Dieses Bild ist eine Infografik, mit der Aufschrift: Direktionsrecht vom Arbeitgeber - wo liegen die Grenzen?

Direktionsrecht vom Arbeitgeber: Grenzen und Beispiele

Im Kontext des Arbeitsrechts ist das Direktionsrecht des Arbeitgeber von essenzieller Bedeutung und beeinflusst maßgeblich die Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten. Doch was umfasst das Direktionsrecht überhaupt? Was darf der Arbeitgeber einseitig anordnen und wo liegen die Grenzen der Weisungsbefugnis? Der folgende Ratgeber liefert Ihnen diese und mehr Antworten.
Inhaltsverzeichnis

Was ist das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, des Arbeitgebers ist das verankerte Recht, innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Rahmenbedingungen die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu organisieren, anzuleiten und zu kontrollieren. Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO), welcher das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt, ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, “Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher” vorzugeben.

Das Direktionsrecht gewährt dem Arbeitgeber die Befugnis, im Rahmen des Arbeitsvertrags über Art, Umfang und Durchführung der Arbeitsleistung zu bestimmen. Dennoch unterliegt das Weisungsrecht gewissen Grenzen, da es nicht in Willkür ausarten darf. Es muss sich an rechtlichen Vorgaben, wie etwa dem Arbeitsrecht und dem Gleichbehandlungsgrundsatz, orientieren.

Was umfasst das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst die Befugnis, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer innerhalb der rechtlichen und vertraglichen Grenzen zu bestimmen und zu lenken. Dies schließt verschiedene Aspekte ein:

  1. Arbeitsaufgaben: Der Arbeitgeber hat das Recht, die Art der zu erledigenden Aufgaben festzulegen. Er kann bestimmen, welche Tätigkeiten von den Arbeitnehmern durchgeführt werden sollen und welche Ziele dabei verfolgt werden.
  2. Arbeitszeit: Das Weisungsrecht beinhaltet auch die Festlegung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsstunden und -zeiten bestimmen, zu denen die Arbeitnehmer ihrer Tätigkeit nachgehen sollen.
  3. Arbeitsort: Es obliegt dem Arbeitgeber, den Ort der Arbeitsleistung festzulegen. Dies kann in den Räumlichkeiten des Unternehmens oder auch im Homeoffice sein, je nach betrieblichen Erfordernissen und der Weisung des Arbeitgebers.
  4. Arbeitsweise: Der Arbeitgeber kann Weisungen zur konkreten Ausführung der Tätigkeit erteilen. Dies betrifft beispielsweise die Arbeitsmethoden, den Einsatz von Technologien oder die Koordination mit Kollegen.
  5. Kontrolle und Überwachung: Das Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer zu überwachen und zu kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die vereinbarten Aufgaben und Standards ausüben.

Es ist wichtig anzumerken, dass das Weisungsrecht nicht uneingeschränkt ist. Es muss im Einklang mit geltendem Recht, dem Arbeitsvertrag und den Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und Fairness ausgeübt werden.

Beispiele für das Direktionsrecht vom Arbeitgeber

Typische Beispiele für das Direktionsrecht in der Praxis sind:

  • Erlass von Arbeitsanweisungen, Kleiderordnungen usw.
  • Bestimmung der Pausenzeiten (im Rahmen des ArbZG).
  • Aufstellung von Schichtplänen.
  • Zuweisung konkreter Arbeitsplätze (im Rahmen des Arbeitsvertrages).

Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Eine Weisung vom Arbeitgeber zu Überstunden kann angeordnet werden, wenn eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag verankert ist. Andernfalls sind begrenzte Anordnungen von Mehrarbeit in Notfällen oder Personalengpässen möglich.

Darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter versetzen?

Ein Arbeitgeber darf gemäß dem Weisungsrecht im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsorte nicht einseitig ändern. Sollte eine konkrete Benennung des Arbeitsortes allerdings fehlen – oder eine Versetzungsklausel niedergeschrieben worden sein, kann eine Versetzung – einseitig durch den Arbeitgeber veranlasst – zulässig sein. Hier sind jedoch stets auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Versetzung muss für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Welche Grenzen hat das Direktionsrecht vom Arbeitgeber?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht uneingeschränkt. Es unterliegt bestimmten Grenzen, die im Einklang mit rechtlichen, vertraglichen und ethischen Rahmenbedingungen stehen.

Gemäß § 106 der Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen eines angemessenen Ermessens näher bestimmen – doch nur unter der Voraussetzung, dass die Arbeitsumstände nicht bereits durch

bestimmt werden.

Grenzen des Direktionsrechts im Blick

Sollte also der Arbeitsort, die Arbeitszeit oder die Arbeitsinhalte schriftlich fixiert sein, kann der Arbeitgeber in der Regel keine gegenteiligen Weisungen aussprechen.

Folgende Grenzen ergeben sich demnach für das Direktionsrecht:

  • Vertragsbindung: Das Weisungsrecht kann die vertraglich festgelegten Arbeitsbedingungen nicht ohne Weiteres abändern. Der Arbeitsvertrag bildet einen rechtlichen Rahmen, innerhalb dessen das Weisungsrecht ausgeübt wird.
  • Gesetzeskonformität: Weisungen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen geltende Gesetze, Verordnungen oder zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen verstoßen. Die Rechte und Pflichten beider Parteien müssen gewahrt bleiben.
  • Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge: Falls im Betrieb Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge gelten, müssen diese bei der Ausübung des Direktionsrechts berücksichtigt werden.

