Arbeitsvertrag: Befristete Übernahme von Azubis ohne Sachgrund – Geht das?

Arbeitsvertrag: Befristung auch ohne Sachgrund

Die Antwort: Ja, Sie können Auszubildende nach der Ausbildung auch ohne Sachgrund in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernehmen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg so entschieden (Az. 10 Sa 35/08 vom 9.10.2008).

Allerdings müssen Sie es richtig anstellen – sonst entsteht doch noch ein unbefristeter Vertrag.

Das Fallbeispiel: 

Im verhandelten Fall ging es um eine junge Frau, die den Beruf Industriemechanikerin erlernt hatte. Ausbildungsbeginn war der 1.9.2012. Im Oktober 2015 wurde nach bestandener Abschlussprüfung ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Dazu war der Ausbildungsbetrieb verpflichtet, da der Tarifvertrag eine Übernahme für 12 Monate vorsah.

Im Februar 2016 wurde erneut ein Arbeitsvertrag geschlossen, der den ersten Vertrag ablöste. Dieser wurde bis zum 28.2.2017 befristet. Die Begründung erfolgte nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann unter bestimmten Voraussetzungen ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund geschlossen werden. Im Oktober 2016 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 31.1.2018 verlängert.

Kurz vor Vertragsablauf, am 24.1.2018, erhob die ehemalige Auszubildende Klage und machte geltend, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.

Ihr Argument: Nach der ersten Befristung, die auf den Tarifvertrag zurückging, hätte es keine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG mehr geben dürfen. Auch eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG habe es nicht gegeben, da ein solcher Sachgrund nicht vorlag. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG kann ein befristeter Arbeitsvertrag bei Vorliegen eines Sachgrunds geschlossen werden.

Arbeitsvertrag: Wann ein Grund zur Befristung vorliegt

Ein sachlicher Grund ist dann gegeben, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
• der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer vertritt,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probearbeiten),
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z. B. Gesundheitsgründe oder feste Umzugsabsichten),
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Was lag also vor? Ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mit Sachgrund, ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ohne Sachgrund oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis?

Feststellung 1: Ein Sachgrund lag in der Tat nicht vor.

Das Beschäftigungsverhältnis war also nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristet. Auch der Sachgrund „vorangegangenes Ausbildungsverhältnis“ traf hier nicht zu. Denn zwischen der Ausbildung und dem ab Februar 2006 befristeten Vertrag gab es noch das nach dem Tarifvertrag befristete Arbeitsverhältnis.

Feststellung 2: Das Arbeitsverhältnis gilt dennoch als befristet. Es liegt eine Befristung ohne Sachgrund vor.

Die Auszubildende hatte mit ihrer Klage auf ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis keinen Erfolg. Das LAG Baden-Württemberg wies die Klage zurück und der Vertrag endete – wie vom Ausbildungsbetrieb gewünscht – am 31.1.2008.

Arbeitsvertrag: Maximale Dauer einer Befristung beachten

Bei der Entscheidung spielten folgende Argumente eine Rolle:

1. Die maximale Dauer eines Arbeitsvertrags, der ohne Sachgrund befristet war, wurde nicht überschritten.

Erläuterung: Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann ohne Sachgrund ein Arbeitsverhältnis insgesamt maximal 2 Jahre bestehen. Es kann auch für kürzere Zeiträume abgeschlossen und dafür noch 3-mal verlängert werden – allerdings nur bis zu einer Gesamtlaufzeit von 24 Monaten.

Im vorliegenden Fall kannte sich der Ausbildungsbetrieb ganz offenbar gut aus: Der am 2.2.2006 geschlossene Vertrag wurde letztlich bis zum 31.1.2008 verlängert. Damit entsprach man ziemlich exakt der gesetzlichen Norm. Gut gemacht!

2. Es muss nicht ausdrücklich ein Sachgrund im schriftlichen Vertrag erwähnt werden.

Nach Ansicht des Gerichts muss lediglich die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart werden. Ob ein Sachgrund vorliegt oder nicht, muss im Vertrag nicht ausdrücklich aufgeführt werden.

Dies kann sich auch aus den vorliegenden Tatsachen ergeben. Selbst wenn ein Sachgrund erwähnt ist, können dennoch die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung vorliegen. Ein solcher Widerspruch hebt die Gültigkeit der Befristung nicht auf.

Empfehlung: Geben Sie in Ihren befristeten Arbeitsverträgen trotzdem genau an, ob Sie den Vertrag aufgrund § 14 Abs. 1 TzBfG oder § 14 Abs. 2 TzBfG befristen. Im ersten Fall sollten Sie zudem den Sachgrund nennen. Damit schaffen Sie klare Verhältnisse und halten sich unnötigen Ärger vom Hals.

3.Das Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorangegangenes Arbeitsverhältnis und verhindert deshalb nicht die sachgrundlose Befristung.

Eine sachgrundlose Befristung ist unter anderem an folgende Voraussetzung gebunden: Es darf zuvor mit demselben Arbeitnehmer kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Vom LAG Baden-Württemberg wurde unmissverständlich festgestellt: Ein Berufsausbildungsverhältnis ist nicht mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen. Bei einem Ausbildungsverhältnis handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG.

Fazit: Vorangegangene Ausbildungsverhältnisse sind damit kein Hinderungsgrund für eine sachgrundlose Befristung.

4. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis bleibt ohne Auswirkung.

Im vorliegenden Fall hatte es zwischen der Ausbildung und dem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis bereits ein – aufgrund eines Tarifvertrags – befristetes Beschäftigungsverhältnis gegeben. Und dieses wurde durch das sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnis abgelöst.

Eine solche Verfahrensweise ist nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg rechtens. Selbst wenn die tariflich begründete Übernahme als Sachgrund-Befristung angesehen wird, kann daraus nicht gefolgert werden, dass anschließend kein sachgrundlos befristeter Vertrag mehr abgeschlossen werden kann. Beide Möglichkeiten der Befristung schließen sich ausdrücklich gegenseitig nicht aus.

Fazit: Die sachgrundlose Befristung können Sie recht unbesorgt einsetzen, wenn Sie folgende Grundregeln beachten:

Grundregeln der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen

• Nicht länger als 24 Monate befristen.
• Innerhalb dieser Zeit maximal 3-mal verlängern.
• Keine ehemaligen Arbeitnehmer sachgrundlos befristen.
• Azubis, Leiharbeitnehmer, freie und aufgrund von Werkverträgen beschäftigte Mitarbeiter zählen nicht als ehemalige Arbeitnehmer: Mit diesen können Sie befristete Arbeitsverträge abschließen.