Schwangerschaft & Mutterschutz: Pflichten des Arbeitgebers

Was ist der Mutterschutz?

Der Begriff “Mutterschutz” umfasst sämtliche gesetzlichen Maßnahmen und Bestimmungen, die darauf abzielen, werdende und stillende Mütter sowie ihre Kinder zu schützen und deren Wohlbefinden sicherzustellen. Der Fokus liegt dabei darauf, die Gesundheit der Mutter ab dem Zeitpunkt der Entbindung zu bewahren, indem potenzielle Überforderungen und gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz minimiert werden. In Deutschland findet der Mutterschutz hauptsächlich seine rechtliche Grundlage im Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber beim Mutterschutz?

Arbeitgeber haben bei einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Vielzahl von Pflichten im Rahmen des Mutterschutzgesetzes zu beachten. Diese umfassen unter anderem:

• Mutterschutz vor und nach der Geburt: Einhaltung der Schutzfristen gemäß § 3 MuSchG: sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Entbindung (bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes gelten längere Fristen)
• Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld: Der Arbeitgeber ist während des Mutterschutzes zur Aufstockung des Mutterschaftsgeldes von 13 Euro pro Tag verpflichtet.
• Arbeitszeiten von Schwangeren: Einhaltung der gesetzlichen Höchstbeschäftigungszeiten, insbesondere der Arbeitszeitgrenzen gemäß § 4 ArbSchG. Verbot der Beschäftigung von Schwangeren zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens (mit Ausnahmen gemäß § 28 MuSchG).
• Entgeltliche Freistellung schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen: Entgeltliche Freistellung für ärztliche Untersuchungen und Stillzeiten gemäß § 7 MuSchG.
• Betrieblicher Gesundheitsschutz und Arbeitsbedingungen: Anpassung von Arbeitsbedingungen, um gesundheitliche Risiken und Gefährdungen für schwangere Frauen zu minimieren. Zusätzlich Verbot bestimmter unverantwortbarer Tätigkeiten gemäß § 9 MuSchG, wie Arbeiten mit gefährlichen Stoffen oder Tätigkeiten mit ununterbrochenem Stehen oder Sitzen.
• Ärztliches Beschäftigungsverbot: Beachtung und Umsetzung eines ärztlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 16 MuSchG, falls notwendig. Zahlung eines Mutterschutzlohnes als Ersatz für das Gehalt.
• Kündigungsschutz: Gewährleistung des besonderen Kündigungsschutzes für schwangere Mitarbeiterinnen gemäß § 17 MuSchG, der bis zu vier Monate nach der Entbindung gilt.
• Aushang des Mutterschutzgesetzes: Aushang des Mutterschutzgesetzes (§ 26 MuSchG) bei mehr als 3 Frauen im Betrieb.
• Meldepflicht: Erfüllung der Meldepflicht bei Schwangerschaften gegenüber dem zuständigen Regierungspräsidium (§ 27 MuSchG).
• Gefährdungsbeurteilung und Maßnahmen: Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz den gesetzlichen Vorschriften für schwangere und stillende Frauen entspricht. Implementierung geeigneter Arbeitsschutz-Maßnahmen, um die Gesundheit der schwangeren Mitarbeiterin zu schützen.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber diese Pflichten sorgfältig beachten, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der schwangeren Mitarbeiterinnen zu gewährleisten und rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Wann müssen schwangere Mitarbeiter im Rahmen des Mutterschutzes freigestellt werden?

Im Rahmen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes sollten Arbeitgeber im Besonderen die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes kennen, deren Beachtung zu den wesentlichsten Pflichten als Arbeitgeber gehört. Der gesetzliche Mutterschutz, indem man keine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen darf, beträgt gemäß § 3 MuSchG:

• sechs Wochen vor der Entbindung (Schutzfrist vor der Entbindung)
• acht Wochen nach der Entbindung (Schutzfrist nach der Entbindung)
• zwölf Wochen nach der Entbindung bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes nach 2 Absatz 1 des Neunten Sozialgesetzbuches.

