Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag: Voraussetzungen, Vorteile & Musterbeispiele

Was ist eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag?

Mit der Aufnahme einer Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass Arbeitsort, Tätigkeit oder Arbeitszeit veränderbar sein dürfen. Dies hat durchaus Vorteile für beide Vertragspartner, vor allem jedoch der Arbeitgeber kann mithilfe einer solchen Klausel sein ohnehin bestehendes Weisungsrecht (auch: Direktionsrecht) entscheidend ausdehnen.

Ist eine Versetzungsklausel vertraglich vereinbart, erweitert sich dadurch der gesetzliche Spielraum des Arbeitgebers, seinen Mitarbeiter entsprechend flexibler einzusetzen bzw. an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zwar erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Anwendung der Klausel einverstanden, sie verschafft dem Arbeitgeber jedoch eine einseitige Versetzungsbefugnis. Da derartige Versetzungsklauseln meist vorformuliert sind und somit als Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten, unterliegen sie der strengen AGB-Kontrolle.

Als Beispiel eines Inhalts der Versetzungsklausel lässt sich die Versetzung des Mitarbeiters heranziehen, der fortan nicht mehr an seinem bisherigen Arbeitsort z. B. München, sondern in der Folgezeit in Frankfurt tätig werden soll. Um allerdings die Anwendung „billigen Ermessens“ bejahen zu können, sind die beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen.

Sind Versetzungsklauseln rechtswirksam?

Grundsätzlich berechtigt die Versetzungsklausel den Arbeitgeber dazu, seinen Mitarbeiter hinsichtlich einer neuen Tätigkeit oder eines neuen Arbeitsortes zu versetzen. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber jedoch nach „billigem Ermessen“ handeln. Dies hat zur Folge, dass er neben seinen eigenen auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Neben der AGB-Kontrolle muss die Versetzungsklausel laut Rechtsprechung zu ihrer Wirksamkeit zudem verschiedene Voraussetzungen erfüllen.

Hierzu zählen folgende Punkte:

Der Arbeitnehmer übt eine gleichwertige Tätigkeit aus.

Trotz vertraglicher Vereinbarung über eine das Weisungsrecht des Arbeitgebers übersteigende Versetzungsklausel muss der Arbeitgeber die Gleichwertigkeit der Arbeit berücksichtigen. Dies bedeutet, dass er zur Ausübung seiner Versetzungsbefugnis eine sogenannte Gleichwertigkeitsklausel aufnehmen muss. Auch, wenn sich die Tätigkeit am Arbeitsplatz ändert, so muss sie – gemessen an den Kenntnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters – als gleichwertig gelten. Dies ist etwa dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer in leitender Position dauerhaft herabgestuft werden soll.

Der neu zugewiesene Arbeitsort muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Eine Versetzungsklausel gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer zu jeder Zeit an jeden Ort zu versetzen. Bei der Wahl des neuen Arbeitsortes ist die Lebenssituation des Arbeitnehmers zu beachten. Eine Versetzung um mehrere hundert Kilometer kann dann „unbillig“ sein, wenn die Familie des Mitarbeiters an den jetzigen Wohnort gebunden sind und auch ein anderer Mitarbeiter für die Tätigkeit am anderen Ort infrage käme.

Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer genügend Zeit eingeräumt werden, um sich bei einem anstehenden Wechsel auf die neue Arbeitsstelle vorbereiten zu können. In jedem Fall muss eine Versetzung zumutbar sein, den Fähigkeiten und Kenntnissen des Mitarbeiter entsprechen und vom Arbeitgeber hinreichend begründet werden.

Weitere Voraussetzungen für die Anwendung der Versetzungsklausel

Da Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen eher selten individuell ausgearbeitet und vereinbart werden, unterliegen sie sodann als AGB der rechtlichen Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Eine Versetzungsklausel muss demnach folgende Bedingungen erfüllen, um wirksam zu sein:

1. Die Versetzungsklausel darf im Arbeitsvertrag nicht im Kleingedruckten verschwinden, sodass sie für den Arbeitnehmer als „überraschende Klausel“ wahrgenommen wird und gemäß § 305c Abs. 1 BGB als unwirksam gilt. Dem kann der Arbeitgeber entgegenwirken, indem er sie beispielsweise mit „Versetzung“ übertitelt.
2. Die Klausel muss nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB „klar und verständlich“ sein. Maßgeblicher Adressat ist in diesen Fällen immer der Durchschnittsmitarbeiter. Erst dann gilt sie als wirksam.
3. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer durch eine solche (Versetzungs-)Klausel nicht „unangemessen“ benachteiligt werden.

Muster für rechtswirksame Versetzungsklauseln

Was ist eine Konzernversetzungsklausel?

