Betriebsübergang: Vorliegen, Folgen & Pflichten

Definition: Was ist ein Betriebsübergang?

Ein Betriebsübergang, auch als Unternehmenswechsel bekannt, bezeichnet die Übertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon an einen neuen Eigentümer. Diese Übertragung kann durch Verkauf, Fusion, Ausgliederung oder andere Formen der Unternehmensübernahme erfolgen. Die rechtliche Grundlage dafür bildet § 613a BGB, der besagt, dass bei einem Unternehmenswechsel die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber übergehen.

Im Zuge eines Unternehmenswechsels wechselt nicht nur der Inhaber des Unternehmens, sondern auch die Verantwortung für die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse. Das bedeutet, dass der neue Eigentümer – auch als Betriebsübernehmer bezeichnet – in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, die zuvor beim früheren Arbeitgeber lagen. Dies beinhaltet beispielsweise die Verpflichtung zur Lohnzahlung, die Einhaltung von Betriebsvereinbarungen sowie die Beachtung von Kündigungsfristen und -gründen.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Damit ein Betriebsübergang im Arbeitsrecht vorliegt, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Vorliegen eines Betriebs oder Betriebsteils: Es muss immer der gesamte Betrieb oder ein Teil davon übertragen werden.
• Übertragung von wesentlichen Betriebsmitteln bzw. von wesentlichem Personal: Bei Produktionsbetrieben kommt es darauf an, dass die materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen) übertragen werden. Bei Handelsbetrieben müssen die materiellen wie auch die immateriellen Betriebsmittel (z.B. Kundenstämme) übergehen. Und in reinen Dienstleistungsbetrieben kommt es eher auf die immateriellen Betriebsmittel an.
• Übergang durch Rechtsgeschäft: Die häufigsten Fälle in der Praxis sind hierbei Kauf- und Pachtverträge. Die Rechtsfolgen von § 613a BGB treten aber auch bei Umwandlungen in Form einer Schenkung, Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung ein.
• Keine wesentliche zeitliche Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit: Schwierigkeiten machen in der Praxis immer wieder Fälle, in denen der Unternehmer den Betrieb einstellt und der Betrieb erst nach einer Weile vom Nachfolger weitergeführt wird. Dies geschieht häufig in der Absicht, einen Betriebsübergang zu vermeiden. Das gelingt letztlich aber nur, wenn auch der ernstliche und endgültige Entschluss vorlag, die Geschäftstätigkeit für einen unbestimmten, wirtschaftlich erheblichen Zeitraum einzustellen. Der Stilllegungswille muss dabei greifbare Formen angenommen haben, z.B. durch die Einstellung der Produktion.
• Wechsel des Betriebsinhabers: Der Betrieb muss durch einen neuen Inhaber fortgeführt werden. Inhaber ist dabei, wer über die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht verfügt. Ein Inhaberwechsel liegt z.B. auch vor, wenn der Pächter wechselt.
• Wahrung der Identität: Die bisherige Tätigkeit des Betriebs muss im Wesentlichen mit der Tätigkeit im Erwerberbetrieb übereinstimmen. Ansonsten liegt kein Betriebsübergang vor.

Was sind die Folgen eines Betriebsübergangs?

Ein Betriebsübergang hat verschiedene Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

• Arbeitsverhältnisse: Die bestehenden Arbeitsverhältnisse werden auf den neuen Inhaber übertragen. Die Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen behalten ihre Gültigkeit, und der Betriebserwerber übernimmt die entsprechenden Pflichten, einschließlich Gehaltszahlung, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten und weiterer Vertragsbedingungen.
• Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer: Arbeitnehmer haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, wenn sie mit dem neuen Arbeitgeber nicht einverstanden sind. Dieser Widerspruch muss jedoch innerhalb eines Monats nach Erhalt der Mitteilung über den Betriebsübergang erfolgen.
• Pflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat und die Arbeitnehmer rechtzeitig und umfassend über den bevorstehenden Betriebsübergang zu informieren. Unter Umständen ist auch die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.
• Kündigungsschutz: Ein Betriebsübergang führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird mit dem neuen Inhaber fortgesetzt, es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht aktiv dem Übergang. Sollte eine Kündigung aufgrund des Übergangs erfolgen, gelten spezielle Schutzvorschriften. Kündigungen des Veräußerers oder Erwerbers mit Begründung des Übergangs sind unwirksam.