FAQ – alle Antworten auf Fragen zur Mutterschutzfrist

Im Folgenden finden Sie alle Antworten zu den häufigsten gestellten Fragen zu den Mutterschutzfristen:

Ist der Arbeitnehmer zur Entgeltfortzahlung beim Mutterschutz verpflichtet?

Nein, während des Mutterschutzes findet keine klassische Entgeltfortzahlung statt. Stattdessen erhalten schwangere Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz von der gesetzlichen Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Tag.

Als Arbeitgeber sind Sie nach § 20 des MuSchG jedoch dazu verpflichtet, das Mutterschaftsgeld aufzustocken, wenn die schwangere Angestellte bisher einen höheren Netto-Verdienst erhalten hat. Der Unterschiedsbetrag errechnet sich auf Grundlage des § 20 MuSchG und ist zunächst vom Arbeitgeber zu bezahlen. Bei dieser Pflichtzahlung handelt es sich also um einen Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Bei der Ermittlung des Arbeitgeberbeitrags zum Mutterschaftsgeld sind sämtliche Beträge aus dem Arbeitsverhältnis einzubeziehen. Hierbei werden auch steuerbefreite Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sowie andere geldwerte Vorteile berücksichtigt.

Welche Arbeitszeiten müssen beim Mutterschutz eingehalten werden?

Der Mutterschutz bezieht sich ebenso auf die Pflichten als Arbeitgeber, die gesetzlichen Höchstbeschäftigungszeiten, sowie ein allgemeines Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen und in der Nacht einzuhalten.

Die eindeutigen Regelungen für schwangere und stillende Frauen ergeben sich aus § 4 sowie den § 5 und § 6 ArbSchG:

• Höchstarbeitszeit von 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche bei schwangeren Frauen über 18 Jahre.
• Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche bei schwangeren Frauen unter 18 Jahren.
• Verbindliche, ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden pro Tag.
• Kein Einsatz von schwangeren oder stillenden Frauen zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens (Ausnahmegenehmigung lt. 28 MuSchG möglich, z. B. als Künstlerin oder in der Gastronomie).
• Verbot der Beschäftigung von Schwangeren oder stillenden Frauen an Sonn- und Feiertagen.

Sind Arbeitgeber zur Freistellung schwangerer Mitarbeiter verpflichtet?

Arbeitgeber sind verpflichtet, schwangere und stillende Mitarbeiterinnen für ärztliche Untersuchungen oder zum Stillen entgeltlich freizustellen.

Gemäß § 7 MuSchG beträgt die tägliche Freistellung, die vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 23 MuSchG zu bezahlen ist, auf Grundlage der individuellen Arbeitszeiten, die zwischen 60 bis höchstens 90 Minuten beträgt.

Wie müssen die Arbeitsbedingungen beim Mutterschutz gestaltet werden?

Gemäß § 9 MuSchG sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, die mutterschutzrechtliche Arbeitsbedingungen einer schwangeren Mitarbeiterin in einer solchen Form zu gestalten, welche die Gesundheit der werdenden Mutter sowie vom ungeborenen Kind keinesfalls gefährdet. Eine “unverantwortbare Gefährdung” muss in jedem Fall unterbunden werden.

Ebenfalls schreibt das MuSchG vor, dass geeignete Schutzmaßnahmen und Bedingungen zu implementieren sind, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung identifiziert worden sind.

Muss beim Mutterschutz eine Gefährdungsbeurteilung schwangere erfolgen?

Ja, eine Gefährdungsbeurteilung bei schwangeren Mitarbeitern ist erforderlich. Gemäß § 5 des Arbeitsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen und entsprechende Arbeitsschutz-Maßnahmen festzulegen.

