monaten hinaus ist nicht möglich. Wird der Arbeitnehmer nach Ablauf Probezeit über die Dauer von sechs Monaten hinaus weiterbeschäftigt, so kann sich dieser nach § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) auf seinen Kündigungsschutz berufen. Denn in diesem Fall gilt automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. 

Wann kann die Probezeit verlängert werden? 

Eine Probezeitverlängerung kann lediglich unter bestimmten Umständen erfolgen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn die Probezeit kürzer als die vom Gesetzgeber vorgeschriebene maximale Probezeit-Dauer von sechs Monaten ist (§ 622 Abs. 3 BGB) oder der Arbeitnehmer aufgrund einer länger anhaltenden Krankheit arbeitsunfähig war. 

Probezeitverlängerung bei einer zuvor verkürzten Probezeit 

Eine Probezeitverlängerung ist möglich, wenn bereits vorher im Arbeitsvertrag eine verkürzte Probezeit vereinbart wurde. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit von drei Monaten geeinigt, kann die Probezeit problemlos auf eine Dauer von sechs Monaten verlängert werden. Für die Verlängerung der Probezeit bedarf es dabei jedoch der Zustimmung des Arbeitnehmers und ebenso einer entsprechenden vertraglichen Änderung. 

Probezeitverlängerung bei längerer Arbeitsunfähigkeit

Wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit über einen längeren Zeitraum erkrankt war und nicht arbeiten konnte, kann die Probezeit ausnahmsweise verlängert werden – und zwar auch über die 6 Monate hinaus. Ist der Mitarbeiter in diesem Sinne arbeitsunfähig, besteht also die Möglichkeit, ihn auch nach Ablauf der Probezeit von sechs Monaten im Rahmen einer Befristung weiter zu beschäftigen. Der Arbeitgeber muss dabei jedoch die Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist beachten. 

Kann die Probezeit in der Ausbildung verlängert werden?

Ja, auch in der Ausbildung kann eine Verlängerung der Probezeit erfolgen. Allerdings kann eine Probezeitverlängerung in einem Ausbildungsverhältnis nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen vonstattengehen. Bei den Ausbildungsverhältnissen ist die Probezeit im Gegensatz zu den sonstigen Arbeitsverhältnissen Pflicht. Während die Probezeit in der Regel insgesamt maximal sechs Monate dauert, muss sie in der Ausbildung mindestens einen und darf höchstens vier Monate betragen. Eine Kündigungsfrist besteht für keinen der beiden Vertragspartner des Ausbildungsverhältnisses, weder dem Arbeitgeber noch dem Auszubildenden.

Wenn die maximale Dauer der Probezeit in der Ausbildung lediglich vier Monate betragen darf, besteht in erster Linie für den Arbeitgeber oft wenig Zeit, den Auszubildenden angemessen zu bewerten. Fällt der Auszubildende zudem wegen Krankheit aus und muss sich demzufolge arbeitsunfähig melden, kann eine Bewertung mitunter unmöglich sein. 

Worauf muss man bei der Probezeitverlängerung in der Ausbildung achten?

Die Probezeit in der Ausbildung kann dann verlängert werden, wenn etwa eine krankheitsbedingte Ausfallzeit mehr als ein Drittel der Probezeit betrug. Eine solche Regelung muss jedoch bereits im Vorfeld vertraglich vereinbart worden sein. Demzufolge muss im Ausbildungsvertrag sowohl die Vier-Monats-Grenze als auch die Option, die Probezeit verlängern zu können, schriftlich fixiert sein. 

Verstöße des Arbeitgebers gegen die Regelungen zur Probezeit wirken sich nachteilig für ihn aus. Wird beispielsweise die vertraglich fixierte Vier-Monats-Regel im Vertrag übergangen, so gilt dies als unwirksame Angabe, mit der Folge, dass der Arbeitgeber dem Azubi in der Probezeit nicht mehr kündigen kann.

Muster-Formulierung: Wie kann eine Probezeit verlängert werden?

So könnte die Formulierung einer Probezeitverlängerung im Arbeitsvertrag aussehen:

Sollte der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit), so ist die Probezeit zu verlängern. Hierbei ist der Zeitraum der Unterbrechungsdauer maßgeblich.

Gibt es Alternativen für eine Probezeitverlängerung?

Als Alternativen zur Probezeitverlängerung haben sich das vom Bundesarbeitsgericht akzeptierte Modell „Erweiterte Kündigungsfrist“, welches eine Kündigung und Wiedereinstellungszusage erfordert, und der Aufhebungsvertrag etabliert. 

Da die zeitlich begrenzte Probezeit im Arbeitsrecht als Testphase und Schutzmaßnahme gilt, kann es vorkommen, dass z. B. der Arbeitgeber seinem Angestellten eine verlängerte Chance geben möchte. Da die Dauer der Probezeit gesetzlich auf sechs Monate beschränkt ist, kommen daneben zwei Sonderfälle in Betracht, die es dem Chef und seinem Personalmanagement ermöglichen, den Mitarbeiter doch noch etwas länger zu testen.

Was versteht man unter der erweiterten Kündigungsfrist?

Bei der erweiterten Kündigungsfrist, welche bereits einmal vom Bundesarbeitsgericht akzeptiert wurde, erfolgt eine Kündigung des Arbeitnehmers noch vor Ablauf der Probezeit. Die eigentlich vorgeschriebene zweiwöchige Kündigungsfrist wird dabei durch die erweiterte Kündigungsfrist von gleich vier Monaten ersetzt. Somit verschafft der Arbeitgeber seinem Schützling gleich einen deutlich größeren Zeitraum, in dem er sich bei der Erledigung seiner Arbeitspflichten für das Unternehmen beweisen kann. Für den Fall, dass es dem Arbeitnehmer nachweislich gelingt, seine Eignung für den Job unter Beweis zu stellen, muss er eine sogenannte Wiedereinstellungszusage erhalten. 

Die Anforderungen, die der Arbeitnehmer erfüllen muss, sind im günstigsten Fall genauestens zu definieren. Im Streitfall entscheidet dann das Arbeitsgericht.

Kann man mit einem Aufhebungsvertrag die Probezeit verlängern?

Eine zweite Alternative zu einer Art Probezeitverlängerung stellt der Aufhebungsvertrag dar. Er muss noch innerhalb der Probezeit abgeschlossen werden. Ähnlich wie bei der erweiterten Kündigungsfrist muss für den Erfolgsfall eine Wiedereinstellungszusage zugesichert und eine viermonatige Kündigungsfrist vereinbart werden. Im Gegensatz zur Kündigung liegt beim Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Regelung vor, die nur bei beiderseitigem Einverständnis wirksam wird. Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz bzw. die Einhaltung von Kündigungsfristen entfallen.

Aufgrund der Regelung, die ja in beiderseitigem Einverständnis getroffen wurde, ist für den Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Denn ihm droht vonseiten des Arbeitsamts eine Sperre, die sich unmittelbar an das Ende dieser Form der „Probezeitverlängerung“ anschließt.