Mithilfe einer Konzernversetzungsklausel soll der Arbeitnehmer verpflichtet werden können, innerhalb des Konzerns in einem anderen Unternehmen beschäftigt zu werden. Problematisch gestaltet sich in diesem Konstrukt die Arbeitgeberfrage. Denn auch ein Wechsel innerhalb desselben Konzerns hat zwangsläufig einen Arbeitgeberwechsel zur Folge.

Würde der Arbeitnehmer demzufolge in ein anderes Unternehmen (der gleichen Gruppe) wechseln, hätte dies die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zur Folge. Da dies den Grundsätzen des Kündigungsschutzes widerspricht, wird die Wirksamkeit einer Konzernversetzungsklausel nur bei den folgenden zwei Bedingungen angenommen:

1. der Arbeitnehmer stimmt der Versetzung in ein anderes Unternehmen des gleichen Konzerns zu oder
2. die Versetzung erfolgt nur vorübergehend.

Bis heute (Stand: März 2024) hat sich Bundesarbeitsgericht nicht zur Wirksamkeit der Konzernversetzungsklausel geäußert, sodass zu diesem durchaus strittigen Thema im Arbeitsrecht noch keine höchstrichterliche Entscheidung vorliegt.

Welche Vorteile hat die Versetzungsklausel?

Die Tatsache, dass Versetzungsklauseln in der Regel schon als vorformulierte Vertragsinhalte existieren, legt die Vermutung nahe, dass in erster Linie der Arbeitgeber davon profitiert. Dieser Umstand kann insofern bejaht werden, als die Versetzungsklausel dem Arbeitgeber einen größeren Spielraum in Personalangelegenheiten bietet.

Da sich die Arbeitswelt im ständigen Wandel befindet, verschafft die Versetzungsklausel dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität, gerade bei Personalknappheit. Ist das Unternehmen daneben mit besonderen Anforderungen bzw. Belastungen konfrontiert, so kann der Arbeitnehmer zur optimalen Nutzung aller Arbeitskräfte gezielt eingesetzt werden.

Gleichzeitig kann die Klausel allerdings auch einen entscheidenden Vorteil für den Arbeitnehmer bieten. Denn, muss der Arbeitgeber an einem Standort eine betriebsbedingte Kündigung (z. B. wegen Umstrukturierung oder Stilllegung des Betriebs) aussprechen, so muss bei Vorliegen einer Versetzungsklausel eine Sozialauswahl vorgenommen werden, welche ergänzend die Mitarbeiter der anderen Standorte mit einbezieht. So kann die Versetzungsklausel dazu führen, dass statt des zu versetzenden Arbeitnehmers einem anderen Mitarbeiter gekündigt wird bzw. gekündigt werden muss.

Hat die Versetzungsklausel auch Nachteile?

Nachteile ergeben sich insbesondere für den Arbeitnehmer und nicht für das Unternehmen. Für den Arbeitnehmer bietet die Versetzungsklausel den Nachteil, dass er im Fall eines Wechsels des Arbeitsortes aus seiner gewohnten Lebenssituation gerissen wird.

Haben Arbeitgeber auch ohne Klausel das Recht, Mitarbeiter zu versetzen?

 Ja, der Arbeitgeber ist auch ohne Versetzungsklausel berechtigt, von seinem Weisungsrecht nach § 106 GewO Gebrauch zu machen. Danach kann er den Vertragsinhalt derart (um-)gestalten, dass er die Tätigkeit des Arbeitnehmers, dessen Arbeitsort und auch die Arbeitszeiten neu bestimmen kann. Selbstverständlich muss hierfür eine arbeitsvertragliche Grundlage vorhanden sein. Denn eine Versetzung ist nur dann möglich, wenn sie nicht gegen die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verstößt. Sind die entsprechenden Vertragsinhalte genau festgelegt, so ist es für den Arbeitgeber umso schwieriger, davon abweichen zu können.

Beispiel: Der Arbeitnehmer ist als Facharzt für Dermatologie in einem Berliner Krankenhaus angestellt. Eine Versetzung in ein anderes Krankenhaus in Hannover, wo er fortan mit Aufgaben der Krankenhausverwaltung betreut wird, ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht mehr umfasst und damit unzulässig. Denn hierfür muss zumindest eine gleichwertige Arbeit angeboten werden, die den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht, was hier nicht mehr gegeben ist.

Im Umkehrbeschluss bedeutet dies, dass der Arbeitgeber – auch ohne Versetzungsklausel – dann einen erweiterten Spielraum besitzt, wenn die Tätigkeitsbeschreibungen, insbesondere der Arbeitsort nicht konkret definiert wurden.

In jedem Fall verlangt das deutsche Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber nach „billigem Ermessen“ handeln muss. So wird man beispielsweise eine äußerst kurzfristige, unangekündigte Versetzung nicht mehr als wirksam ansehen können.