Ergibt eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen im Betrieb Abweichungen oder die Verletzung von gesetzlichen Bestimmungen, gilt es umgehend geeignete Arbeitsschutz-Maßnahmen zu implementieren, um die werdende Mutter und das ungeborene Kind zu schützen. Der § 5 des Arbeitsschutzgesetzes gibt hierzu eine eindeutige Richtung vor, wenn es heißt: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“

Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber für schwangere Arbeitnehmerinnen ergreifen?

Die Schutzmaßnahmen, die Arbeitgeber bei schwangeren und stillenden Frauen implementieren können, sind vielfältig:

1. Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Falls erforderlich, sollte der Arbeitsplatz so angepasst werden, dass er den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Dies kann beispielsweise die Anschaffung ergonomischer Sitzmöbel oder die Neugestaltung von Arbeitsbereichen umfassen.
2. Versetzung an geeigneten Arbeitsplatz: Wenn möglich, kann die schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz versetzt werden, um ihre Gesundheit zu schützen.
3. Betriebliches Beschäftigungsverbot: Falls keine anderen Möglichkeiten bestehen, kann ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Erwägung gezogen werden. Dabei wird die Mitarbeiterin unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt.
4. Verbot bestimmter Tätigkeiten: Gemäß § 11 MuSchG dürfen schwangere Mitarbeiterinnen bestimmte Tätigkeiten nicht ausführen, wie Arbeiten mit gesundheitsschädlichen Stoffen oder Gefahrstoffen.

Die Umsetzung dieser Maßnahmen dient nicht nur dem Schutz der schwangeren Mitarbeiterin und ihres ungeborenen Kindes, sondern kann auch vor rechtlichen Konsequenzen gemäß § 32 und § 33 des Mutterschutzgesetzes bewahren.

Welche Tätigkeiten dürfen Schwangere nicht übernehmen?

Typische Aufgaben, die gemäß § 11 MuSchG von schwangeren Frauen nicht durchgeführt werden dürfen, da sie eine nicht vertretbare Gefährdung darstellen, umfassen unter anderem:

• Arbeiten mit Stoffen, die Keimzellen mutagen wirken, krebserzeugend sind oder Reproduktionstoxizität aufweisen (KMR-Stoffe) in einem Labor, wie zum Beispiel Acetamid, Benzylbutylphthalat oder Carbendazim. (Weitere Stoffe finden sich beim Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.)
• Umgang mit biologischen Stoffen im Labor, wie beispielsweise dem Rötelnvirus oder SARS-CoV-2.
• Tätigkeiten auf Baustellen, in Schiffsbaubetrieben oder im Bergbau unter Tage.
• Arbeiten in Industrieunternehmen, bei denen das Heben schwerer Lasten erforderlich ist.
• Beschäftigung in einem älteren Bürogebäude mit vielen Treppen und Stolperfallen.
• Ausübung von Tätigkeiten im Außendienst, basierend auf individueller ärztlicher Einschätzung.
• Akkordarbeit und Arbeit an Fließbändern.
• Arbeiten an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtarbeit.
• Überstunden und zusätzliche Arbeitsstunden sind generell für schwangere Frauen verboten.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot der schwangeren Mitarbeiterin?

Ihre Pflichten als Arbeitgeber bei einem wirksamen, ärztlichen Beschäftigungsverbot beziehen sich vor allem auf die gesetzlichen Regelungen im § 16 MuSchG:

• Das Verbot der Beschäftigung am Arbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Attests.
• Das Verbot, bestimmte Arbeiten ausführen zu lassen, die die Leistungsfähigkeit der Schwangeren übersteigen.
• Die Zahlung eines Mutterschutzlohnes als Ersatz.
• Kein Verfall des Erholungsurlaubes nach der Schwangerschaft.
• Weiterbeschäftigung der schwangeren Mitarbeiterin nach Aufhebung des Beschäftigungsverbotes.