Werden die Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang übernommen?

Ja, bei einem Betriebsübergang werden die Arbeitsverhältnisse in der Regel übernommen. § 613a BGB regelt, dass der Betriebserwerber sämtliche Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen übernimmt. Dadurch behalten die Arbeitsverträge und die darin festgelegten Bedingungen wie Gehalt, Arbeitszeit und Urlaubsansprüche ihre Gültigkeit.

Es ist daher von großer Bedeutung, dass die Arbeitnehmer über ihre Rechte und Pflichten im Rahmen eines Betriebsübergangs informiert werden.

Achtung: Die einmonatige Widerspruchsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Mitarbeiter vollständig über den Betriebsübergang informiert wurde. Ist die Information nicht oder nicht vollständig erfolgt, läuft die Frist nicht an!

Welche Arbeitnehmer sind bei einem Betriebsübergang geschützt?

Der Schutz gemäß § 613a BGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer des übertragenen Betriebs oder Betriebsteils, unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags oder der Beschäftigungsart. Dies umfasst sowohl Vollzeit- als auch Teilzeitkräfte, befristet und unbefristet Beschäftigte sowie Arbeitnehmer in der Probezeit.

Auch Auszubildende sind von diesem Schutz erfasst. Sie können ihre Ausbildung beim Betriebserwerber fortsetzen, da das Ausbildungsverhältnis ebenso wie ein Arbeitsverhältnis übergeht.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber beim Betriebsübergang?

Die Pflichten des Arbeitgebers (Betriebserwerbers) im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sind wie folgt:

• Unterrichtungspflicht (§ 613a Abs. 5 BGB): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer schriftlich über den bevorstehenden Betriebsübergang zu informieren, einschließlich Details wie dem geplanten Zeitpunkt, dem Grund für den Übergang sowie den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs. Sollten bestimmte Maßnahmen bezüglich der Arbeitnehmer geplant sein, müssen diese ebenfalls kommuniziert werden.
• Wahrung der Widerspruchsfrist (§ 613a Abs. 6 BGB): Der Arbeitgeber muss die Information rechtzeitig weitergeben, sodass die Arbeitnehmer innerhalb eines Monats die Möglichkeit haben, ihren Widerspruch zu äußern.
• Eintritt in bestehende Arbeitsverhältnisse (§ 613a Abs. 1 BGB): Der neue Inhaber muss die bestehenden Arbeitsverhältnisse übernehmen. Verbot der Kündigung aufgrund des Übergangs (§ 613a Abs. 4 BGB): Eine Kündigung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber allein aufgrund des Übergangs ist nicht zulässig.
• Haftung für Verpflichtungen (§ 613a Abs. 2 BGB): Der Betriebserwerber haftet gemeinsam mit dem Veräußerer für die Erfüllung aller Verpflichtungen, die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits bestanden.

Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Arbeitgeber – oder im Falle eines Betriebsübergangs der Betriebserwerber – folgende Pflichten:

• Informationspflicht (§ 80 BetrVG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über alle Angelegenheiten, die die Arbeitnehmer betreffen, umfassend informieren, auch hinsichtlich geplanter Betriebsübergänge.
• Beratungspflicht (§ 111 BetrVG): Bei geplanten Betriebsänderungen hat der Betriebsrat ein Beratungsrecht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat die geplanten Maßnahmen zu beraten und einen Interessenausgleich anzustreben.
• Verhandlungspflicht (§ 112 BetrVG): Wenn die geplante Betriebsänderung erhebliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringt, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln.
• Beteiligungspflicht bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG): Bei Einstellungen, Versetzungen oder Entlassungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss daher den Betriebsrat vor der Durchführung solcher Maßnahmen informieren und dessen Zustimmung einholen.
• Pflicht zur Durchführung von Betriebsversammlungen (§ 42 BetrVG): Mindestens einmal pro Quartal muss der Arbeitgeber eine Betriebsversammlung durchführen, bei der er über wichtige Angelegenheiten, einschließlich eines geplanten Betriebsübergangs, informiert.