Das Direktionsrecht darf zudem nicht in einem unverhältnismäßigen oder willkürlichen Umfang ausgeübt werden. Es sind stets die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Schließlich ist Arbeitsinhalt, -ort und -zeit nach billigem Ermessen zu regeln. Demnach sollten Arbeitgeber bei Weisungen auch folgende Grenzen beachten:

  • Gleichbehandlung: Arbeitnehmer müssen gleich behandelt werden. Das Weisungsrecht darf nicht dazu führen, dass bestimmte Mitarbeiter ungerechtfertigt bevorzugt oder benachteiligt werden.
  • Schutz von Persönlichkeitsrechten: Das Direktionsrecht darf nicht in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen. Insbesondere ist auf die Wahrung der Würde und Integrität der Arbeitnehmer zu achten.
  • Gesundheit und Sicherheit: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeitnehmer zu gewährleisten. Weisungen dürfen keine Gefährdung dieser Aspekte darstellen.

Beispiele: Was umfasst das Direktionsrecht nicht?

Im Rahmen des Direktionsrechts nicht möglich ist z. B.

  • Eine Verkürzung oder Verlängerung der im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitszeit.
  • Eine einseitige Änderung der Vergütung oder einzelner Bestandteile der Vergütung.
  • Die Übertragung zusätzlicher Aufgaben, die nichts mit dem vereinbarten Beruf zu tun haben.

    Beispiel: Sie sind als Bürokraft eingestellt, Ihr Arbeitgeber kann Sie dann nicht im Rahmen des Weisungsrechts einseitig anweisen, dass Sie Ihre Tätigkeit in Zukunft im Verkauf ausüben. (Hierzu wäre eine Vertragsänderung nötig, die aber nur mit Ihrem Einverständnis möglich ist).

Müssen Arbeitnehmer private Dinge für den Chef erledigen?

Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass Sie zusätzlich zu Ihren Aufgaben im Rahmen des Unternehmens auch als Privatsekretärin angestellt sind, müssen Sie auch private Dinge für Ihren Chef erledigen.

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Stellenbeschreibung, die genau festlegt, welche Aufgabenbereiche Sie in Ihrer Position als Assistentin oder Sekretärin übernehmen müssen. In der Regel sind hier keine privaten Erledigungen für den Chef aufgeführt. Streng genommen müssen Sie also keine privaten Dinge für ihren Chef erledigen.

Welche Konsequenzen drohen bei Weigerung von Anweisungen des Arbeitgebers?

Wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts Weisungen gibt oder Regeln über die Tätigkeiten trifft, gehört es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers, diese zu befolgen. Verweigern Arbeitnehmer Anweisungen von Arbeitgebern, riskieren diese eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung.

Checkliste: Greift das Direktionsrecht?

So prüfen Sie, ob Sie als Arbeitgeber die Grenzen des Direktionsrechts eingehalten haben.

AnforderungErläuterung
Die Anweisung verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag.Das Direktionsrecht kann nicht mehr erlauben, als der Arbeitsvertrag.

Beispiel: Laut Arbeitsvertrag wird der Mitarbeiter in der Filiale Bahnhofstr. eingesetzt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht im Rahmen des Weisungsrechts in die Filiale am Rathausmarkt versetzen. Anders wäre es, wenn der Arbeitsplatz nicht konkret im Vertrag genannt wäre. Oder, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitgeber eine geringerwertige Arbeit zuweist, selbst wenn der Arbeitgeber bei der Vergütung keine Abstriche macht.
Die Weisung verstößt nicht gegen eine Betriebsvereinbarung oder den Tarifvertrag.Das Weisungsrecht kann nicht mehr erlauben, als eine Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag verbietet.

Beispiel: Im Tarifvertrag ist geregelt, dass der Arbeitnehmer höchstens zweimal im Monat Nachtarbeit leisten darf. Der Arbeitgeber kann dann nicht im Rahmen des Weisungsrechts von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er einmal wöchentlich Nachtarbeit leisten muss.
Die Weisung verstößt nicht gegen gesetzliche Vorschriften.Selbstverständlich kann der Arbeitgeber nicht per Direktionsrecht gesetzliche Vorschriften aushebeln.

Beispiel: Die Weisung, länger als 6 Stunden ohne Pause tätig zu sein, verstößt gegen die Pausenvorschriften des § 4 Arbeitszeitgesetz und kann nicht im Wege des Weisungsrechts erfolgen.
Der Arbeitgeber hat nicht den Eindruck erweckt, er würde Sie immer so wie bisher beschäftigen.Eine Grenze des Direktionsrechts liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt hat, dass es niemals Änderungen geben wird (BAG, 11.4.2006, 9 AZR 557/05). Alleine, dass der Arbeitnehmer schon immer so gearbeitet haben, begrenzt das Weisungsrecht nicht.

Beispiel: In dem Arbeitsvertrag ist zwar nicht geregelt, dass der Arbeitnehmer nur in der Filiale am Bahnhofsplatz eingesetzt werden darf. Der Arbeitgeber weiß aber, dass dem Angestellten z.B. wegen der Kinderbetreuung der Einsatz in einer anderen Filiale große Probleme machen würde. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer erklärt, dass der Angestellte deshalb nie in einer anderen Filiale eingesetzt wird, weswegen er nur in dieser Filiale tätig ist.
Die Anweisung verstößt nicht gegen „billiges Ermessen“ (§ 315 BGB).Wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ausübt, darf er deshalb nicht nur die betrieblichen Belange im Auge haben. Auch die Interessen des Arbeitnehmers muss er bei der Entscheidung berücksichtigen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der aus religiösen Gründen sonntags nicht tätig ist, darf nicht im Rahmen des Direktionsrechts zur Arbeit an Sonntagen eingeteilt werden, wenn der Arbeitgeber andere Möglichkeiten hat.