Zusammenfassend sind Arbeitgeber verpflichtet, die Details eines ärztlichen Attests vollumfänglich zu beachten und die werdende Mutter nicht weiter im Betrieb zu beschäftigen. Als Ausgleich für den Verlust des Gehaltes erhalten schwangere Frauen in dieser Zeit den in § 18 MuSchG beschriebenen Mutterschutzlohn. Dessen Höhe berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“ Nicht beanspruchter Resturlaub verfällt gemäß § 24 MuSchG nicht, sondern kann in ein kommendes Abrechnungsjahr übernommen und beansprucht werden.

Verbessert sich die Prognose oder die gesundheitlichen Beschwerden der Schwangeren, hat diese das Recht, auf Basis von § 25 MuSchG „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden,“ bis die Zeit des Mutterschutzes beginnt.

Dürfen schwangere Arbeitnehmerinnen gekündigt werden?

Schwangere Arbeitnehmerinnen erfahren gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) einen speziellen Kündigungsschutz, der ihnen während verschiedener Phasen ihrer Schwangerschaft besondere Sicherheit gewährt.

Während der gesamten Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt ab der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung ist es grundsätzlich nicht gestattet, ohne besondere Genehmigung seitens der zuständigen Aufsichtsbehörde eine Kündigung auszusprechen.

Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenso für Auszubildende oder für Mitarbeiterinnen, die sich in der gesetzlichen 6-monatigen Probezeit befinden und verbietet neben der Kündigung des Weiteren die Vorbereitung kündigungsrelevanter Maßnahmen.

In seltenen Fällen können schwangere Mitarbeiterinnen auf Antrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde trotz ihrer Schwangerschaft gekündigt werden. Angestellte, die persönlich kündigen, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder deren Arbeitsvertrag wirksam befristet ist, genießen ebenso keinen Kündigungsschutz wie Arbeitsverträge, die Sie als Arbeitgeber juristisch anfechten lassen.

Ab wann müssen Sie das Mutterschutzgesetz im Betriebs aushängen?

Beschäftigen Sie mehr als 3 Frauen, sind Sie verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in der Dienststelle auszuhängen (§ 26 MuSchG). Bei Nichtbeachtung droht gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.

Sind Arbeitgeber zur Meldung einer Schwangerschaft verpflichtet?

Ja, auf Basis von § 27 MuSchG ist es als Arbeitgeber ihre Verantwortung, die Meldepflicht bei einer Schwangerschaft zu beachten. Umgehend nach Information einer Mitarbeiterin über eine Schwangerschaft muss diese formlos dem zuständigen Regierungspräsidium angezeigt werden.

Welche Rechte haben Arbeitgeber beim Mutterschutz?

Neben Ihren Pflichten als Arbeitgeber haben Sie ebenso Rechte als Arbeitgeber, die Sie kennen sollten. Zwei wichtige Rechte als Arbeitgeber beziehen sich auf:

1. Ihre Berechtigung, von der Mitarbeiterin über die Schwangerschaft informiert zu werden.
2. Die Möglichkeit eine schwangere Mitarbeiterin, an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen.

Wann dürfen Sie schwangere Mitarbeiterinnen versetzen?

Auf Grundlage von § 13 MuSchG gehört es zu Ihren ureigensten Rechten als Arbeitgeber, eine schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen. Dies ist dann wichtig, wenn die aktuelle Tätigkeit für Schwangere ein Risiko darstellt oder der Arbeitsplatz nicht den gesetzlichen Rahmenbedingungen entspricht.

Der neue Tätigkeitsbereich muss zumutbar sein. Ist dies der Fall, hat die Mitarbeiterin die Pflicht, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollumfänglich bis zum Beginn der Mutterschutzfrist zu erbringen.

Wo erhalten Unternehmen weiterführende Informationen zu Ihren Pflichten beim Mutterschutz?

Die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin kann vor allem in kleinen oder mittelständischen Betrieben umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen nach sich ziehen. Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen entnehmen Arbeitnehmer den einzelnen Paragrafen des Mutterschutzgesetzes. Kommen darüber hinaus weitere Fragen auf oder ergeben sich Unsicherheiten, stehen die regionalen Aufsichtsbehörden als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.

Checkliste: Alle Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Mutterschutz