Ist ein neuer Arbeitsvertrag notwendig?

In der Regel ist nach einem Betriebsübergang kein neuer Arbeitsvertrag erforderlich, wie es § 613a BGB regelt. Das bedeutet, dass die Arbeitsverträge in ihrer bisherigen Form weiterhin gültig sind.

Arbeitnehmer sollten jedoch darauf achten, dass der neue Inhaber nicht versucht, ihnen einen neuen Arbeitsvertrag mit ungünstigeren Bedingungen aufzuzwingen.

Welche Informationen müssen Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang der Belegschaft mitteilen?

Die Verpflichtung zur Information trifft sowohl den Betriebsveräußerer als auch den Erwerber. Die Unterrichtung sollte schriftlich erfolgen. Aus der Information muss hervorgehen, von wem sie stammt. In jedem Fall ist über folgende Punkte zu informieren:

1. Den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs: Diesen sollte sicherheitshalber der Erwerber mitteilen. Denn in der Praxis kann sich ein Betriebsübergang z.B. aufgrund von technischen Umstellungsschwierigkeiten in der Produktion, EDV oder Gehaltsabrechnung sehr schnell verzögern.
2. Den Grund für den Übergang: Hier muss die Belegschaft in verständlicher Form über den Rechtsgrund der Übertragung, z. B. Verkauf, Umwandlung etc., informiert werden. Dazu gehört auch, dass die wirtschaftlichen Motive zumindest in groben Zügen erläutert werden.
3. Die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer: Zu den rechtlichen Folgen gehören der grundsätzliche Übergang der Arbeitsverträge auf den Erwerber, welche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen künftig gelten und welche Folgen ein Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB haben kann. Die wichtigste wirtschaftliche Folge ist die Frage, welcher Arbeitgeber für eventuelle Ansprüche des Arbeitnehmers haftet. Bei den sozialen Folgen geht es vor allem darum, welche Kündigungsschutzregeln gelten.
4. Die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht gestellten Maßnahmen: Hierbei geht es um potenzielle Weiterbildungsmaßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer im neuen Betrieb betreffen. Gehen Sie am besten folgendermaßen vor:

Lassen Sie sich in Form einer Empfangsquittung von jedem einzelnen Mitarbeiter bestätigen, dass er vollständig informiert wurde. Denn in einem Arbeitsgerichtsprozess sind Sie für die vollständige Unterrichtung beweispflichtig.

Möchten Sie das Risiko eines Widerspruchs von vornherein ausschließen, können Sie die Mitarbeiter auch auffordern, auf ihr Widerspruchsrecht zu verzichten. In diesem Fall lassen Sie sich bitte schriftlich bestätigen, dass die Mitarbeiter vollständig von Ihnen informiert wurden und auf ihr Widerspruchsrecht verzichten.

Was gilt bei einem Übergang eines Betriebs, der zuvor durch Tarifvertrag geregelt war?

Bei einem Betriebsübergang bleiben die Rechte und Pflichten aus einem Tarifvertrag in der Regel für ein Jahr bestehen. Nach Ablauf dieses Jahres gelten die Regelungen des Tarifvertrags weiterhin, sofern der Betriebserwerber an den Tarifvertrag gebunden ist oder die Regelungen in einzelnen Arbeitsverträgen vereinbart wurden.

Falls der Betriebserwerber nicht tarifgebunden ist und auch die Arbeitsverträge keine entsprechende Regelung enthalten, können die Bedingungen des Tarifvertrags nach Ablauf des Jahres geändert werden. Die Arbeitnehmer müssen jedoch mindestens die gleichen Bedingungen wie im vorherigen Tarifvertrag erhalten.

FAQ – alle Antworten zum Betriebsübergang

Noch Fragen? Wir liefern Ihnen in unserem FAQ noch einmal alle Antworten auf die häufigsten Fragen zum Betriebsübergang.